近期，某公司要求哺乳期员工每小时手写600字销售心得、某银行工作期间将员工“圈禁”在水房等事件成为网络热点。从社会舆论的角度来看，几乎是一致指责这两家用人单位做法太过分；其中有观点认为单位的做法违反劳动法。

在讨论劳动法的相关事件时，首先要把合法性问题和合理性问题区别开来。上述案例其实是涉及劳动法的“法”和“理”两方面的问题，这也是劳动法实务中一直纠结的难点问题，如果没有把这两个问题分清楚，要么导致劳动法的边界扩大化、劳动法的规范泛化、劳动法适用上的虚化；要么导致劳动法与公序良俗背离、劳动法的覆盖范围缩小、劳动法的法律地位下降。

劳动法中的“法”

根据百度百科，“灋”是“法”的古字，由氵、廌、去三部分组成。东汉许慎在《说文解字》十部上“廌”部说：“灋，刑也，平之如水，从水；廌，所以触不直者去之，从去。”从其“氵”旁看，“灋”有“平之如水”的公平之意；而“灋”中的“廌”，指的是一种传说中的神兽，生性悍直，能区分是非曲直，对于“不直者”，它会将其“触而去之”。

从现代汉语的角度，法是由国家制定或认可，以权利义务为主要内容，由国家强制力保证实施的社会行为规范及其相应的规范性文件的总称。一般认为，法有四大特征：法是调整人的行为的社会规范；法是由国家制定、认可并具有普遍约束力的社会规范；法是规定权利和义务的社会规范；法是由国家强制力保证实施的社会规范。

据此，劳动法的“法”主要包括哪些内容？

国家法律：劳动法、劳动合同法、社会保险法等

行政法规：劳动合同法实施条例等

行政规章：工资支付暂行规定、最低工资规定、劳务派遣暂行规定等

地方性法规和规章：各地人大和政府制定劳动合同条例（规定）、工资支付条例（规定）、集体合同条例（规定）等

规范性文件：原劳动部、原劳动保障部、人社部等制定的规范性文件、各地政府、人社部门制定的规范性文件。

其中的“规范性文件”是劳动法的重要组成部分，用“多如牛毛”、“汗牛充栋”来形容也不过分，这也体现了我国劳动法的重大特点：法律制度的碎片化。

劳动法规范和民法规范相比，大多属于强制性规范，而不是任意性规范。用人单位和劳动者守法成本的非常高，“一不小心就违法”等现象并不鲜见；劳动行政部门的执法成本也非常高，“处处违法”，即使疲于奔命也难以应付大量的事实违法事件。这也引出一个百思不得其解的问题：到底是用人单位的“违法惯性”，还是执法部门的“执法不力”？还是法律规范对于现实社会的不适用性？

将抽象的法律规范适用于具体的事实和行为，这是一种严谨的执法和司法过程，需要劳动监察员、劳动仲裁员、法官等专业人员依法实施的具有高度技术性的活动，不是通过简单的按图索骥就能完成的。如果，社会舆论场可以凭借朴素的认知来判断和界定“合法”和“违法”问题，那我们还需要这些专业人员干什么？遇到劳动法的问题，只需要在网上开通投票通道，按照投票结果来定即可。

一般而言，界定一个行为是否违法，首先要进行法律搜索，看看涉及的相关法律规定内容；查到相关法律规定后，给涉事的当事人扣上一顶“违法”的帽子，然后就大加讨伐，如果问题的分析就到此为止了，这可能是移动互联网时代较为典型的热点讨论活动。

即使劳动法律制度内容如此包容万象，不可能涵盖劳动者付出劳动的所有行为，也不可能涵盖用人单位实施劳动管理的所有行为。就如案例中的“每小时书手写600字心得”、“圈禁员工”，到底违反了哪条法律规定呢？是否违反妇女权益保障法 “任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资” 的规定？是否属于“（用人单位）不按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形呢？如果属于该情形，劳动者可以依据劳动合同法的规定解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。但是，仔细一想，好像哪儿有点不对，似乎这是属于用人单位的工作任务安排问题。若是我们的思维被拘泥于在是否违法的层面上，对这一问题的讨论，会变得越来越扑朔迷离。

劳动法中的“理”

根据百度百科，“理”本义为在作坊将山上挖来的璞石加工成美玉，使之成器，有形有款；《韩非子·和氏》：“王乃使玉人理其璞而得宝焉，遂命曰‘和氏之璧’。”作为名词的“理”，是指物质组织的纹路、事物的本性、道理、情理、真理等。

和劳动法相关的“理”主要是指“合理性”，包括用人单位用工管理行为的合理性和劳动者实施劳动的合理性；劳动法的合理性是从公序良俗和诚实守信等法律原则引申出来的，劳动过程中的种种问题不可能完全仰仗成文法的法律条文来解决。法律规范是抽象的、宏观的，而现实生活是具体的、微观的，劳动法律制度的内容再丰富，也不可能针对劳动用工中发生的所有问题给出直接答案；实务中鲜活的事例，更多地需要从用工管理的合理性角度来分析。

如何来判断企业某项具体用工管理行为的合理性呢？实务中，部分省市进行了有益的研究探索。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第22条从以下五个方面对企业用工管理行为的合理性进行了归纳：

1.基于企业生产经营的需要（目的）；

2.调整后的工资水平与原岗位相当（结果判断）；

3.不具有侮辱性和惩罚性（方式方法的正当性）；

4.不违法（合法的底线）；

5.员工一年内未提出异议（默示）。

迄今为止，这是对于合理性判断的较为全面和完整的总结；其中第四点和第五点涉及合法性和员工提出异议的期限，更多地是对于前面三点的补充。如果考虑实用性，合理性的判断可以三个方面来展开：

1.管理行为实施的目的；

管理行为到底是基于企业生产经营的实际需要？还是基于排挤员工、给员工穿小鞋？还是“逼迫”员工主动辞职？还是对于犯错员工的惩戒？

案例中，某公司要求哺乳期女职工每小时手写600字的销售心得、某银行上班时间“圈禁”员工，这些管理行为的目的是基于企业生产经营的需要吗？从目前媒体披露的信息来看，某公司似乎为了促使该哺乳期女职工主动离职；某银行员工为该行投资受损的客户发声，该银行为了惩戒该员工。

2.管理方式的正当性；

从企业HR管理和员工的对立角度，来看某一个具体管理方式的正当性，可能会得出完全相反的结论，这就需要“角色代入”。就像前两年的“于欢案”中讨论正当防卫和防卫过当的界限时，有学者提出在事后理性分析的同时，是否需要想想如果你是于欢，在面临母亲受辱、人身自由长时间受限，你会怎么做？在判断某一个具体管理方式的正当性时，如果企业HR“换位”成员工、员工“换位”成企业HR，再来看看，可能结果会不一样，至少，双方的立场和观点会更接近一点。

案例中，某公司HR是否想过自己能否完成每小时手写600字的销售心得？某银行的领导是否想过，如果自己是那名员工，能否安然接受被“圈禁”的状态？这些管理行为也确实难逃“侮辱性和惩罚性”的嫌疑。

正所谓“己所不欲勿施于人”，如果将该公司和该银行的管理者“代入”到该场景员工角色中去，相信他们基于一般社会认知，不大可能会认同上述管理方式的正当性。

3.管理行为的结果判断。

从结果来判断管理行为的合理性，是一般常用的方法；具体可从职位等级、薪资待遇、工作内容相关性等角度来分析。

普通劳动者会从以下方面来比较：比如职位上是否属于降级？薪资待遇是否有较大幅度的明显下降？新的工作内容是否与原先工作内容相关？工作环境等劳动条件是改善还是变差了？工作要求是否有较大提高？

这些方面的比较，有些是比较具体和直观的，可通过具体数据来判断（比如职位等、薪资待遇），有些又比较抽象和感性的（比如工作环境、工作内容相关性等），而且不同人的感知程度差异性较大；这就需要通过一般的社会经验来判断，或者通过随机的社会调查方法，可得出较为客观的结论。

案例中，某公司要求哺乳期女职工每小时手写600字的销售心得似乎完美的避开了职位、薪资、工作内容相关性等“关卡”，但是，却没有考虑到该任务是不可能完成的任务，按照一般常识，该工作任务的“极度苛刻”不言自明。某银行将员工“圈禁”在水房，要求员工每日反思而无具体工作内容，水房不是正常的工作环境，即使是惩罚犯错的员工，这种管理行为的合理性也值得商榷，更何况该员工是“仗义执言”还是“违纪”目前尚未有定论。