如果加剧不安感，我们每个人都是那一片雪花。

文 / 巴九灵（微信公众号：吴晓波频道）

近一两年，持续不断的裁员新闻，不断出现的个体员工与企业两败俱伤的博弈案例，划开了经济社会的一道伤口。

和很多人一样，小巴作为员工群体的一分子，经常站在员工的立场上谴责企业，但这可能也会陷入一个误区：把一切问题归罪于企业。

真的是这样吗？一个基本事实是，近年来各地劳动争议仲裁案激增。

2020年，全国受理仲裁案件有40.07万件，标的额7187亿元。2021年，案件数近41.6万件，标的额涨到8593亿元。

以小巴所在的杭州某核心区为例，2020年至今，劳动争议仲裁案件每年数以千计地递增。

小巴找到了在该区劳动人事争议仲裁院“兼职”的一位合伙人律师。

她叫张茂，今年40岁，是杭州某头部律所的合伙人律师，从事商事诉讼十多年。去年，她在区仲裁院干了一整年“诉前调解”工作，接触了四五百个劳动争议仲裁案件。

像她这一职级、并用一年时间从事劳动仲裁诉前调解工作的律师，整个杭州市可能就她一位。我们和她聊了四个小时，从与她的交流中，或许可以找到“答案”。

以下是她的自述（经编辑）：

一

在调解室就是在菜市场，你就是菜市场的一员。

我曾经遇到因为一两百块钱谈不下的，还遇到让人来调解，但要他要你报销来回打车费的。

经济下行导致裁员潮后，大家首先想到的是争取最大权益，能多拿一笔是一笔。

你会发现现在劳动者仲裁的需求更加丰富，以前主要是拿回基本工资，现在是应休未休年休假工资、没有签订劳动合同的二倍工资、没有缴纳社保的经济补偿金等都要了。

慢慢地，我发现其实最难的就是“诉前调解”。最简单的是什么呢？打官司，双方互相举证，都得拿证据说话。而诉前调解，双方都没有进入仲裁庭，不需要经历激烈的交锋，甚至双方材料都是不完整的。这种情况下，企业要心悦诚服地拿出真金白银给员工，案结事了，的确很难。

我接手的案件分为几类：一类是五百、一千块这类的小额纠纷；一类是几万块钱的；还有一类几十万、上百万的。几万块的居多。

其中，60后、70后、80后比较注重现实经济利益。企业能给我一些实惠，差不多就算了。而90后，尤其是95后，他们基于一种自我意识的觉醒，更看重企业要尊重我，如果觉得不受尊重，这口气就咽不下去，得讨个说法。

说来，有一个情况非常有趣，基本都是发生在90后身上。常常是我早上10点多打电话过去，都还在睡觉。我说你没找工作呀。他说没有。这个细节侧面说明对他们来说，该拿的他不会少拿，但对找工作也并不是特别积极。

应该说，凡是到了劳动仲裁，很多劳动者是挺委屈的，用道德评价来说是无辜、善良的。但是我们也发现：“不劳而获”的心态也是多的。

我们遇到这样一件事情：一个工厂的员工打赢官司后，引发一群同事也不好好工作了，大家合计了一下，把前面几个干过的厂子都告了。

造成这种情况的出现，主要有两方面原因。一方面，《劳动法》、《劳动合同法》与现实企业的用人情况有明显冲突。比如，一些条款在现实中很少被执行、落地难，但它们完全可以成为企业的把柄，劳动者一告一个准。

另一方面，《劳动法》赋予了企业的用工自主权，这主要体现在企业规章制度方面。企业规章制度对于员工来说是有法律约束力的，但很多企业从来不会用，甚至根本就没有这个意识。

二

为什么现在纷争多了？

在员工心态方面的原因，我感觉主要是以下这些：第一，员工对工资是不满意的；第二，觉得事儿多；第三，企业没有给我提供情绪价值，此外还要忍受各种PUA。

一旦有纷争，劳资关系就容易崩盘。一崩盘，员工之前与企业的矛盾和积累的负面情绪就容易被激化，很难被化解。

而很多企业也是冷冰冰的，很多时候只是在执行一种目标，即把负面影响控制在最低水平。你可能会觉得企业连人性都没有，没有一点温度。

比如，有一些企业从头到尾一直是无所谓态度。发不发工资或少发一点，没什么关系。即便是出事后，只要不让他花钱，企业形象他不管，劳动者怎么弄都可以。

这些企业也不会觉得劳动者一定会来仲裁。一来是在劳资关系中，企业更有主动权，更有优势；二来是能多拖一时算一时，能欠一个算一个。

还有不少企业是直接注销的、关门跑路的、把钱转走的。在这种情况下，劳动者其实也没办法，找不到人、拿不到钱。执行是一件很麻烦的事情，要靠当事人提供线索，如果没有线索，法院、仲裁院也没有精力继续帮你追这些钱。

当然，还有一类企业的心态是：他（指员工）怎么可以这样对我呢？这种人没有良心，我给他发工资已经很好了。他们其实也是有一肚子委屈。

我最大的一个感受是企业一定要有企业文化。如果有比较良性的企业文化，大概率不会到打官司的地步，绝大部分纠纷和矛盾可以通过内部协商消化掉。而现在很多企业跟员工之间大概是没有任何关联的，大家只是基于经济利益组成的松散组织。

有一个案子中，一个老板想让一个00后的员工离职，两个人产生了劳动纠纷。老板说这个员工偷东西，这肯定不行，哪能用这种员工。然后我给员工打电话，他说，自己不就上班时间吃了他几根黄瓜。

即便是一些所谓的大公司也没有文化，是各种板块拼凑起来的。无非赶上风口，一旦遇到问题、矛盾爆发，容易出现站队。

我认为，好的企业文化是这样的：它对员工的管理手段还是柔性的。通过协商解决问题，企业不会说动不动就通过法务，非要把员工怎么样。

用中国人的传统来说，做人还是留了一线的。哪怕很低，但也留出了个缝隙。

我们会发现，虽然90后的法律意识更强，更具有主动性，但也分为两类：一类是企业理解和包容了他们的情绪之后，他们也就不太计较了，这样的人占一半左右。

现在员工和企业的对立情绪越来越严重，仅仅靠法律是不够的。大家其实更多的是把法律当成一个手段或工具，内心还有很多怨气。

三

一开始我们也是轻视了。

我们最初组织了二三十个年轻律师，想着人多容易办事儿，结果发现运行不下去。

“诉前调解”以前期电话沟通为主。一般和双方电话沟通好，最后才把双方约到调解室完成“临门一脚”。

但是，年轻律师的本职工作比较忙，投入不够，甚至有的可能一次电话都没打。有的年轻律师比较负责，会打几次电话，但调解不了就很快算了。

此外，这份工作还是需要多一些热心、人生阅历和洞察力。我们遇到过有企业方过来就是骂脏话，这对调解人员也是很大的心理冲击。

我们的考核指标还是比较高的，前两个月的调解率很低，我压力很大。

第三月只能自己上了，另外还找了徐老师，她50多岁了，是国企退休人员。我们每天早上8点多过去，一般是每天工作8小时，一周干六天左右。

我没有留存当事人的微信，他们都是加徐老师微信，所以徐老师晚上还要解答当事人问题，每天搞到晚上10点左右。

上班第一件事情，就是打电话。我们最多一天要打上百个电话，包括很多打不通的电话。而且我们要调配好每个电话的通话时间。最快的一个案子就是企业和员工各沟通一次，慢的话要打上二三十次电话。一开始双方先会给你讲他们的各种情绪，可能得耗费四五通电话的时间，他们的情绪才会缓和下来。

徐老师一直跟我说：“张老师，我只是觉得你太辛苦了，我就是为了陪着你。” 很多时候，我也要承接徐老师的负面情绪，保证当天晚上疏导她，陪伴她。

后来每天出门前，我都会问自己三个问题：今天去调解室能做什么？我能为参加调解的当事人提供什么？我们想要实现的是什么？

我们的初心就两点：一是要体现法律的公平正义；二是要让每一个走进我调解室的人，感受到法律的温暖和温度。

所幸，我们找到了调解的逻辑：双方要协商解决问题，首先是以心交心。所以调解的步骤是先缓和双方情绪，先认真倾听他们，让对方觉得你跟他站在一起。再讲事实、法律，最后讲利弊。

我们每天上班时也会把调解室里外卫生都打扫一遍，点缀上一束花，备点水、小点心、糖果，尽可能营造温馨的环境。这个工作一直是徐老师做的，她是一个认真努力的调解员。

但我们也一直坚持原则。尤其是，我绝不去纵容企业或员工拿到不该拿的。

比如，有的员工和企业签了协议约定双方再无争议，所有费用都已经结清，这类协议是合法的，之后再来主张拿工资、加班费等情况，我们不会一味调解。

“诉前调解”能否成功，核心还在于：双方不特别揪细节，适当放弃细节。

我会劝员工，首先，在这种经济形势下，能给你发工资的公司其实是不错的。其次，市场经济之下，企业是主体。连这个“根”都没有，何来就业权，何来个人的生存权？有些实在劝不退的，只能建议去仲裁。对企业，我会说，对待员工不要抱敌对心态，也不要总觉得自己委屈。

我们最终调解成功了近400个案件，总调解率是75%左右，远高于考核要求。我们听说，杭州也有机构专门做这一块儿，年调解率大概是50%—55%。

一般是调解成功后，员工被拖欠的工资七天内到账。

四

但是，今年我没继续做了。

朋友跟我说，你看这一年你们也磨出来了，总算把这条路走通了，后面第二年是如何走得更好的时候，怎么又不做了。

政府通过招投标，向第三方购买“诉前调解”服务，并且有明确的考核指标，这是近两年劳动争议仲裁工作的创新，以尽可能分流及更高效解决一些矛盾相对不那么尖锐的劳动仲裁案。我们是“吃螃蟹的人”。

调解过程中，我们也尽可能会把过往的员工与企业的纠纷一并解决，比如有的员工找企业借过钱，或者找老板个人借过钱。这期间的价值难以估计，对于劳资双方几乎没有任何成本。

但诉前调解的收入的确不高，我也面临律所创收的压力。去年年底，我们事务所跟我说，你再不回来不行的。一个合伙人还是要创收的。我的很多同事、朋友也都跟我讲，你赶紧回。他们想不明白，我做这件事情那么投入、那么嗨，花那么多时间进去是为啥？

我的确也有点“私心”。我曾经想去援疆援藏，没去成，后来想，在城市是不是也能做类似的事情。

我是河南南阳人，在西安读了七年书，学的是法学和哲学，来杭州十多年。这个城市给了我很多，我觉得我也应该服务它。在调解过程中，也发现很多企业的创始人、员工，都来自外地。很多企业不得不关门，很多人都回老家了。有些人这次回去，可能以后都不会来了。

我想给他们一个比较温暖的感受。一个互联网企业的一对恋人，名校背景，他们毕业之后去深圳，然后杭州企业高薪把他们给挖过来，结果没一两个月就把人家给辞退了。

我给他们做了调解后，那个姑娘就跟我讲，她说张老师，我其实特别感谢你们，我很想在你们这里工作。然后我还跟她开玩笑，我说我这边池子太小，可养不起她。我跟她讲，如果她有需要，我们可以帮忙推荐简历。

后来，也有企业打我们电话，咨询一些事情。你会发现这些企业对于劳资关系的认知更深了：第一，会更加认真去对待；第二，想要保护自己。

今年新年时，徐老师还跟我讲，好多企业给她发信息表示感谢。她觉得震撼，说她觉得前五十多年都白活了，因为从来没有这么多人真心对她表达感谢。当然之前也有服务多年的客户对我们很认可，但两者之间还是有差别的。

我可以自负地说一句，我们真正实现了诉前调解的价值和意义。不仅仅在于完成了考核指标，更在于提高了企业和员工对于法律的认知和信任，这些隐形价值更加重要。

现在社会更浮躁了，人性也更复杂，人们普遍更加注重短期利益。大环境、大背景之下是一个不确定的时代，人容易缺乏安全感。安全感的缺失容易引发内在恐惧。如果加剧这种不安感，我们每个人都是那一片雪花。

小巴手记：

加了张律的微信后，就隐隐觉得她不像“高大上”的资深律师。她的朋友圈很少有工作信息，有些生活化。见面后证实了我的预感，张律对我说，她不算是典型的律师，是“小众”律师。

同事对她的评价是有点“仙”。有时候，她喜欢去佛寺，去道观，跟那里的人交流。她喜欢在PPT中写些传统诗词，会对别人开玩笑说，节假日互发短信可以免掉，别影响她“闭关”。

当然，她的专业能力和职场素质是毋庸置疑的。这些“异质”更多的是帮助她在追求工作与生活的平衡，以尽可能消化其中的负面因素。它们也反过来完善了她的为人处事，这份成功实践是她个人综合素养的集中体现。

张律讲述这段经历纯属意外，她本人早已坦然。但小巴觉得这份经验不可多得，希望这篇文字能使得有心人认识到当前劳资关系的现状是不可持续的。

注：张茂为化名。

本篇作者 | 林波 | 当值编辑 | 麻酱

责任编辑 | 何梦飞 | 主编 | 郑媛眉 | 图源 | VCG