人们应聘求职时，选择一个什么样的单位是很伤脑筋的事情。单位有没有发展前途，薪酬待遇高不高，工作环境怎么样？有没有频繁加班加点或拖欠工资情况等，都需要综合判断。而且很多单位的信息不好了解，有些信息真假难辨，这更就需要人们睁大眼睛甄别。在不好判别的情况下，很多人就选择去工资高或者知名度高的单位。实际上，单凭收入高低或知名度来判断一个单位好坏具有很大的片面性。要想找好单位，一个被大家忽视的指标往往比其他指标更简单有效，更能反映单位的实质。

为什么不能单凭薪酬高低或名气来确定单位好坏？众所周知，很多单位的薪酬有很大的水分，比如一个单位招聘：工资待遇五千到一万。人员奔着一万去的，实际上拿到手的往往是五千，一万是少部分人在少部分情况下能拿到的待遇，属于小概率事件。很多高收入背后有不为人知的陷阱，要么长时间的加班加点，要么背负了很重的业绩压力，要么具有很高的技术水准。而一些知名度很高的单位，很多是金玉其外败絮其中，或者经营出了问题靠贷款续命维持，或者管理有问题，内部争权夺利等。不深入其中，很难知晓其中的秘密。

春江水暖鸭先知，一个单位好坏与否，谁最有发言权，无疑是单位内部员工。因此，评价一个单位好坏的最佳指标就是——人员离职率。离职率与单位好坏几乎成正比。离职率高的单位，肯定不是一个好单位，或者薪酬待遇低，或者管理经营有问题。而离职率低的单位，一定对人员有特别吸引力，或者有发展前景，或者薪酬待遇不错，或者能实现生活与工作的平衡。通过离职率这个镜子，可以照射出很多单位的虚实，哪怕它披着漂亮的外衣、具有显赫的名声。大家的眼睛是雪亮的，用脚投票来决定自己的去留。经济越发达，城市越大，这个规律就越明显。

人们很少看到政府工作人员的离职，这说明公务员岗位对人员具有极强的吸引力，综合待遇喜人。人们也很少从大型国企，尤其是垄断性央企离职，比如国家电网等，这些单位的收入待遇是普通中小企业望尘莫及的。别说离职了，大家挤破脑袋都进不去。与此相应的是，很多的中小型企业，人员离职很普遍，这说明企业对人才缺乏足够的吸引力；而很多制造企业，人员更是批量离职，更说明了企业存在很大的问题，工作条件、工资待遇或者管理模式等问题百出，导致人员来一批走一批。

不要看招聘广告或者单位领导人的许诺，许诺夸大其词不能兑现是稀松平常的事情。也不要看一个单位的名声和外观。很多单位在高楼大厦有漂亮的办公室，并一定说明他们具有吸引力。比如有些互联网信贷公司，有些信息诈骗公司等，常常在豪华的办公楼办公。这些外在条件可能会吸引一部分人入职。但是企业经营不好、管理粗暴、薪酬待遇有问题等，都会导致人员离职，而离职人员越多，就越说明企业存在外人难以知晓的严重问题。

如果一个单位的离职率不好确定、不方便查找的话，可以从它相近的指标查看，那就是单位的招聘频率。如果一个经营不错的单位常年不招人，基本说明该单位人员很少流失，人员满员，外人塞不进来了，比如烟草公司。而政府部门，我们也很少看到他们打招聘广告。如果一个单位常年打广告招人，那么该单位一定存在不少问题，导致人员不断流失需要补充新鲜血液。比如常年招聘业务精英的保险公司、经常招聘储备干部的房产中介公司等。

总体来说，人员离职率越小，说明该单位吸引力越高，综合条件越好。单位人员流失率越大，甚至出现批量流失情况，就说明单位存在很大问题，人员不要以身涉险。对求职人员来说，选择人员离职率小的单位无疑是最佳选择。人员流失率越小，越值得进入。