‍ 药店自10年前竞争加剧后，药店数量越开越多，而员工更是不够用，于是药店为了发展，就开始降低招聘门槛，把非医药学历、无相关药学知识的人员也大量招进了药店，于是出现了很多非专业人直接上岗，边上岗边学习边培训，根据学习能力进行考核转正。

这其中也有不少的公司成功地把非专业人员培养的比专业人员销售还厉害，并且还根据个人能力，考取了相关证件，但绝大多数的中小型/单体药店就没这么幸运了，由于资源有限、能付出的成本有限，培训的能力有限，结果把大量外行人员招到公司后，没办法把他们培养成内行人员。‍

虽然药店行业是医、药、销售为一体的行业，专业性并非一定要达到医生级别，但对基础的知识还需要懂得，但仅仅这样的要求，也无法对招聘来的人进行培训到位。于是出现这样的结果：

第一类：招聘外行人员，无法培训起来，别人入不了行，赚不钱就离职了。

第二类：招聘半桶水员工，招到后别人或希望更深一层提升能力，结果企业不提供学习，没多久也离职了。

第三类：招聘大妈级人员：他们由于家族原因不会轻易离职，但他们学习记忆力太弱，学得慢忘得快。

第四类：高薪招聘大公司离职人员：结果投入的工资费用相对较高。

若把药店竞争比喻战争，店长是将，员工是兵，而员工专业水平，就是人员的战斗力，当两个企业在PK时，一方面是正规军，一方面是杂牌军，当两兵对敌时，胜败就不战而明。

那说了这么多，就让人想到，为什么别人招聘的外行人员，就能成功培训成内行专业人员，为什么自己招聘的人员，都大半年了，还是不能独挡一面销售呢？我来告诉你原因：

01、入职前没做培训/引导

不论是非专业人员，还是有一些经验的人员，入职后第一件事，切记，切记要培训你们药店的文化、也就是说要把你们药店人员、老板、氛围的习惯告诉他们，大公司叫企业文化 ，小公司/单体店叫药店氛围，只有新人认可了你们这个店，认可了氛围，才会沉下心来上班。

不要觉得培训这个不重要，太重要了，上来就培训专业知识的，如果培训不好，人员早早离职，如果培训好了，翅膀硬了觉得你们公司不适合他，也会早早离职。

02、入职人员培训计划：

不少的单体药店老板遇到这样的事，一个外行的人入职公司有快一年了，还是不能独挡一面，另一个人入职三个月就能销了。这样的原因就两个：

A、很快能销售的人员，个人素质好，智商比较高。

B、不能独立销售的人员，属于大多数普通人员，入职没 有一个学习计划，每天就是打扫卫生，抄药的说明书，根本学不会。但我们招到的人，多数是非专业外行普通人员，于是员工培养成功率就低了。

我们需要对新员工做培训计划，最快1个月转正，慢则3个月转正，超过3个月属不适合药店，劝退离职，但这三个中，必须有新员工培训计划，让新员工也知道他每天要学什么，店长要检查什么，做到什么程度才算合格。

从第1天一直把带教表列到90天，每个月进行一次考核，每次下班后做一次检查，只要招来的人不是智商有问题的正常人，一般都能学会，成功转正。

03、销售技能的培训

很多人认为，只要员工入门后就可以独立销售了，这仍然是错了，要知道，有了药店基础知识，不代表他懂得如何应对千变万变的顾客，而顾客常提的问题，你是否给过他一些参考答案呢？

例如像以上问题，如果顾客忽悠问到，新员工必然直接懵了。其实药店销售时，可能遇到的事不止这些。

04、联合用药与关联搭配

除此外还需要学习了解顾客疾病，懂得如何关联搭配用药，哪些是我们主推荐用药，根据药店与疾病的对接，给顾客提供解决办法。

也只有学到这一些，才基本算是半只脚进入药店行业，如果没有对新员工培训这些基础知识，试想一下，员工大半年不会销售，工资低的要命，谁还会在这坚持工作呢。

第二阶段

05、员工转正后学习店务

如何做好商品陈列、气氛布置、如何开发会员、如何处理基本的顾客投诉，如何配合药店促销活动。

06、员工的个性学习

根据员工的个人强项、重点管理指定类商品，可把员工的优势发挥最大，例如曾有一个员工，转正后销售能力一般，但对医疗器械特别热爱，于是专门让他负责医疗器械销售。

却没想到医疗器械这么冷门的产品，原来每个月仅销售5000元左右的业绩，他专门负责后，药店的轮椅、拐杖、血压计、电子血压计，血糖仪，销售直达5万/月。

只有员工找到了自己的优势 ，发挥了自己特长并得到公司认可，获得理想的工资，员工才做得有声有色。