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在企业经营过程中，员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的员工流动是有益的。其中，可以减少冗员、增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，以便增强企业活力等等。但是，当员工的离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职的情况增加时，势必会对企业带来不利影响和巨大的成本。

为此，希望通过对离职员工的情况进行分析，并且是要全方位地分析离职员工情况，结合员工真正离职的核心原因，发掘出企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为“人力资源工作策略”的参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。

那么，在员工入职时间长短上导致的原因会有所不同，同时在企业不同级别人员的离职原因上也会有区别。所以，我们需要进行系统性分析才能找到真正的原因。

1.员工入职一周的离职

企业招来的新员工一般是要通过3～7天的集体培训，其实这时候的状态是非常好的，并且是信心百倍、激情满满。但是，当他们一旦分到各部门之后不久，就会出现一些新员工离职。那么，这种现象的背后又是什么原因呢？

经过调研发现：凡是一周离职的员工都与部门的团队氛围有直接关系。例如，新员工刚进公司最担心的是被冷漠、没人管、没人教。因为他们刚到一个新环境时一切都是陌生的，所以员工的内心都充满着恐惧和迷茫，甚至不知道自己该做些什么，也不知道有事该和谁去说。

因此，他们在这期间会对团队成员的“言行举止”特别地在意。如果一个部门的文化氛围不好，同时也没给新员工适当的尊重，那么员工要离职也是在情理之中。

那么，要解决此类最好的策略是：在这期间，我们一定要给予新员工“尊严感”。这就如同我经常给大家说的“入职一天，相当于培训一年”。因此，我们要做足新员工刚入职后的官样文章，将用心体现到位，比如新员工入职仪式。。

2.员工入职一个月的离职

在这个时期离职的核心原因，就是新员工对他手头上的工作不能轻易地开展起来。因为进行任何一个项目或课题研究之前，都是要先从搜集相关资料入手。

经过调研发现：无数的中小型民营企业对岗位职责没有一个清晰明确的标准，更没有一个“传、帮、带、授”的流程标准(第一天干什么、一周干什么、一个月要干会什么)，在这方面都没有一个固定的模板提供。然而，当新员工进来之后，他们是既没有师傅引领，又没有传授的模板，一切都在靠着自己的悟性去摸索前行。当一个月快过去时，新员工认为“自己不能进入工作状态”的这种情况下，往往就会容易提出离职走人。

那么，要解决此类最好的策略是：在这期间，我们要采取“专人带教”的模式。由此，我们要制定出一个带教标准和入职一个月的《新员工学习内容计划表》进行跟踪。

3.员工入职三个月的离职

在这个时期离职的核心原因，就是在企业里各种关系相处不顺畅的同时，还找不到工作乐趣、没有期待，甚至有的企业还会出现“工资拖延”现象，最终导致让新员工在企业里很没有安全感。

那么，要解决此类最好的策略是：在这期间，我们要以“关系拉进，不断关注”为核心要义。例如，我们每个月要让企业人力资源部给入职三个月的新员工组织一次“新员工座谈会”专题会议，请大家在讨论中畅所欲言。召开目的是要跟进新员工在工作中获得的收获与体验进行适当的引领。

4.员工入职一年的离职

在这个时期离职的核心原因，实际上就是两条：一是要么没挣到钱，二是要么没得到公司的认可。钱不够是物质上得不到满足，没被公司认可是精神上得不到满足。所以，在企业里只要一旦出现上述问题，员工离职也是迟早的事情。

那么，要解决此类最好的策略是：在这期间，我们要采取“给尊严、示情怀”的措施。比如给入职一周年的员工过“入职生日”宴会就是一个很好的举措，然后再给他写一封热情洋溢的“一周年”纪念贺信。其目的是要肯定他在公司这一年里的综合表现。

因此，在这样的特殊日子里，如果公司能够对新员工多做一些关怀措施，并且表达出对员工的感谢，这样就可以对员工起到很好的激励作用。

5.员工入职三年的离职

在这个时期里，通过员工与企业几年的磨合也算是稳定的了，那么他们为什么还会离职呢？

经过调研发现：在这个阶段选择离职的原因，其实就是跟企业的文化有关系，也就是他的价值观与企业的价值观不一致。其中，包括企业的人际关系、人文环境、老板的管理水平、领导人的人格魅力和管理风格等。这些都不是他所能忍受的，如不然，他们在企业里也只能是选择继续内耗。

那么，要解决此类最好的策略是：在这期间，我们要给他们创建核心企业文化，营造好的文化氛围。然而，卓越的企业文化氛围，它不是一天两天就能建立起来的，而是需要集大家之所长、日积月累，再从中提炼，独树一帜。只有这样，营建出来的企业文化才是经得起考验，也是最有价值的。

6.员工入职五年或以上的离职

入职五年以上的老员工，忍耐力增强最大。凡是在这个阶段离职的原因，大多数是源于在企业里的发展空间太小了，即企业的“愿景”已不足以支撑起对于事业心重的员工看不到新梦想，则必然会另谋高就。

那么，要解决此类最好的策略是：在这期间，我们要给予其发展空间和动力。如果没有希望或看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情，并且也不可能让员工安心地留在这样的公司里持续性工作。因此，请牢记一句话：“当一个平台的愿景大于员工一生追求时，你赶都赶不走。”

综上所述，就是我从员工在职时间长短的角度上来考虑他们的几大离职原因。具体原因还是要根据实际情况进行判断并及时作出调整，才能把员工的离职率控制在最低点，这样企业的损失也将是最小的。那么，企业在留人过程中会有哪些具体的核心命脉呢？关于这个话题，我将在下期文章中做出深度分析与解读，敬请期待！

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