导语

病假期≠医疗期，病假期工资按规章制度或最低工资标准执行，医疗期劳动者工资待遇不变。病假期和医疗期内，劳动者没有法定理由不到公司上班，并要求公司支付病假（医疗期）工资、经济补偿或赔偿金，应当依据用人单位违法解除劳动关系的事实。

案例一：非本人签署的劳动合同无授权则无效力，用人单位承担违法解除合同的责任。

2011年12月，隋明入职哈尔滨某医药公司担任会计一职，月工资3,843元。2017年6月22日至2017年12月21日期间因患病休假。2018年1月19日，医药公司以他人代签的辞职材料为依据与隋明解除劳动合同关系。

隋明向哈尔滨市道里区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金49,959元、未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同代通知金。仲裁委裁决支付隋明请求，公司不服提起诉讼。

医药公司认为：首先，隋明出具的哈工大医院诊断为虚假诊断，应按旷工对待；其次，隋明委托高某代替其签署辞职材料，依法解除与隋明的劳动合同关系。

高院再审判决：第一，医药公司提供的证明哈工大医院不具有精神类疾病诊断资质的相关证据不足，不能证明提供虚假诊断，不能认定为旷工；第二，代签劳动合同终止协议书有效与否，在于是否提供合法有效的授权委托书，医药公司未能提供，承担认定劳动合同存续期间违法解除的后果。

综上，医药公司应承担放任劳动者代签署劳动合同及不能证明旷工事实，进而认定不属于协商一致解除劳动合同的事实，应依据《劳动合同法》第48条规定支付违法解除劳动合同赔偿金，标准按照病假前工资，即每月3,843元计算，至2018年1月19日，共计6年。

违法解除劳动合同应支付赔偿金

案例二：用人单位积极协商订立劳动合同，未订立的后果不由用人单位承担。

2010年8月26日，谢薇入职某银行，双方签订了2010年8月26日至2013年12月31日的劳动合同。2012年11月3日，谢薇患乳癌，医院建议休两周。其后，谢薇提交了多份医疗报告，显示休息2-3个月的医学建议。2013年12月9日，谢薇回银行上班。

2013年12月25日，银行同意延长劳动期限至2014年3月31日，双方未达成一致。2014年10月22日，银行提出与谢薇先后签订两份合同，第一份期限自2014年1月1日至2014年10月31日，第二份期限自2014年11月1日至2017年10月31日。

银行不同意谢薇要求的未签订书面劳动合同期间双倍工资的请求，因此未与谢薇签订合同，双方事实劳动关系存续至2015年6月。

谢薇于2015年3月向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出签订无固定期限劳动合同及未签订书面劳动合同期间双倍工资的请求。

一审法院认为：谢薇患有癌症，直接享受24个月的医疗期。劳动合同期满后继续患病，合同应顺延至相应的情形消失时终止，不需要双方当事人再续签劳动合同进行确认。因此，驳回谢薇要求公司支付未签订劳动合同双倍工资的请求，银行无需签订无固定期限劳动合同。

谢薇认为：劳动合同期满自己一直在原工作岗位正常工作，从未停止工作治病休息，不适用医疗期及法定续延规定，是公司原因未及时订立，应当自2015年1月1日起签订无固定期限劳动合同，并支付2014年1月1日至2014年12月31日未签订书面劳动合同双倍工资。

二审法院认为：首先，一审法院认定医疗期顺延直接导致无需签订无固定期限劳动合同是错误的，应当根据《江苏省劳动合同条例》第16条第2款规定订立无固定期限劳动合同。

《江苏省劳动合同条例》第16条第2款：自劳动合同期满次日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其次，未订立书面劳动合同不属于银行单方面原因导致，无需承担双倍工资的义务；双倍工资的初衷是为了督促用人单位保障劳动者劳动条件和报酬，并非惩罚措施。

再次，谢薇医疗期满后，不再享受工伤保险待遇，一审法院认定谢薇在劳动合同期限届满时处于医疗期，应予以纠正。

案例三：劳动合同关系存续期间，用人单位无需支付赔偿金。

2010年4月9日，韩君与电子材料公司签订《劳动合同书》，期限至2021年4月9日。2017年11月12日，由于与公司同时存在矛盾，且生病检查治疗，韩君在未办理书面请假手续时开始请假，只通过微信告知了单位相关主管。

2017年12月1日，电子材料公司以韩君旷工8天，解除了双方之间的劳动合同。2018年3月18日，韩君一怒之下向劳动仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金及医疗期工资，因证据不足，被仲裁委驳回，因此，起诉至法院。

一审法院认为：劳动者因病治疗属于可以后补请假手续情形，电子材料公司规章制度过于苛刻，因此，不能认定为旷工；对于医疗期工资，区别于工伤保险待遇情形，只能按照单位规章制度酌情支付。

二审法院认为：电子材料公司一审起诉前已经撤销解除合同通知且愿意支付绩效工资，韩君同意继续在电子材料公司工作及工资方案，违法解除情形已撤销，驳回韩君解除合同赔偿金；韩君未办理医疗期病休手续，驳回医疗期工资的请求。

再审法院认为：劳动者要求违法解除劳动合同赔偿金，应当建立在用人单位违法解除劳动合同的基础上，基于韩君同意继续履行劳动合同的事实，其未主张解除劳动合同关系违法，即要求赔偿金的主张于法无据。

《劳动合同法》第48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法律观

本文参照了（2019）黑01民终2516号、（2016）苏01民终637、639号、（2019）青民再118号，由@Felix的法律观 原创，简要说明用人单位合规用工常见的问题是劳动者病假问题处理。

通过以上案例，希望能够带给用人单位合规用工的启示，也帮助劳动者在委托他人签署劳动合同、医疗期被解除劳动关系或者未提前30天通知解除的情况，都可以勇敢提起劳动仲裁，劳动者是我国劳动法倾斜保护的一方。