根据我国《劳动合同法》，公司不能随意辞退三期女员工（怀孕期、生产期、哺乳期），而正常情况下公司要辞退员工，会提前一个月通知，毕竟还有工作要交接。那在公司和员工协商一致，并签署解除协议后，在工作交接期内，员工怀孕了，公司可以继续辞退吗？我们来看一个案例。

案 号

（2020）沪0115民初51513号

（2020）沪01民终13411号

案 情 摘 要

万某于2018年5月8日进入上海某公司处担任行政助理，双方签订了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的劳动合同，约定每月工资9,416.67元。

2020年2月19日，公司向万某发出对话邀请，并商谈协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送于万某，并要求万某在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。万某于当日下午14：52时邮件回复“我接受公司的协议”。

协议约定，经双方友好协商一致同意双方劳动关系自2020年3月20日解除，公司向万某支付经济补偿金人民币56,301.02元。在解除日之前或公司要求的其他时间内，万某应按照公司的要求完成所有离职交接手续。

2020年2月20日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送到万某住所要求现场签署后再由快递取回其中一份，万某遂签署。

2020年2月20日下午，万某向公司申请2020年2月24日至2020年3月4日休婚假。同年3月10日，万某以邮件形式告知公司其已怀孕。次日，万某经上海市浦东新区周浦医院诊断“目前已孕49天”。2020年3月13日，公司邮件回复万某解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，公司向万某寄送退工证明及劳动手册，万某拒收。

2020年4月14日，万某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。经仲裁裁决，对万某请求不予支持。万某不服该裁决，遂起诉至法院。

一审法院判决驳回万某全部诉讼请求后，万某不服，上诉至上级法院，其上诉理由为：万某误解了“解除日为“到期日”，故作出了错误意思表示，其基于错误认识而签署《劳动合同解除协议》构成重大误解,应当予以撤销。该重大误解直接影响万某所享受的权利义务,给万某造成严重的经济损失，特别是不能享受到“怀孕”女职工所应享受的“三期”待遇,这也违背了法律对孕妇及女性职工特别保护的精神。

法 院 判 决

一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，万某与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；万某所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，一审法院对此不予采纳。

至于万某主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现万某已于2020年3月11日告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第四十五条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至万某“三期”结束。对此，根据劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故万某以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，一审法院对该意见亦不予采纳。

故，一审法院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，故万某要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院对此难以支持，最终判决驳回万某全部诉讼请求。

二审法院认为，万某以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，二审法院不予支持。一审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，二审法院经审核，并无不当。

最终判决，驳回上诉，维持原判。

以 案 释 法

1、《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。由于万某与公司签署的该协议未违反法律、法规强制性规定，且并不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，所以协议合法有效，双方都应当遵守履行。

2、签署解除劳动关系协议后，即使存在患病、怀孕等特殊情形，劳动关系也无需顺延。

万某主张双方约定的解除期限为2020年3月20日，3月10日，万某以邮件形式告知公司其已怀孕，此时双方劳动关系仍处于存续期间，因此根据《劳动合同法》第四十五条规定，双方劳动关系应当顺延而不能解除。

虽然《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。而本案中，系双方协商一致解除劳动合同，因此并不适用，万某以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，没有获得支持。

3、只有存在重大误解或者显失公平时，解除劳动关系协议书才可以被撤销。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第二款规定，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。万某在上诉期间主张其对“解除日”与“到期日”存在重大误解，而且签署协议时并不知晓自己已经怀孕，否则不可能签署该协议的；同时协商解除对于一名三期女职工来说是显失公平的。

所谓重大误解，是指误解人作出意思表示时，对涉及合同法律效果的重要事项存在着认识上的显著缺陷，其后果是使得误解人受到较大损失，以致于根本达不到缔约目的。只有对民事行为主要方——性质、当事人、标的物的根本性错误，才能构成重大误解，而对非民事行为构成要素的事项或者对民事行为构成内容的次要方面的认识错误，均不构成重大误解。对“解除日”与“到期日”存在误解以及不知道怀孕均不构成协议可撤销的重大误解。

所谓显失公平，是指一方当事人利用自己的优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则。本案中，公司一方并没有利用自己的优势或者利用对方没有经验来签署该份协议，而且日常生活中也存在女职工知晓怀孕后主动辞职或协商解除的情形，因此，不能因为解除后不能享受“三期”待遇，并不属于法律上的“显失公平”。

4、关于公司辞退“三期”女员工的四种情况

什么情况下可以辞退“三期”女员工？

依据我国《劳动合同法》，存在以下4种情况，公司可以和三期女员工解除劳动关系：

1、公司与员工协商一致；

2、女员工在工作中有重大过错，比如严重违反公司规定，徇私舞弊，在外兼职给公司造成严重损失等；

3、公司破产、被吊销营业执照、责令关闭等；

4、女员工自己提出辞职。

什么情况下不可以辞退“三期”女员工？

依据我国《劳动合同法》，存在以下4种情况，公司不可以和三期女员工解除劳动关系：

1、不能以女员工身体原因、工作能力不足，辞退该员工；

2、不能以裁员名义，辞退该员工；

3、不能以劳动合同到期为由，不与该员工续签劳动合同。

4、员工怀孕，劳动合同默认顺延至三期结束。