一、我找到了月薪1万8的工作，后来果断请辞

最近小刘经过三轮面试，成功应聘上了某公司的设计主管。工作是小刘喜欢的，而老板也很认可小刘的能力，给出了非常可观的薪资待遇：无责底薪1万8，额外加上提成，有五险一金，也有交通补助。

小刘很感恩老板的赏识，决定要在这里好好做下去。可还没到俩月，小刘就上交了离职报告。

原来公司每周三都会准备下午茶，小刘刚来那会儿，行政给每个人发的是慕斯蛋糕，或者是奶茶和水果捞，可到后期，下午茶变成了一人一个达利园法式小面包。

前后对比差异太大，小刘起初还觉得没什么，后来发生的事，彻底让小刘下定决心走了。

公司全体人员去团建，老板选了吃喝玩乐一体的轰趴馆。

公司的人不是特别多，吃饭两张大桌子就够用，平均每张桌子大概20个人，可每张桌子只有15道菜，还不是旋转桌，很多菜都夹不到。

轰趴馆里面的设备也不能保证每个人都玩得到。于是小刘团建那天没机会吃，也没机会玩儿，就在沙发上坐了一天。

结束付款的时候，商家设置了语音播报。40个人一天才用了不到3500。

团建后的第一天，小刘就和老板提出了离职。

小刘去意已决，老板再三挽留也没有留住。

二、为什么会这样呢？

对于多数人来说，1万8的待遇已经是非常可观了，但小刘最终还是选择了离开。这让我想到了“雷尼尔效应。”

1.什么是“雷尼尔效应”呢？

雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。

校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏道德窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？

很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。

他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

也就是说：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。

其实也不难理解：金钱并不是最有吸引力的，因为每个人的需求都不同。而一个企业，只有充分了解员工的真正需求，才能留住人才。

就像小刘一样，毅然决然地辞去1万8的工作，他不是膨胀，也不是不懂得珍惜。而是除了薪酬待遇方面，小刘更多会关注公司的其他待遇。

2.在职场上，管理者没有利用“雷尼尔效应”会带来怎样的弊端呢？

• 人才重视表面化，造成人员流失

很多管理者对人才的重视都只停留于在规章制度和想法上，缺乏真正的忧患意识。

比如某个公司很注重人才的引进，但也许由于管理者认为公司本身实力强，薪资高，进而很多优秀人才会争先恐后地想要进来，就算有不满意的，也可以随时走掉。

这其实是一个很可怕的思想。

任何一个员工，来了又走，走了又来，反复循环，不仅没有凝聚力，而且招聘成本、培训成本及新员工适应工作期间的薪资福利成本也会非常高。

管理者可能也清楚这个道理，但身处大公司的优越感使他们感受不到浪费。

• 等级森严、制度僵化，无法“收买”员工的心

留人先留心。管理者若想留住员工的人，首先就要留住员工的心。

假若公司的某个文件的审批会从部门负责人一直批到董事长，一套程序下来，要经过多道“关卡”，往往要花费几天的时间。

这时某个员工出差返回公司，由于意外情况没有买到卧铺，于是准备向公司申请买动车，但层层审批下来，早就错过了发车时间。

最后这名员工不得不先自己拿钱买好回去的车票。票与票之间的差价对于公司来说微不足道，但这种僵化的制度对于员工来说，却是不太好的体验。

• 过于重视“钱”的作用，导致忽视薪酬的其他部分

在华信惠悦发布的WorkChina——中国员工意见调查表中，一个有趣的现象是，在造成员工离开的原因中，薪资名列首位；但是吸引员工留下的原因中，薪资却名列末位。

这个数据在一定程度上支持了“薪资”在解决员工问题上的虚弱性和落后性。

小刘就是一个很好的例子。收入不错，可是并没有出现“薪资越要越多”的情况，反而把要求放在了休假、报销、聚餐上面。因为这些东西能让员工感觉到关怀和重视，才能增强归属感和凝聚力。

3.在职场中，管理者善于利用“雷尼尔效应”有什么益处呢？

• 有效吸引和留住人才

当今，企业的竞争主要是人才的竞争。企业能否吸收和留住人才，成为一个企业成败的关键。

美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，管理者也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。

小何大学毕业后就来到了一家大公司。参加工作的前两年，公司的效益比较好，每个月小秦都会有一笔不小的收入和奖金。小何很知足。

但随着时间的推移，按部就班的工作节奏使小何变得懒散，总觉得工作缺少激情，逐渐感到厌倦，一度想跳槽换一个环境。

由此可见，管理者要综合考虑薪资结构的变化，包括对个人自我需求的最优化的考虑，即考虑如何提高个人的舒适度、个人自我实现度。

三、那么管理者要如何做，才能运用好“雷尼尔效应”，从而让员工更好地发展呢？

根据“雷尼尔效应”，一个管理者要想留住人才，最核心的一点是要满足员工的需求。每一个员工都有所求，但所求的可能并非高薪，或许是由于好的环境、好的人际关系、更大的发展空间等。

那么，管理者到底要怎样做，才能运用好“雷尼尔效应”，让员工更好地发展呢？

四点建议，可供参考：

1.人性化管理公司

台湾交通大学教授、管理大师曾仕强曾经这样说：为什么要实施人性管理？最省钱的降低成本方法，同时最有效。使大家乐于工作，心情愉快身体健康。各级主管都能发挥潜能，轻松愉快。员工有尊严有价值，安心把工作做好。上下协同一致，产生有效强大组织力。减少情绪化的反应，可大幅提高生产力。

前段时间京东的员工豪华宿舍被曝光，堪比星级酒店，700多间公寓可容纳1300多名员工入住，不少网友纷纷表示：京东现在还缺人吗？

京东的CEO一直都对员工福利方面十分重视，比如和基层员工一起吃饭，每年春节给员工发额外补助，用于员工接家人来工作地团圆。

其实很多员工之所以喜欢人情味儿浓的公司，是因为这些公司能够给他们带来精神上的满足，相比薪酬等硬性物质条件来说，人情味儿是软性的，然而它对员工的感召力和吸引力却是有过之而无不及的。

人性化管理其实也是激励员工的方式之一。

2.培育健康向上的企业文化

组织的发展与员工的前途是息息相关的，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥；反之，庺则很容易因才华无法施展而选择离开。

因而，管理者要为员工营造平等、宽松的工作氛围，创建和谐、积极向上、具有强大凝聚力的企业文化，如采取民主化的沟通方式，使员工充分体会到家的感觉，以引发其奉献精神，增加工作的积极性和主动性。

培养员工的能力，为员工进行职业生涯设计也是很好的方法。

朋友雅梅的老板一直都对员工进行培训，让员工在做好本职工作的基础上更上一个台阶，使员工都能争取独当一面。

3.了解员工的需求

人的欲望是无止境、不断变化的，这就需要管理者有一个能察觉变化的预警机制，有一个跟得上变化的灵活机构，了解员工的真正需求。

具体实行中要多和员工沟通，随时掌握员工的匮乏和期待，可以制定员工喜好表，可定期匿名搜集员工对公司意见，还可以定期与之谈话。

思科公司的首席执行官钱伯斯刚踏出校园时，进入了电脑巨人IBM公司，成为众人羡慕的对象。

但是当他进了公司才发现，一切并没有想象中的那么美好。由于系统庞大、人员太多、管理相互交织，难免产生很多弊端。

钱伯斯觉得没有归属感，不快乐。不久后，他离开了IBM。

管理者只有设身处地地了解员工的需求，并尽量满足员工的合理需求，才有可能留住人才。

4.创建体贴入微的福利方案

单纯的薪资量的变化并不一定能提高员工的积极性，要寻求薪资量的变化中的替代品来满足员工，福利无疑是一个很好的薪资替代品。

因此，管理者要进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，如免费早餐、免费下午茶、旅游休假、发放各种优惠卡、设置小图书馆等。

另外，管理者还可以尝试采取自助式福利方案，这样可以在大规模定制的情况下满足员工的个性化需求，体现出对员工的重视和尊重。

福利方案各式各样，但管理者一定不要局限于传统的提高薪资等方面的留才手段，更要重视以非货币形式体现出来的激励措施。

孙中山有句话说“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”

一个企业的发展离不开人才，因而，作为一个管理者，要做的不仅是能够吸引人才，还要想办法留住人才。