数十年来，美国企业不断将生产线迁至海外。这些企业在美国境外寻求廉价材料和劳动力。全球化降低了成本，增加了效益，让无数企业赚得巨额利润。直到现在，为提高效率而调整供应链的竞争仍然极为激烈。

新冠大流行则让商业界看到了既有供应链的结构性弱点。尤其对无定价权和购买权的中小企业，供应链断裂正愈来愈成为一种重大商业风险。因为，哪里商品稀缺，哪里价格就涨。2021年10月，美国生产者价格指数（PPI）攀高 8.6%，为 2010 年首次统计以来的最大涨幅。企业正在分析师们所说的将持续到 2024 年的供应链瓶颈的巨大障碍下呻吟。

于是一些美国企业毅然决然，将生产板块迁回美国国内。经济学家们称之为"大回流"。该趋势在疫情之前已初露端倪。2019年美中贸易争端全面爆发后，不少美企就多多少少自愿计划减少对亚洲市场的供应链依赖度。

2021年3月份，英特尔宣布将投资200亿美元，在美国亚利桑那州新建两家芯片厂；通用汽车宣布，其电池生产迁回美国密歇根州，在那里设置锂产品创新基地；鉴于钢铁价格大涨，钢铁生产商-美国钢铁公司决定，不在海外，而是在美国的阿拉巴马州或阿肯色州建造投资30亿美元的新厂；军火商洛克希德、通用电气（GE）、实验室设备供应商赛默飞世尔（Thermo Fisher）等也正受到将生产线迁回美国国内的诱惑。

旨在加强美国经济的组织-"回流倡议"（Reshoring Initiative ）组织宣称，有1,800多家美国公司有意将其全部或部分生产2021年就迁回美国；至2021年底，全美将出现22万个新工作岗位，多于以往任何时候。该组织称，12年前，迁回美国而创造的就业岗位只有约6,000个。目前，尤其是在芯片、电动汽车电池、个人防护设备、药品和稀土等近年来受全球供应链瓶颈打击最重的产业，工作机会明显回归。根据华盛顿智库-“经济政策研究所”的计算结果，制造业创造的每一个工作岗位平均会再带来另外5个。在汽车、洗衣机等消费品业，甚至是7个以上。

不过问题来了，美国制造业的生产成本高于德国 15%，更比中国高 40%。同时这些回流的美国企业遭遇了史上最大规模的“离职风暴”，这些回流企业很快发现很难找到有意愿的应聘者。自2021春季起，美国出现雇员辞职潮现象。美国人以创纪录的速度离职，原因是，他们正重新思考他们的工作和生活。作为其结果，很多人不再接受任何新工作，更何况是流水线上的枯燥无聊且艰苦的工作。仅2021年9月份就有高达440万美国人退职，美国劳工统计局于1月4日发布的最新报告显示，2021年11月，国内450万人辞职，再次创下历史新高。这一趋势被称为"大辞职"（The Great Resignation），流布全美。

继“大萧条”、“大衰退”之后，"大辞职"（The Great Resignation）这个新词被写入了词典，并不断出现在主流英文媒体上的标题上。

统计显示自2021年4月以来，全美有近12%的雇员辞职，而95%的雇员目前正在考虑换工作。美国劳动力人口总量为1.6亿，而市场上却有创纪录的高达1,400多万个空缺职位，职位空缺数量达到顶峰。

来源：美国劳工统计局

来源：圣路易斯联储，Coolabah Capital

• 起底“大辞职”

“大辞职”（The Great Resignation）这个术语是由组织心理学家、管理学教授安东尼·克洛茨（Anthony Klotz）创造，其基本意思是：自2021年春季起美国出现雇员创纪录辞职潮的现象。但关于对"大辞职"（The Great Resignation）本身的认识却五花八门、众说纷纭。

维基百科（Wikipedia）上的“大辞职”指的是一种经济趋势且主要发生在美国，是在劳动力短缺和失业率居高不下的情况下仍然持续发生的罕见现象。

不少经济学家认为，“大辞职”是一场没有人组织的、社会无意识的罢工行动，因为过往的工作条件太恶劣，人们选择用辞职的方式消极抵抗，同时也反映出美国社会积聚已久的劳资矛盾；

部分主流媒体则将这一轮所谓“大辞职”的辞职潮称之为一种可预测反应，认为是疫情影响下必然会在疫情后到来的现象；

一些业内人士称，虽然目前确实有很多人辞职，但更好方法是将这一时刻称为就业市场的“大洗牌”（Great Reshuffle）；

除了之外，America Works执行董事马修·菲尔德曼（Matthew Fieldman）则提出一个新名词“大认可”（GreatRecognition），他声称，“大辞职”是一消极的术语，暗示问题出在懒惰的雇员身上，而“大认可”则是捕捉雇主和雇员如何学习和发展，是能够更加正面认识、面对和立即采取行动解决的。南加州大学兼职教授希德·穆哈西布（Sid Mohasseb）对这一现象的看法是“大复兴”（GreatRejuvenation），认为这一年是一个人们意识到生活价值和创新能力的时代的开始。而以迈克尔·加彭（MichaelGapen）为首的巴克莱银行（Barclays Bank）的经济学家则认为正在发生的辞职潮更像是一种“大犹豫”（Great Hesitation），因为高辞职率可以理解为疫情后雇员重返美国劳动力市场缓慢的一种转移，是疫情带来的雇员对重返劳动力市场的犹豫不决。

全球人力资源科技大神乔希·贝辛（Josh Bersin）则提出，虽然大规模的辞职正在发生，但它带来的是一个巨大且不可逆转的趋势，即为员工提供前所未有的流动性，因此，这不是一次“大辞职”，而是一次“大迁徙/流动” （Great Migration）。商学院教授比尔·阿姆斯特朗（Bill Armstrong）也认为，辞职的员工并不是要离开劳动力市场，而是在寻求更好的机会并接受新工作，所以人们正在迁移到他们认为更看重他们的企业和公司，如果您的“报价”被接受，您可能会将这种情况从“大辞职”转而视为“大接受”（Great Acceptance）。此外，也有学者将“大辞职”视为美国近十年来就业不满趋势的转折点……

无论如何定义，总结其特点，简而言之就是大量劳动力成群辞职且不投入新的工作，大量岗位空缺（不难找到工作）但人们不想去工作，辞职决定很重大但却没有心理负担……

值得注意的是，从“大辞职”的主要行业、人群特点来分析，还凸显出几个有意思的特征：

来源：Fiverr Business & HiBob

美国劳工统计局对外称，辞职潮在几乎所有行业都有体现，其中原本就是高离职率行业的零售业、餐饮业和酒店业是重灾区，离职率直接翻倍，且技术和医疗保健行业的辞职率也很高，辞职率分别增加了4.5%、3.6%，这也反映出因疫情而需求急剧增加的领域工作的员工的辞职率更高。而“大辞职”的主力人群虽然是低薪底层工人占多数，但离职率增幅却显示出中高层较高的离职率。调研数据显示，30-45岁员工离职率增幅最大，2020年至2021年平均增幅超过20%；同时，女性离职增长率高出男性17%；且零工平台Fiverr Business和HiBob的研究表明，高管离职率也在大幅上涨。此外，CEO也在加入辞职潮，据全球五大高管寻猎公司之一的海德思哲（Heidrick & Struggles）调研，在包括美国、中国和一些欧洲国家的24个地区的1,095家公司中，2021年上半年有103家公司任命了CEO，高出2020年两倍。

此外，有不少媒体评论，甚至维基百科（Wikipedia）上提出，类似“大辞职”的现象在中国则被称之为“躺平”（Tang ping）。

• 为什么会出现“大辞职”？

虽然许多人将疫情、高通胀列为美国“大辞职”现象的主要原因，究其根本，则是以疫情为催化剂的多个方面多因素诱发形成。

首先“大辞职”是“YOLO“（YouOnly Live Once你只活一次）经济和生活哲学所带来的影响之一。据《纽约时报》报道，在疫情的冲击下，越来越多的年轻人开始信奉“YOLO”的生活哲学，这种理念指引越来越多的人辞去安稳、乏味或者高声望、高收入的工作，转而追求自己的梦想，追求有风险、充满刺激的项目。《纽约时报》分析称，“YOLO”所导致的离职潮，一方面来源于疫情期间封锁政策的幽闭和生离死别的经历让许多年轻人重新思考和评估人生，反思他们的生活、职业和工作，重新思考工作方式；另一方面，也源于疫情以来各种投机市场和创业市场的火热，让很多年轻人相信高风险才能换取高回报。

疫情期间，美国给居民大量发放支票，一些社会底层人员获得的这种“天上掉下来的馅饼“收入甚至高于他们此前的工作收入。当他们回到工作岗位上，拿到更低的工作收入，感觉到痛苦的”相对剥夺“感从而辞去工作。此外，由于史上最大规模的量化宽松，导致美国股市进行了一轮历史上最大规模的上涨，导致很多人在证券市场获得了丰厚回报，在躺平之下，也能赚得盆满钵满，使得对于正规工作的兴趣缺缺。

而从心理学角度分析“大辞职”的发生，在于疫情导致劳资矛盾凸现下的“米开朗基罗效应“（Michelangelo Effect）及雇员与雇主就业博弈的“囚徒困境“（Prisoner'sDilemma）。所谓”米开朗基罗“效应指的是随着时间的推移，雇主和雇员会不知不觉地＂雕刻＂对方，通过无数次的互动改变对方的特征。雇主和雇员的这种改变往往是朝着自己所希望的理想方向发展。人们把这种双方彼此影响、彼此改变的现象称为＂米开朗基罗现象＂。

经历疫情的冲击，人们重新思考自身的价值观和优先事项：疫情对人们做了同样的事情，消除了疫情前职业生活的干扰和喧嚣，迫使人们面对更深层次的真相，了解自己想要从生活中得到什么。同时，许多人认为这是一个过渡到新工作的机会-由于长期以来对改变的渴望，而且人们要求更高的工资、更好的生活、工作和满意度，也已经意识到他们可以得到更多，也应该得到更多。而在就业市场，雇主和员工双方，因为缺人，雇主则会选择提供更高的待遇，而这导致了更高的离职率，用工成本也越来越高，像一个“囚徒困境“。因此，加速催化“大辞职”的持续发生。

此外，招聘平台Monster报告发现，大多数人认为倦怠和缺乏成长机会是推动辞职潮的原因……而微观层面，更好的工作与生活平衡、高薪、长期渴望探索新的职业道路、员工健康也是刺激一部分人加入“大辞职”的人的一个强有力的激励因素。

14世纪中叶至16世纪在欧洲发生的思想文化运动-文艺复兴（Renaissance），它在近代早期深刻地影响了欧洲的知识生活。在14世纪城市经济繁荣的意大利，最先出现了对天主教文化的反抗。当时意大利的市民和世俗知识分子，一方面极度厌恶天主教的神权地位及其虚伪的禁欲主义，另一方面由于没有成熟的文化体系取代天主教文化，于是他们借助复兴古希腊、罗马文化的形式来表达自己的文化主张。因此，文艺复兴着重表明了新文化以古典为师的一面，而并非单纯的古典复兴，实际上是资产阶级反封建的新文化运动。从意大利开始，到16世纪一直传播到欧洲其他地区，其影响力在艺术，建筑，哲学，文学，音乐，科学技术，政治，宗教以及智力探究的其他方面都得到了体现。文艺复兴的核心是“人文主义”精神，其核心是提出以人为中心而不是以神为中心，肯定人的价值和尊严。主张人生的目的是追求现实生活中的幸福，倡导个性解放，反对愚昧迷信的神学思想，认为人是现实生活的创造者和主人。

资本主义的萌芽是商品经济发展到一定阶段的产物，商品经济是通过市场来运转的，而市场上择优选购、讨价还价、成交签约，都是斟酌思量之后的自愿行为，这就是自由的体现，当然要想有这些“自由”还要有生产资料所有制的自由，而所有这些自由的共同前提就是人的自由。因生产力发展的需要，而且产生呼唤人的自由必然需求，当时陈腐的欧洲需要一场新的提倡人的自由的思想运动。资本主义萌芽的出现为这场思想运动的兴起提供了可能。城市经济的繁荣，使事业成功财富巨大的富商、作坊主和银行家等更加相信个人的价值和力量，更加充满创新进取、冒险求胜的精神，多才多艺、高雅博学之士受到人们的普遍尊重。这为文艺复兴的发生提供了深厚的物质基础和适宜的社会环境，以及人才。

文艺复兴是西欧近代三大思想解放运动（文艺复兴、宗教改革与启蒙运动）之一，是人类社会史上一个极为重要的篇章。

某种意义上，“大辞职”和“YOLO“是继文艺复兴（Renaissance）所代表的”人本主义“的第二次社会思潮。文艺复兴（Renaissance）的”人本主义“是以从神为中心，转向到以人为中。“大辞职”和“YOLO“代表的”人本主义“，是以雇主为中心，转向到以人才为中心。

“大辞职”对于经济、社会、国家乃至全球的持久影响不言而喻。从劳动力市场、雇佣双方而言，其影响也极为持久和深渊。

首先就表现为，员工队伍的永久性变化。正如全球人力资源科技大神乔希·贝辛（JoshBersin）所言：员工正在从“糟糕的工作”迁移到“更好的工作”，从“不在乎的公司”迁移到“真正在乎的公司”。对许多员工来说，这意味着转向有成长、晋升甚至新行业机会的公司。这对于员工和企业来说都有好处，但也会给许多雇主带来压力。

同时，劳动力的谈判地位及员工与雇主之前权利正在倒转、关系和合作方式正在变化。很显然，目前的辞职潮是一种长期趋势，这种长期趋势正在促进员工和雇主关系的翻天覆地变化，这种转变不仅仅是关于报酬，许多雇员正在寻求更大的灵活性，他们关注且希望自己的期望能被满足，开始质疑也敢于和雇主谈条件，慢慢的雇主会给出回应，形成工人和企业之间的权利倒转；而且劳动力队伍和工作世界的变化，已经促使形成以最无缝的方式更换工作。

“大辞职”也在促进企业重新思考如何对待自己的员工。“大辞职”的持续影响，从根本上改变了员工对生活和工作的体验和思考方式，势必促进企业重新思考如何对待自己的员工、企业文化，而且公司对员工的投资方式或许将因此改变。如果企业不考虑员工体验、不加以考虑员工的薪资调整空间、晋升机会和福利待遇，那么这些企业很可能无法应付这一轮离职潮，从而反过来被员工所淘汰。

显而易见，“大辞职”这一趋势可能长期存在，并给劳动力市场带来了变化也将持续，虽然美国经济因此正处于严重的劳动力危机之中，但对于企业而言并非无法应对。

随着每个月的辞职人数都在增加，而且看不到可预见的结束，雇主不能忽视这个问题，且考虑到“大辞职”的长期持续性，作为雇主必须清晰地认识到：

• 我们正处于一场全面的劳工革命之中
• 员工正在花时间思考他们想要什么
• 员工比以往任何时候都更有可能离开
• 员工离职率一直在稳步上升是我们必须适应的新常态
• 想要留住员工、促进生存发展，管理者和企业需要改变

但是，“大辞职”并不像许多人相信的那样全是厄运和阴霾，它同样可以被视作一个在招聘人员、构建团队和留住顶尖人才时以不同方式思考和行动的机会，雇主积极行动同样可以从中受益。

正如“大辞职”一词的创造者组织心理学家安东尼·克洛茨（Anthony Klotz ）所言：“这种可怕的疫情与辞职潮的一线希望是-工作世界可能转变为一个更健康、更可持续的幸福职场。”

一系列的深刻变化不仅要求企业重新评估优先事项，更需要在企业价值观上加大投入。更多的选择和更低的转职成本意味着员工可以更有选择性并专注于挑选最适合他们个人需求和愿望的工作；人们想要从工作中得到什么，本质上取决于他们的文化价值观和生活状况。与过去相比，雇主现在有更大的义务说服现有和潜在员工为什么他们应该留下或加入他们的组织。所以，这波辞职风暴可能是企业领导者重新调整企业价值观，并更多关注员工和工作场所文化以建立幸福组织的绝佳机会。传统观念的“雇主”思维认为企业是“主”，员工是“次”，企业是“主体”、员工是“附庸”和“寄生”，这样的落后、肤浅思维将被淘汰，而真正把人才放在第一位，以人才为中心，将企业定位为成就成才的场域，才能可持续发展。

员工和雇主之间关系重置正在发生，疫情后的经济为“非传统”的人才供给方法创造了灵活性和机会，因此，无法在新的数字化工作环境中提供更大灵活性和多样性的雇主将难以吸引和留住员工。

来源：Fiverr Business & HiBob

多样性、公平性和包容性（DEI）不仅仅是流行语，重新定义和创造更好的工作场所势在必行。随着世界从疫情的后遗症中恢复过来，人们现在比以往任何时候都更渴望幸福、受到重视、受到尊重、被赋予权力和受到鼓励。研究表明，创造包容性文化不再是“可有可无”，这是商业上的当务之急，尤其是在“大辞职”时代，而且多元、平等、包容（DEI） 实践是可操作的、可衡量的和基于证据的。在当下的商业世界，重新评估企业的工作场所文化，创建一个更公平、更具包容性和公平性的工作场所可以帮助企业应对“大辞职”，包括建立“归属感和尊重、消除偏见、遵循公平招聘和保留做法”以及倡导化，并采用新的、更具包容性的做法对于为所有员工保持一个友好和安全的环境都至关重要。

今天的企业还需要规划员工的高度流动性，并重新制定管理员工的方式。对于员工而言有一股潜在力量，就是存在主义（Existentialism）的觉醒，这将使得辞职率可能会在未来一段时间内保持高位。所谓“存在主义“指的是：以人为中心、尊重人的个性和自由。企业需要适应未来人才的高速流动，并为此构建更强的招聘能力和人才供应体系和更快速的培训发展能力。

在经历了一年看似无止境的变化，以及面临来势凶猛且将持续的“大辞职”之后，虽然想到更多的变化就会感到畏惧，尤其是在人才、能力和资源可能匮乏的时候，但重要的是，要将这视作是一个打破传统思维、迎接新时代的新机会！