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一、什么是竞业限制协议？

竞业限制是指用人单位与劳动者之间约定，劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位供职，也不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

二、竞业限制协议有什么作用？

对用人单位而言，签订竞业限制协议的主要作用：一是保护公司商业秘密有效手段，二是留住企业核心人才的重要约束机制，三是维持公司竞争优势，提高核心竞争力的重要组成部分。

对劳动者而言，签订竞业限制协议可以保障在竞业限制期间的合法权益，直白点讲就是保障自己获得竞业限制经济补偿金。

三、竞业限制协议的主要法律依据有哪些？

主要法律依据是《劳动法》第22条和《劳动合同法》第23条、第24条：

《劳动法》第二十二条：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

《劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

四、签订竞业限制协议的主要对象是哪些？

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但这个规定太过抽象，并没有具体到特定的职位，实务中一般的标准是能接触到企业的资源和商业优势的高级人才，比如说总经理、技术总监、营销总监、风控总监、高级技术人员等核心人员，这些人都会接触到企业的资源和商业优势，因此对于这些人来说，用人单位是需要与他们签订竞业限制协议的。

但是现在，竞业协议已经开始从高管向普通程序员“下沉”。很多大厂员工表示，现在几乎普通程序员、甚至应届生都会签竞业协议。某互联网公司人力资源总监也证实了这一说法：“全员签约是为了防止小概率事件发生。这么做主要是规避风险，防止恶意离职等行为带来的泄密事件发生。”

五、用人单位是否有必要与股东、董事、高管签订竞业限制协议？

根据《公司法》第一百四十八条第五款、第七款之规定，董事、高级管理人员不得有下列行为：

（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

（七）擅自披露公司秘密；

由此可知，公司董事、高管的竞业禁止是一种法定义务，无需再签订竞业限制协议进行约定（当然实务中也有单独签订的）。

另外，对于股东而言，《公司法》并未禁止其竞业限制和保密义务，但并不代表股东不会出现此类情况，所以，如有必要，完全可以与股东签订竞业限制协议和保密协议。

六、公司可否与在职的员工签订竞业限制协议？

竞业限制协议从表面看似乎是为了约束离职员工，但是实务中，也可以与在职员工签订竞业限制协议，以防在职员工以“兼职”名义侵犯公司商业秘密。

与在职员工签订竞业限制协议的目的是为了防止员工兼职侵犯商业秘密，损坏公司利益。具体可从以下两方面考量：

一是如有必要，可与员工约定在职期间的竞业限制义务。能否就员工在职期间约定竞业限制违约金存在争议，但实务中存在支持上述违约金有效的判例，也有不支持的判例。

二是对于一般员工，可在规章制度中将兼职列为严重违纪，用人单位即可合法解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。

七、竞业限制的内容主要有哪些？

用人单位可以从以下方面来进行竞业限制：

1.在职期间不得自营或合营与本单位相竞争的业务。

2.在职期间不得受聘于与本单位有竞争关系的单位担任顾问、指导等职务。

3.离职后不得自营或合营与本单位相竞争的业务。

4.离职后不得兼职与就职于与本单位有竞争关系的单位。

5.必要时，协议中可以进一步明确下列行为属于违反竞业限制义务：

（1）从主体的角度：员工近亲属为竞争单位提供服务、取得报酬而无合理理由的。

（2）从表现形式的角度：只要员工在竞争单位缴纳社保、领取报酬、报销费用，即属于违约。

八、竞业限制的期限是多长？

根据《劳动合同法》规定最长期限为2年，超过部分无法产生法律约束力。

九、竞业限制经济补偿的数额及支付时间应该怎么约定？

用人单位在设计制作竞业限制协议时，应明确竞业限制经济补偿金、计算方式、支付方式等，具体要点如下：

1.竞业限制经济补偿金的数额。用人单位应参照地方法规政策约定经济补偿金。如无地方政策，则双方可以自由约定数额，但应注意合理性，一般认为按照劳动者此前正常工资的20-50%支付比较合理，实务中一般不低于于离职前十二个月的平均工资的30%。

2.竞业限制经济补偿金的支付时间。按照《劳动合同法》的规定，经济补偿金应在劳动者离职后按月支付。企业如果选择劳动者在职期间支付，一旦发生纠纷，可能面临很大风险。

十、用人单位是否可以单方面解除竞业限制协议？

可以。用人单位可以考虑是否需要设置单方解除权条款，即用人单位可以在劳动者离职时及之前有单方面提前解除竞业限制协议的权利。但是，如果用人单位是在竞业限制启动之后单方解除的，需要额外支付劳动者3个月竞业限制经济补偿金。

十一、违反竞业限制协议，有哪些违约责任？

1.如果用人单位违约，不支付竞业限制经济补偿金超过3个月的，劳动者可以请求解除竞业限制协议。

2.针对劳动者违约的情况，用人单位可以约定劳动者违约时应支付违约金，造成损失的，还应当支付赔偿金。但应注意劳动者支付的违约金的数额要与商业秘密的重要性程度、竞业限制经济补偿金的数额以及劳动者的个人承担能力等因素相结合。

十二、签订竞业限制协议的最佳时间?

从方便操作的角度来看，最好在员工入职时签订竞业限制协议，避免出现因员工离职时不愿签署该协议而给用人单位带来的风险。

十三、签约时，要注重对协议的确认。

实务中，有劳动者主张竞业限制协议为格式合同，为此，为避免劳动者主张竞业限制协议为格式合同，建议采取以下确认方式：

1.协议的每一页都由员工签字，而不是仅在最后的签字盖章部分签字。

2.由员工专门确认已经详细阅读并同意协议内容，包括其中的违约金条款。该条款可放在乙方签字处上方，加粗提示。