日常工作中，公司因工作需要对员工进行调岗、换岗的情况时有发生，但必须是在符合劳动法规定的情况下进行。未经员工同意随意调整岗位、下调薪资，遇到这种情形，劳动者该如何应对呢？接下来，我们就通过一个案例来了解一下。

工作了10余年的公司，突然将其待岗降薪

2005年，周女士到A公司从事人事专员。2015年，劳动合同到期前，周女士与A公司再次签订《劳动合同书》，期限为10年，工作岗位为人事行政部门主管，并约定工作时间、休息休假和劳动报酬等内容。2018年，A公司进行组织架构调整，要求所有岗位人员均需参加竞聘后上岗，对于不参加竞聘或竞聘不成功的人员将安排临时性待岗。而后，公司在与周女士协商未果的情况下，下达了一份通知书，内容为周女士未参与公司岗位竞聘，安排其待岗，并大幅降低了周女士的工资待遇。

员工离职要求经济补偿，协商不成诉至法院

面对突如其来的降薪和待岗，周女士感到十分气愤，多次找公司讨说法未果。2019年，周女士要求解除劳动合同，并要求公司支付其经济补偿金，公司同意为其办理离职手续，但拒绝支付补偿金。周女士向劳动仲裁机关申请仲裁，后不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。原告周女士认为被告擅自将其调离原岗位未安排新的岗位，并大幅调低其工资待遇，违反劳动合同法规定。被告A公司则辩称，公司经营困难进行人员整合，岗位竞聘上岗，原告因竞聘不成功遂安排其待岗，此决定征询过公司工会委员会的意见，符合劳动法规定。

公司系擅自变更劳动合同，原告诉求获支持

法院经审理认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。A公司在未与周女士协商一致的情况下，安排周女士待岗，其后并未为其安排具体的工作岗位，且自从该月起大幅降低了其工资待遇。这显然已经对双方之间所签订的劳动合同做出了实质性的变更，这种变更并未经过双方协商一致，完全是A公司单方面做出，不能因A公司就组织架构调整征求过工会意见就对A公司要求周女士待岗、降低工资待遇的行为做出肯定性评价。A公司对周女士作出的待岗及降薪处理，不具有合法性，周女士以此为由提出解除劳动合同并要求A公司支付解除劳动合同的经济补偿，于法有据。因此法院判决A公司支付周女士解除劳动合同经济补偿金。

法官说法：

劳动者在用人单位面前一般都处于弱势地位，许多公司认为自己享有用人自主权，有权随意调整员工工作岗位，但权利的行使并非没有限制。公司在制定劳动合同时，应当尽量明确出公司可能会根据实际发展的需求做一些竞岗、薪资调整等有关条款。员工若遭遇公司随意调岗降薪的情况,可以先与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的工作岗位和工资待遇继续履行，或者要求解除劳动合同让公司支付经济补偿金。对仲裁裁决不服的，可以依法向法院起诉，维护自身的合法权益。

来源：青岛市黄岛区法院

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来源： 山东高法