摘要：本文基于科技工作者职业发展状况调查数据，结合工作嵌入理论，研究了科技工作者职业流动特点及影响科技工作者职业流动意愿的因素。根据已有研究结果提出了工作嵌入、职业倦怠和工作满意度与离职意愿之间的假设，运用调查数据进行了相关验证。研究结果表明，工作嵌入程度越高，科技工作者离职意愿越低，两者之间存在显著负相关关系。职业倦怠、工作满意度对科技工作者的离职意愿也有显著影响。职业倦怠感越强，也越容易产生离职意愿；工作满意度越高，离职意愿越弱。因此，要想改变科技工作者对工作“若分若离”的心态，既要营造良好的组织文化，增强科技工作者组织归属感和工作满意度，又要在选拔、工作安排和职业发展计划等环节注重人与工作的匹配。同时，科技工作者也应不断调整自身的职业心态，不断释放自我价值。
一、引言
当前，在科技管理中科技工作者的职业流动是最重要议题之一。合理有序的职业流动不仅对个人职业发展影响重大，也关系到我国整体人才结构布局的持续优化。科技工作者在不同职业、社会地位和地理空间之间流动。
- 微观上，频率适当的职业流动利于个人能力发挥和职业生涯发展；
- 宏观上，有利于我国科技人力资源的配置和空间布局的优化；
- 流动意愿是离职最主要的预测指标，过高的离职意愿会给企业/单位造成高昂的人事成本和萧条衰退的负面感知。
对科技工作者所在组织而言，组成其核心竞争力的重要要素包括科技工作者的能力、技能和网络资源等。而科技工作者的工作嵌入反映了其对自己与工作环境匹配、联系和牺牲的权衡。科技工作者的组织和职业嵌入问题，不仅影响到其科研工作和生活品质、职业生涯发展，还对其所在机构发挥人力资本存量价值，提高人力资本利用率和科技管理效能影响重大。
中国科协创新战略研究院组织实施的科技工作者职业发展状况调查的数据统计结果表明，当前科技工作者队伍职业流动强度低，但职业流动意愿强烈，职业心态“隐性”流失现象凸显。基于此，本文利用工作嵌入理论，研究科技工作者职业发展过程中职业流动意愿状况及其影响因素，一方面有助于了解目前我国科技工作者职业流动特征和职业流动动因，另一方面也有利于科技工作者这一职业群体的生存状态受到更多关注。
二、文献综述与研究假设
在组织行为相关的研究中，职业流动一直是重要的问题，众多学者已在这方面的研究过程中取得了丰富的成果，构建了较为成熟的理论及模型体系。
20世纪90年代以来，相关学者基于工作嵌入理论提出的离职意愿模型，开辟了离职研究的新视角，一定程度上弥补了早期过于关注态度变量的局限，促进了离职理论的发展。自此，工作嵌入理论开始出现在员工行为管理研究中。研究发现，工作嵌入对于员工队伍在组织内稳定有重要意义，在控制了性别、工作搜寻行为、工作机会、组织承诺和工作满意度等的影响的前提下，工作嵌入对员工离职有较好的预测力，如嵌入水平提升，员工主动离职的可能会降低[1]。工作嵌入分为工作外嵌入和工作内嵌入[2]，有学者分别剖析了工作内和工作外嵌入对离职意愿的预测力度[3-4]。
还有一些学者则将工作嵌入理论应用到了离职以外的其他研究领域，比如工作嵌入与人口统计特征之间的关系[5]、与组织公民行为之间的关系[3,6]、与工作绩效之间的关系[7-9]以及与职业归属感之间的关系[10]。回顾2001年至2011年期间发表的工作嵌入方面的37篇论文可以发现，工作嵌入理论自2001年提出以来受到较大的关注[11]，学者们围绕工作嵌入的前因变量（影响工作嵌入的因素）[4,12]、工作嵌入的中介和调节效应（即工作嵌入的中介作用）[13-14]、工作嵌入的结果[15-17]等方面来研究离职意愿与工作嵌入之间的关系；且学者们研究主体涉及医疗、零售、金融等行业。
基于现有研究结果不难发现，学者们研究员工离职意愿问题时，主要从直接影响因素和调节因素两方面展开，其中态度类的影响因素依然占重要地位。与国外研究相同的是，国内学者大多也是围绕某些特定群体（比如，新入职员工、新生代农民工、医护人员、大学生村干部、青年员工）来研究工作嵌入对离职意愿的影响，以知识分子特别是中高端人才的知识分子的工作嵌入性对离职意愿的作用机制研究还较少。
理论上，工作嵌入能预测员工的离职意愿，但关于工作内和工作外嵌入对离职意愿的影响机制，学界尚未达成一致结论。有学者认为离职行为能够通过工作内嵌入预测，而不能通过工作外嵌入预测[4]；也有学者认为员工的自动离职受到工作外嵌入显著影响，而员工组织行为和工作绩效受到工作内嵌入的显著影响[3]；杨智的分析表明，工作内和外嵌入都会影响员工的离职倾向[18]。因此，有必要进一步开展工作嵌入的影响机制研究。
本文在目前已有的研究成果基础上，以工作嵌入为研究切入点，探讨工作嵌入以及其他传统态度变量对科技工作者离职意愿的作用机理，重点回答以下问题：
- 科技工作者的工作嵌入对其离职意愿是否有负向影响？
- 与工作嵌入相比较，传统态度变量（工作满意度、家庭-工作冲突/职业倦怠等）对科技工作者的离职意愿是否有影响？如有，影响程度有多大？
三、理论基础与假说
根据库尔特·勒温（Kurt Lewin）的场论（Field Theory），个人能创造的绩效与其素养、能力和所在环境有紧密联系。人员的流动是由其愿望导致的，这些愿望包括突破环境束缚和创造更高绩效等。社会学习理论则认为，认知和环境及二者的交互作用会影响人的行为。而从工作嵌入三维度来分析，工作内嵌入较高的员工通常与同事联系紧密、交流频繁，能够对工作要求尽职，有较高职位和较佳前景，如离开组织会牺牲较多，这使员工愿意并得益于努力工作。
亦有学者认为，匹配感知较高的员工认同组织的目标与文化[19]，同事间关系融洽、相处和谐，对组织认同和情感发自内心，习惯组织的做事风格、行为原则，体验到的舒适感等为员工继续履职提供了意愿动机。在这样的情况下，离职牺牲较高，一方面员工离职将失去较多的既得和预期利益，如专属技术、薪酬、福利、职位、发展机会等；另一方面一旦离职，员工将需在新单位重新适应环境、熟悉工作、构建人脉和学习技能等，未来具有较高的不确定性。员工工作外在动机的提高来自于对较高的留职收益和对离职成本的感知，这使留在原单位岗位是受益的。
总之，员工内在和外在的努力工作动机受益于高的工作内嵌入[20]。研究也显示工作内嵌入与离职意愿负相关[4,21]。基于以上分析，提出假设：
- H1：工作内嵌入对科技工作者的离职意愿有负向影响，嵌入程度越高，离职意愿越弱，反之亦然。
- 在工作满意度和离职意愿的关系中，工作满意度越高代表了员工对目前所处工作环境的主观感觉比较满意，愿意继续留在这种环境中，相应地，其离职意愿就会减弱。
- H2：工作满意度越高则离职意愿越低，工作满意度和离职意愿呈负相关。
- 职业倦怠指员工受工作压力状态下身心消耗过度、精力衰竭的综合症状[22]。Mobley认为离职意愿不是骤增的，它经过了一个主观上不满意这个步骤，从而产生离职念头，再到换工作的演变过程。理论上，职业倦怠感越高，说明员工从目前的工作中难以获得成就感，这容易使人产生离职念头以及离职行为。基于以上分析，提出假设H3。
- H3：职业倦怠对科技工作者的离职意愿有正向影响。
四、数据、模型与方法
（一）样本数据来源
2018年，通过中国科协在全国的516个科技工作者调查站点，中国科协创新战略研究院调查统计中心围绕“科技工作者职业发展状况”开展了抽样调查。调查覆盖全国除港澳台以外的31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团，涵盖企业、高等院校、科研院所、医疗卫生机构和县域基层单位的科技工作者群体。共发放问卷共20161份，其中问卷有效18490份，问卷回收率达到91.7%。在调查样本中，男性和女性分别占比52.4%和47.6%，年龄平均为36.2岁。该调查采取随机抽样方法抽取样本，调查严格遵循社会调查规范，保证了“科技工作者职业发展状况调查”的科学性、客观性和准确性，同时，课题组还根据第六次全国人口普查数据中各地区受教育程度和就业人员数量的情况，对各省调查样本调整了权重。
问卷内容主要分为测量被试的人口统计学基本信息和变量的测量量表两大部分。问卷的第一部分测量了被调查者的基本人口统计学信息，如性别、婚姻、年龄与学历水平等；第二部分涉及本研究的四个关键变量的测量：工作嵌入、家庭—工作冲突、职业倦怠。工作嵌入、职业倦怠均采用国内外权威的成熟量表，采用Likert-5点法计分。
（二）变量测量
1、因变量：离职意愿的测量。所有被访者将会被问“您是否考虑过更换目前的职业或工作单位？”若被访者选择“没有考虑过”，定义为0，若选择“想换单位”“想换职业”“单位和职业都想换”，则定义为1。
2、自变量：工作嵌入的测量。考虑到调查群体的耐心与信息接纳等实际情况，同时，为了便于操作，本文基于Crossley等开发的整合量表[21]设计工作嵌入量表。该量表从概念层面直接测量工作嵌入。包括“单位无法满足自身职业发展需要”“成绩得不到肯定，能力得不到赏识”“工作职责/职权不会再增加”“晋升的空间已很有限”“工作中无法学到新知识新技能”等。
3、职业倦怠的测量。在问卷中，通过6道题目来测量职业倦怠。包括“工作让我感觉身心疲惫”“我对工作不像以前那么热心了”“我怀疑自己所做工作的意义”“我不觉得在为单位做有用的贡献”“我对职业发展不抱多大希望了”“我很难有效解决工作中出现的问题”。
4、其他控制变量。参考前人研究，科研人员的人口统计学特征如包括性别、年龄、学历、职称、工作年限、婚姻状况等。文中使用虚拟变量表征性别、职称、学位：1为男性，0为女性；1为研究员和副研究员，0为助理研究员和实习研究员；1为博士学位，0为硕士及以下。
工作年限为在现单位的工作年限。
婚姻状况中1表示已婚，0表示其他。
除人口学特征以外的变量包括：单位性质（1=事业单位，2=国有（或国有控股）企业，3=集体企业，4=私营/民营企业，5=外资企业，6=港澳台资企业，7=社会团体，8=企业性质的转制院所，9=其他）；是否处在一个稳定的团队（1表示没有稳定的团队）、是否存在家庭—工作冲突（1表示存在家庭—工作冲突）等也作为控制变量进入模型中。
（三）研究方法
本文在对四个关键变量的测量量表进行信度和效度检验后，采用Probit模型来研究在控制传统态度变量的情况下，工作嵌入对科技工作者离职意愿的影响。采用的实证估计模型如下：
其中，TIi是服从0〜1分布的二值变量，当有离职意愿时等于1，反之，则为0。Jobembi表示工作嵌入度，Jobsatisi是工作满意度，Jobburi是职业倦怠，wofaconi代表是否存在家庭－工作冲突，pertrati表示是否处在一个稳定的团队；Xi表示人口统计学特征和其他控制变量有性别、年龄、婚姻状况、工作年限、受教育程度、收入水平等。
五、实证结果
（一）信度和效度检验
首先通过SPSS计算各测量量表的内部一致性系数（Cronbach's α系数）来检验数据的可靠性。发现职业倦怠量表的α值为0.863，工作嵌入量表的α值为0.885。因此，所采用的量表信度均较高，适合进行下一步相关与回归分析。
效度检验方面，本研究以验证性因素来验证本研究各量表的建构效度，采用KMO和Bartlett球形度检验来检验各指标的相关性，以衡量数据是否适合因子分析。通常KMO在0.9以上，代表非常适合；0.8〜0.9很适合；0.7〜0.8适合；0.6〜0.7比较适合。检验结果表明，工作嵌入和职业倦怠的KMO值分别为0.947和0.860，Bartlett球形度检验显著，研究变量具有较好的建构效度。
对职业倦怠量表和工作嵌入量表分别进行因子分析发现，两个量表的题项均具有较好的区分度，采用直接斜交法并不指定因素个数，能较好地聚为一个因子。
（二）主要变量的描述性统计
在实证分析部分主要加入了两组变量，第一组是除工作嵌入外的人口学特征变量；第二组是影响离职意愿的传统的态度变量。表2列出了实证分析中运用到的主要变量的最大值、最小值、均值、标准差。
（三）假设检验
假设检验使用统计分析软件S，回归分析结果如表3所示。模型1是基准模型，只加入工作嵌入变量。模型2是在模型1的基础上加入人口学特征变量（性别、年龄、学历、职业等）；模型3是在模型2的基础上加入了传统的影响离职意愿的态度变量（是否有稳定团队、家庭－工作冲突等）。
根据表3可知，模型1中工作嵌入与离职意愿呈显著的负相关关系，说明工作嵌入性越高，越会阻碍科技工作者离职，假设H1成立。进一步，根据模型2和模型3的结果可以发现，在控制其他变量的情况下，工作嵌入依然与离职意愿之间有着显著的负相关关系，假设H1依然得到支持。这与温珂[23]等、刘蓉[24]等、苏晓燕[25]的结果一致，也与大多数学者在研究工作嵌入与离职意愿之间的关系时的研究结论一致。
模型2中，性别、年龄、职称、单位性质、婚姻状况、学历、月收入的系数都显著。具体来看，其他变量保持不变的情况下：
- 与女性相比，男性更容易有离职意愿；
- 年龄越大，越容易有离职意愿（不显著）；
- 职称越高，越不容易有离职意愿；
- 与事业单位和国企的科技工作者相比，民营企业的科技工作者更容易产生离职意愿；
- 相比于其他人群，已婚人群更不容易产生离职意愿；
- 学历越高，越不容易产生离职意愿。
收入与离职意愿之间呈现出“倒U型”特征且具有统计显著性，这可能是由于是收入从较低水平开始增加的过程中，人们往往会对收入的预期也随之增加，而期望通过换工作/跳槽搜寻到更高收入的工作，离职意愿随之增加，当收入增加到一定程度时，反而能稳定下来，安心为单位创造绩效，这间接证明了“高薪留才”激励机制的合理性。
因为工作满意度是反向打分的，也就说明，工作满意度越高，越不容易产生离职意愿，说明工作满意度与离职意愿之间存在显著负向关系，假设H2成立；职业倦怠与离职意愿之间存在显著正向关系，说明职业倦怠感越强烈，离职意愿也越强烈，假设H3成立，这也说明传统态度变量（工作满意度、职业倦怠）对科技工作者的离职意愿也会产生显著影响，这与Mitchell[1]、Thoms[2]等人的研究结论一致。
六、结论与建议
科技工作者的流动问题一直是科技管理工作中的重点内容。因此，研究和探讨科技工作者的流动问题既有助于完善当前的科技人才管理体系，又有助于促进组织和区域间的合理的人才流动，让科技工作者能真正“在其位、谋其职、享其利”。本文运用Mitchell[1]等的工作嵌入理论来研究工作嵌入对科技工作者的离职意愿的影响，主要得到了以下结论：
1、工作嵌入与科技工作者的离职意愿之间存在负相关关系，工作嵌入程度越低，离职意愿越高
调查数据统计显示，在有离职意愿的科技工作者中，46.8%的人对当前工作表示“晋升的空间已很有限”，比没有离职意愿的群体高9.3个百分点。在组织匹配维度的“工作职责/职权不会再增加”“单位无法满足自身职业发展需要”“工作中无法学到新知识新技能”“成绩得不到肯定，能力得不到赏识”“没有稳定的人才团队”等五个维度上，前者比后者分别高4.0、15.5、11.2、14.2、8.6个百分点。由此表明，当个人与当前的工作匹配程度低时，他们的积极性和创造性会受到不同程度的影响，进而可能催生或强化其离职意愿。
2、传统的态度变量（工作满意度、职业倦怠）对科技工作者的离职意愿也有显著影响
调查结果显示，有离职意愿的科技工作者工作满意度较低，这部分人中仅有24.8%的人的工作满意度为“很满意”或“比较满意”；而没有考虑过换工作的科技工作者中，65.1%的人的工作满意度为“很满意”或“比较满意”。这可能是因为，当被调查者对所从事职业高度满意时，变换职业或“跳槽”意识不易产生；而职业满意度下降则会导致变换岗位或职业的愿望增强。
在对工作嵌入与离职意愿之间关系的研究分析后，笔者认为，本文对各级组织部门制定促进科技工作者有序、合理流动和科技管理政策具有重要启示：
一是要营造良好的组织文化，增强科技工作者组织归属感和工作满意度
优秀的组织文化可以增强员工的自豪感；良好的规章制度能够使员工在组织中的发展形成合理的预期；稳定的人才团队不仅仅有利于内部信息的共享，而且能使员工之间密切合作提高工作效率。同时要给予科技工作者充分的信任，给科技工作者创造一个和谐、宽松的环境，用挑战性的工作来激发科技人才内在的潜能。
二是科技工作者也应不断调整自身的职业心态，不断释放自我价值
要改变科技工作者对工作“若分若离”的心态，在目前情况下，恐怕主要还需依靠自我的职业心态调整。即在把握好职业选择和社会价值的前提下，首先强化自己对本职工作的理解；同时，通过主观努力，不断做出理论和实践上的成绩，借以提高自己的社会和经济地位，从而保证个人的价值和理想均能在职业行为中得到真正的满足。
三是在选拔、工作安排和职业发展计划等环节注重人与工作的匹配
现代社会人们受个人主义价值观的影响，越发关注自身感受与外部环境的契合程度，工作的认知性功能凸显。由此，管理人员在选拔、使用和培育科技工作者的过程中需要关注和考虑其兴趣、特长和需求，提高科技工作者和工作环境的相容性，其次还应为科技工作者制定个人定制的职业发展规划，实现科技工作者与其职业生涯的动态匹配。
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作者：胡林元、徐婕、邓大胜，中国科协创新战略研究院
本文原载于《今日科苑》2022年第9期
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