王大民于2015年2月17日入职某信托公司，劳动合同期限至2021年3月31日。

王大民在职期间先后担任过风险控制总监、公司总裁兼董事会董事。

2020年9月30日，王大民离任总裁职务，2021年1月19日向公司提交了辞去董事会董事职务申请，于2021年2月7日提交了辞职报告。

报告内容为“本人王大民因个人原因，申请辞去董事职务及相应的董事会下设专门委员会委员职务。”

2021年3月10日，王大民通过微信向公司提出要求开具离职证明。

2021年5月12日，公司电话联系王大民就离职证明开具进行了协商，5月13日，双方签订了劳动合同解除协议书，内容为：“鉴于甲乙双方之间的劳动关系因乙方个人辞职，于2021年4月1日正式解除。乙方应按照甲方的规定办理完毕离职手续（包括但不限于将本人的工作移交给甲方指定的人员，归还甲方的财、物，办理与离职有关的其他手续等，需要做离职审计的，应配合完成离任审计），并与甲方签订《离职人员保密协议》……”。

当日，公司向王大民出具了离职证明，内容为：“王大民同志，自2015年2月17日起在我公司工作，历任我公司首席风险控制总监、公司总裁。该同志因个人原因提出辞职，于2020年9月30日不再担任总裁一职，继续担任公司董事，其劳动合同于2021年3月31日正式到期终止。鉴于该同志在职期间任公司重要管理职务，若后期因工作需要对公司所涉风险项目进行处置，应无条件配合我公司协助处理相关事宜。员工签字有王大民本人签名。2021年5月13日。”

同时，王大民也签署了重要岗位离职承诺书，内容为：“鉴于本人在职期间任公司重要管理职务，对公司已发生及未来发生的风险项目，本人承诺如下：1、任期内风险项目，本人离职后也将根据公司需要全力予以配合处理。2、保守公司一切商业机密，包括公司的经营状况、内部各项制度及各项运行流程、所设立或拟设立的各类信托项目/基金项目/固有项目所涉及的各项文件和交易对手的所有信息等。”

2021年4月6日，王大民申请仲裁，要求公司向其重新出具离职证明。

2021年4月13日，仲裁委作出不予受理通知书，理由是申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围。

王大民对不予受理通知书不服，向法院提起诉讼。理由是离职证明开具内容存在问题，附带了非法定的内容。

一审判决：离职证明中附加的内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，符合行业惯例

一审法院认为，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了用人单位有为劳动者出具解除劳动合同证明的义务，但是解除劳动合同证明怎么开，应该包括什么内容，该条并未明确给予规定。

本案中，王大民离职后，公司为其开具了离职证明，但是王大民认为离职证明的内容与事实不符，并且附加了不应有的内容，要求公司重新开具离职证明。因此本案争议焦点为离职证明的开具内容问题。

对于离职证明应该包括什么内容，在《劳动合同法实施条例》第二十四条有过规定，该条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止非必备条款及内容。

本案中王大民的工作岗位较为特殊，其担任的是风险控制总监和总裁岗，根据《信托公司管理办法》及《中国银保监会信托公司行政许可事项实施办法》等行业监管政策对信托公司的董理、高级管理人员的任职资格有严格限制条件，并且要报有关部门报批，在离任时要进行离职审计，并将审计结果报送相关部门备案。因此王大民的工作岗位不同于普通的工作岗位，存在着执业风险和行业监管，在王大民离职时，公司针对王大民的岗位附加的内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给王大民执业造成影响，符合行业惯例。

再结合，王大民与公司签订解除协议书、离职承诺书、离职证明的过程，均在是王大民住处完成，并且王大民有风险控制的职业背景，具有一定的法律知识和风险评估能力，双方是经过协商签订的系列文件，王大民在收离职证明时，对于离职证明的内容已经进行确认，并且也签字认可，也未提出任何异议，视为其已经认可了公司为其出具的离职证明，现在王大民又要求公司重开具离职证明，缺乏依据，法院不予支持。

一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定，判决如下：驳回王大民的诉讼请求。

提起上诉：离职证明的争议内容对我再就业形成实质性障碍，公司恶意明显，司法应当干预

王大民不服，提起上诉，理由如下：

1、非经劳动者要求，用人单位不得在离职证明中写入非法定内容。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定，在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。所以，非经劳动者要求，用人单位不得在离职证明中写入非法定内容。

2、涉案离职证明的争议内容，对公司并无利益，却对我在就业形成实质性障碍，恶意明显，应进行司法干预和纠正。承诺书已完全涵盖离职证明中的争议内容，因此离职证明中的争议内容只是简单重复，它暗示劳动者对原任职公司的风险项目承担责任，妨碍劳动者再就业；我对风险项目没有责任；离职证明不承担宣示劳动者义务的功能，只承担劳动者再就业凭证的功能，离职证明中的非法定内容侵害劳动者再就业权利；涉案离职证明的唯一作用就是造成劳动者再就业障碍，其恶意早已彰显。

3、一审判决称离职证明中的争议内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给我执业造成影响，符合行业惯例，不符合事实，不符合法律。无中生有的陈述“任期内风险项目”就是恶意编造的负面评价；已经造成劳动者再就业的实际困难；一审法庭从未就所谓行业惯例进行调查了解，事实上也不存在该种惯例。

二审判决：法律未明确规定离职证明禁止载有何种内容，王大民主张离职证明不得附加内容，依据不足

二审法院认为，本案之争议焦点系公司是否应向王大民重新出具离职证明。

离职证明中的附加内容与重要岗位离职承诺书的表述相似，王大民已签署重要岗位离职承诺书，公司在离职证明中附加相应内容，王大民亦签字确认。鉴于上述事实及法律未明确规定离职证明禁止载有何种内容的情况下，王大民主张离职证明不得附加内容，依据不足。

王大民主张其在离职证明上签字系受到公司胁迫且该离职证明影响其再就业，但未能提供证据证明该主张。据此，一审法院判决驳回其关于重新开具离职证明的诉讼请求并无不当，本院予以维持。

综上所述，王大民的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2021）京02民终10262号（当事人系化名）

来源：劳动法库