日前，一封公司要求职员一旦怀孕自动离职的免责承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人愿自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”一时舆论为之哗然，社会各界纷纷齐声谴责。但也有观点认为，这件事之所以会如此引发关注，是该企业居然敢如此明目张胆地，将生育歧视明文展现。当下，针对职场女性怀孕的种种隐性歧视现象非常普遍，那些无形的“软钉子”更需要引起重视。

女性是社会和法律的双重保护对象。是否生育、何时生育是每个女性应享有的基本权利，任何人不得强加干涉。对此，《妇女权益保护法》明确规定，妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动。《劳动法》《劳动合同法》也规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得对其解除合同，实施经济性裁员。

因此，要求职员签署一旦怀孕自动离职的免责承诺书，想出这个办法的企业无情且不懂法，这样的协议本身就是违法的，就算签了也没有法律效力，于情于理于法都堪称“昏招”。但当下的现状是，一家企业如果存在生育歧视，大可不必明文“说出来”，有的是办法下“阴招”，比如在岗位、薪资、绩效上施加压力。很多情况下，怀孕女性为了保护胎儿不受心情影响，加上日后跳槽还需“老东家”配合背景调查，最后会被迫辞职。

生育歧视产生的背景，还是企业文化出了问题，简而言之就是“太卷”。在竞争激烈的职场，不进则退，生产效率和经营成本压力是企业最关心的两个问题，女员工怀孕，或多或少都会此造成影响。本着效率至上的原则，许多企业自然就无法对女员工怀孕这件事持欢迎态度。从入职环节开始，女性应聘者的生育情况就是人事部门最关心的问题之一，甚至有的企业存在不成文的规定，30岁以上没有生二胎的女性，一般不予考虑招聘，就怕入职后怀孕，影响工作效率。

这样的条条框框，说明部分企业对于女性的要求实在太过苛刻。30岁前希望她们不断成长进步，30岁以后又要她们挑起大梁，总之人生最黄金的十多年都要一心扑在工作上。那么生育这件社会头等大事谁来完成？难道要女性都在校园内生完二胎再入职不成？也难怪当下职场女性的生育意愿普遍低迷。

要解决这样的难题，一是要靠国家继续完善立法。企业不仅不能辞退怀孕女性，更不能将生育情况作为女性就业的门槛，应从法律层面上禁止招聘时对女性生育状况的询问调查。此外，对女员工怀孕后施加“软钉子”的行为，也应当有明确认定和相应措施，让女性在反击职场生育歧视中有法可依。

其二，国家也应当考虑到企业需要承担女职员怀孕成本这一客观事实，从经济、税收等方面给与补贴支持。作为企业则应当营造支持关爱怀孕女员工的氛围，建立有人情味的企业文化。而作为女员工自身，则应当与企业充分沟通，协商怀孕后工作方面的替代方案，与企业一起努力平稳度过这一特殊阶段，争取达到两全其美的双赢局面。

在生育率低迷的当下，国家出台了许多政策法规鼓励生育，保障女性权益。而反职场生育歧视，是其中极为重要的环节。明文出现的职场生育歧视协议毕竟罕见，而破除那些看不见的“隐性歧视”，减少职场女性在生育问题上的后顾之忧，才是解决问题的根本之道。

新民眼工作室

作者 | 李一能

编辑 | 顾莹颖