【锐德法务 研究员 河西】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定了在用人单位和劳动者约定了竞业限制时，劳动者离职时竞业限制履行及经济补偿支付的司法认定规则，具体规定为：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

在理解人民法院对于用人单位和劳动者约定了竞业限制时，劳动者离职时竞业限制履行及经济补偿支付的司法认定规则时，笔者认为需注意以下事项：

1、用人单位和劳动者关于竞业限制义务的设定，可以是劳动合同中的竞业限制条款，也可以是保密协议中的竞业限制条款，或者是专门的竞业限制协议，经用人单位盖章劳动者签字生效。如用人单位仅通过在本单位的规章制度或管理决定中为某些岗位劳动者设定竞业限制义务的规定，对于劳动者不具有法律效力。

2、竞业限制设定的立法目的是保护用人单位的商业秘密，因此，对于员工离职时是否要求离职员工履行离职后的竞业限制义务，是由用人单位根据本单位商业秘密保护及技术、市场竞争的考虑而单方决定的，离职员工一方并没有是否同意履行离职竞业限制义务的权利。用人单位要求离职员工履行离职后的竞业限制义务的，可以在离职时明确通知提醒员工，如果用人单位未明确通知提醒员工，竞业限制义务也依然有效，离职员工不能以离职时用人单位未通知为由，抗辩其不负有离职竞业限制义务。

3、用人单位在员工离职时，基于本单位商业秘密保护及技术、市场竞争的考虑，决定该离职员工无需履行离职后的竞业限制义务的，用人单位应当在解除或终止劳动合同时告知离职员工，竞业限制协议自离职之日终止，离职员工不需履行离职后的竞业限制义务，并保留好有效的告知离职员工的证据。

4、如果用人单位未有效告知离职员工免除离职后的竞业限制义务，离职员工离职后履行了竞业限制义务，未就业或未到与原用人单位有竞争关系的其他用人单位就业，则用人单位应当按照约定的补偿标准向离职员工支付竞业限制补偿。用人单位以未向离职员工支付竞业限制补偿为由，主张竞业限制协议离职后自动无效，该抗辩理由不能成立。

【原创文章转载注明出处和作者】