付某某于2015年9月1日入职中鸿克田园生物技术有限公司，双方签订了书面劳动合同并于2016年9月1日续订了该劳动合同，合同终止日期为2019年8月13日。付某某于2018年1月1日入职中鸿公司，双方签订书面劳动合同并于2019年1月1日续订了该劳动合同，合同终止日期为2021年12月31日。中鸿公司主张中鸿克公司与中鸿公司系关联公司，经营范围大致相同，存在用工、管理情况混同。在职期间，付某某工作岗位为生产工人，中鸿公司通过银行打卡形式于每月25日前向付某某发放上月工资。

付某某最后在岗日期为2021年12月31日。付某某称车间主任郑某通知12月30日或12月31日上午到公司开会，车间主任郑某、管理人员赵某和张某主持召开了会议，参加会议人员为车间所有工人，会议内容为公司经营发生严重变化，有一部分人要离岗，一部分人要留下；开完会后，公司人事经理张某2在微信群中发了裁员通知；发完裁员通知后，车间主任郑某找到付某某让其交接工作，并告知其下午可以离岗，节后无需再来上班。中鸿公司则否认2021年12月31日曾开会，亦否认曾通知付某某被裁员，并表示《通知》仅系摸底调查和征求意见。

中鸿公司和付某某均认可双方之间的劳动关系已于2021年12月31日解除，但对解除时间各执一词。中鸿公司主张双方劳动关系于2021年12月31日到期，中鸿公司主张续签劳动合同，于2022年1月6日、1月7日通知付某某继续返岗工作，但付某某未到岗，可视为劳动关系自动解除；付某某则主张其于2021年12月31日被裁员，中鸿公司未通知其续签或终止劳动合同。2022年1月5日，付某某将中鸿公司申请至劳动人事争议仲裁委员会，中鸿公司不服〔2022〕第176-1号裁决，于法定期限内诉至法院。

原告中鸿公司向法院起诉请求：判令其无需支付付某某解除劳动合同赔偿金69641元。

一审法院认为：中鸿公司于2021年12月31日在微信群中通知所有人查收“裁员通知”，《通知》载明公司因生产经营严重困难依照《劳动合同法》第四十一条第二项裁员，并列明了离职人员、在职人员、销售人员的不同处理方式，载明了社保、公积金、工资及劳动合同解除手续办理事宜，无论从形式要件还是实体内容来看，均是针对劳动者裁员的具体通知，并非中鸿公司所述的摸底调查。由于中鸿公司作出的裁员《通知》在2021年12月31日已送达付某某，故中鸿公司作出解除劳动合同行为在2021年12月31日已成立。中鸿公司虽后续曾通知付某某返岗，但在付某某未予以同意的情况下，后续通知返岗行为并不能发生撤回裁员通知的法律效力。另，中鸿公司主张通知付某某续签劳动合同，但其提交微信聊天截图、钉钉截图等证据仅能证明中鸿公司通知付某某返岗上班，难以证明其作出续签劳动合同的意思表示，且在此之前，中鸿公司已在双方劳动合同存续期最后一天对付某某发送裁员通知，并未针对付某某作出个别处理或个别通知，故法院对该答辩意见不予采信。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。中鸿公司虽然依照法律规定享有与劳动者解除劳动合同的权利，但公司在单方面解除劳动合同时，必须依照法律规定的程序进行。本案中，中鸿公司并未提交证据证明其存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第(二)项“生产经营发生严重困难的”的情形，也未提交证据证明其裁员行为已提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见，亦未提交证据证明其裁减人员方案已经向劳动行政部门报告，故应由其自行承担举证不能的不利后果；据此，法院认定中鸿公司此次裁员系违法解除劳动合同。鉴于付某某并不同意返岗，故中鸿公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，向付某某支付违法解除劳动合同赔偿金。中鸿公司主张无需支付付某某赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，法院对此不予支持。关于经济赔偿金计算年限，付某某先后入职中鸿克公司和中鸿公司，中鸿公司表示其与中鸿克公司系关联公司，存在管理、用工混同情况，且付某某的工作岗位和地点在变更用工主体后并未发生变化，故经济赔偿金计算年限应合并计算付某某在中鸿克公司工作年限和中鸿公司工作年限。经核算，〔2022〕第176-1号裁决书所认定的赔偿金数额并未高于法定标准，付某某、中鸿公司亦认可该数额，法院对此不持异议并予以确认。

一审判决：中鸿公司于判决生效后七日内支付付某某违法解除劳动合同赔偿金69641元。

一审判决后，原告中鸿公司不服提起上诉。

二审认为：中鸿公司于2021年12月31日在微信群中通知所有人查收“裁员通知”，《通知》载明公司因生产经营严重困难依照《劳动合同法》第四十一条裁员，并列明了离职人员、在职人员、销售人员的不同处理方式，载明了社保、公积金、工资及劳动合同解除手续办理事宜，无论从形式要件还是实体内容来看，均是针对劳动者裁员的具体通知，并非中鸿公司所述的摸底调查，且此时中鸿公司显然已经决定了被裁人员和在职人员的名单。在中鸿公司未提供被裁人员名单的情况下，二审采信付某某所持2021年12月31日下午中鸿公司相关人员通知其被辞退的主张。

由于中鸿公司作出的裁员《通知》在2021年12月31日已送达付某某，故中鸿公司作出解除劳动合同行为在2021年12月31日已成立。中鸿公司虽后续曾通知付某某返岗，但在付某某未予以同意的情况下，后续通知返岗行为并不能发生撤销裁员通知的法律效力。

中鸿公司未提交充分证据证明其存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项规定“生产经营发生严重困难的”的情形，也未提交证据证明其裁员行为已提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见，亦未提交证据证明其裁减人员方案已经向劳动行政部门报告，故二审认定中鸿公司此次裁员不符合法律规定，构成违法解除。鉴于付某某并不同意返岗，故中鸿公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，向付某某支付违法解除劳动合同赔偿金。关于经济赔偿金计算年限，付某某先后入职中鸿克公司和中鸿公司，中鸿公司表示其与中鸿克公司系关联公司，存在管理、用工混同情况，且付某某的工作岗位和地点在变更用工主体后并未发生变化，故赔偿金计算年限应合并计算付某某在中鸿克公司和中鸿公司的工作年限。

二审判决：驳回上诉，维持原判。