导读：近年来，高校教师就业市场有两个热点问题：一个是部分年轻教师面临“非升即走”的压力，讲师6年评不上副教授就走人，副教授评不上教授也走人，导致这些高知分子充满焦虑；另一个是部分优秀教师想辞职另谋高就，却被学校严辞拒绝，甚至还要面临学校的高额索赔。今天分享这个案例，即是一名年轻女教授、学科带头人向学校提出辞职，被学校拒绝后双方对簿公堂的事。关于该案，教师和校方的官司持续了2年多，且同一法院先后做出了两次截然相反的判决，2021年12月做出了终审判决，但问题仍未得到解决，已经进入了死胡同。

【案例】胡某，女，1983年出生。2005年，22岁的胡某大学本科毕业，成功应聘到贵州某大学工作，任职马克思主义学院教师。（案例来源：贵阳市中级人民法院、贵阳市花溪区人民法院）

该案再审判决书，发布于2022年1月

一、2011年9月，胡某和学校签订协议，赴南京攻读博士学位。

工作6年后，即2011年9月，胡某考取了南京师范大学博士研究生。为支持胡某学习深造，其任职学校与胡某签订了《贵州X大学博士研究生培养协议书》，协议约定如下：

胡某读博的南京师范大学

1、学校同意选派胡某以非定向培养方式到南京师范大学攻读科学社会主义专业博士学位，学习时间为3年（2011年9月至2014年7月）。

2、胡某脱产攻读学位期间（不超过三年），享受国家规定的岗位工资和薪级工资、福利待遇，不享受绩效工资。

3、胡某同意毕业后回原单位报到，并参加学校岗位竞聘，享受所聘岗位的待遇。胡某同意取得博士学位后在原单位工作8年以上。

4、如胡某博士毕业后在学校工作时间未满8年即离开，校方有权收回为胡某提供的前述费用和已领取的安家费科研启动费等补助。

协议签订后，胡某到南京师范大学攻读科学社会主义专业博士学位，读书的3年内，学校正常发放胡某的工资福利。

二、2014年6月，胡某博士毕业后返会贵州任教，并和学校签订协议工作8年。

贵州省贵阳市

胡某学成归来后，贵州X大学与胡某签订了《聘用协议书（博士）》，协议书约定：

1、学校聘请胡某在从事专业技术岗位工作，工作服务期限为8年，自2014年6月30日至2022年6月30日。

2、胡某需在学校实际工作2年以后才能赴校外开展博士后研究，胡某未满8年服务期限调动或辞职、擅自离岗以及其他违反国家和学校相关规定的行为，视为胡某违约。如胡某违约，学校除采取停薪、解聘的措施外，视情况不同，胡某还需分别或同时承担以下两种责任：

一是向学校返还已享受的安家费、住房补贴和生活补贴等各种人才引进政策的相关待遇。

二是少工作一年，向学校缴付2万元人民币违约金，违约金最高为16万元，随服务年限的增加而逐年递减。

三、2017年11月，校方与胡某签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，约定如违约要缴纳违约金。

双方签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》约定：

1、学校聘用胡某担任专业技术工作，聘任教授四级职务，期限自2017年1月20日起至2020年1月19日止。

2、如果学校未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，胡某可提出解除聘用合同，但应提前30日向学校递交书面报告。

3、任何一方违反聘用合同条款规定，应付对方违约金。学校出资培训胡某的，胡某在培训后服务期未满5年提出解除合同的，应向学校支付违约金。违约金按每服务一年减去培训费总额的20%支付。

四、2018年9月，因父母年事已高，胡某向学校提出辞职，未被批准。

2018年9月，胡某向贵州X大学递交《请调报告》，请求批准其调动到四川某985高校任教，理由为自己父母在成都居住，年岁已高，需要人照顾。四川该985大学出具了《调档函》，商请贵州方面将胡某所有人事档案转至四川该学校。贵州方面未予处理。

四川省成都市

2018年10月，胡某通过电子邮箱向学校马克思主义学院院长提交了辞职报告，未果。

2019年1月，胡某通过邮寄方式向学校人事处处长邮寄辞职报告，仍未被批准。

2019年4月25日、26日，胡某两次找到学校校长面陈辞职诉求，未获得同意。

值得一提的是，胡某2014年博士毕业返校任教后，于2016年4月被学校聘任为“贵州X大学重点建设学科群哲学学科带头人”，同年12月被贵州省教育厅评为“贵州省第五批高校哲学社会科学学术带头人”，2017年1月被聘为教授，获评教育部2017年“全国高校思政课教师年度影响力人物”，2次被评为贵州X大学“我心目中的好老师”。

34岁即获聘教授、学科带头人，深受学生喜爱，这么一位优秀的青年教师，学校自然不愿意放人。

五、辞职未果后，胡某向法院提起了诉讼，同一法院先后做出了截然相反的判决。

花溪区人民法院

2019年7月，因申请劳动仲裁未被立案，胡某向贵州省贵阳市花溪区人民法院提起诉讼，提出了两项诉求：

1、判令解除胡某与贵州X大学2014年签订的《聘用协议书（博士）》和2017年签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》。

2、判令贵州X大学为胡某办理包括档案转移等离职手续。

2019年9月，在法院尚未宣判，学校尚未同意胡某辞职申请的情况下，胡某自行离开贵州，赴四川某985高校任教，以劳务聘用的方式担任特聘研究员。

1、2019年10月，一审判决：不准辞职。

2019年10月，贵阳市花溪区人民法院宣布一审判决：驳回胡某诉讼请求。一审法院做出该判决的理由是：

根据双方签订的《聘用协议书（博士）》约定，原告工作服务期限为8年，自2014年6月30日至2022年6月30日，现服务期限尚未到期。根据双方签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》，只有在校方未按时发放工资的情况下胡某方可提出解除聘用合同，目前未出现该情况，胡某以家庭条件为由提出离职，不符合双方约定，法院不予支持。

一审判决后，胡某提起了上诉。

2、2019年12月，二审判决：准予辞职，学校须配合办理人事档案转移。

贵阳市中级人民法院

胡某提起上诉后，贵州省贵阳市中级人民法院进行了审理，并于2019年12月作出了二审判决：解除胡某与贵州X大学于2014年6月签订的《聘用协议书（博士）》和2017年11月签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》；贵州X大学应于本判决生效之日起十五日内为胡某办理档案和社会保险关系转移手续。二审法院判决的理由：

（1）根据《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位，可以解除聘用合同，但是双方对解除聘用合同另有约定的除外”，一般情况下，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位，可以解除聘用合同。虽然胡某和学校于2014年签订的《聘用协议书（博士）》约定了8年服务期，但该协议书不能视为对双方解除事业单位聘用合同的限定。

（2）胡某在协议约定的履约期限8年尚未届满的情况下提前30日向贵州X大学提出辞职并离开贵州X大学，导致协议已无法履行。

（3）关于胡某违约责任，贵州X大学可另行起诉主张。

二审判决后，贵州X大学不服，向贵州省高院申请再审，并提出了以下理由：

（1）教师工作的重要性与不可替代性绝非简单地通过金钱赔偿能够抵消，如果这样的请求能够被支持，将对我校乃至全省教育系统关于服务期是否应该继续履行产生示范作用，会影响全省师资人才队伍的稳定性。

（2）胡某提出辞职至今，人事关系仍在我校，我校一直按时发放其工资和绩效等待遇，说明我校一直在履行双方签订的协议，胡某单方毁约，无视自己应履行的义务。

贵州X大学的再审申请得到省高院的支持。

贵州省高院

3、2021年12月，再审判决：不准辞职。

省高院指定再审后，贵阳市中级人民法院重新审理了本案，其认为：

本案的争议焦点在于双方于2014年签订的《聘用协议（博士）》及2017年签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》是否解除，是否为胡某办理人事档案转移。

按2014年《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。结合双方签订的《聘用协议（博士）》中服务期约定及《贵州省事业单位人员聘用合同书》的约定，应理解为双方解除聘用合同“另有约定”，该约定为服务期满8年，至胡某提起本案诉讼时止，其服务期限确未达到8年，不符合解除聘用合同条件。

2021年12月29日，法院最终判决：驳回胡某的起诉。即胡某的辞职申请未得到支持。至此，该案在法律上的程序已经终结。

法律程序的终结不代表事件的终结，目前的情况是，贵州X大学坚持不放人，胡某只能以劳务合同的方式在四川X大学任教。经查阅贵州X大学和四川X大学网站，均显示胡某为本校教授。

六、关于高校教师违约辞职的一点思考

高校教师违约离职不是个案，原因无非两种：有的是人往高处走，有的的确是自身客观因素。我相信本案中的胡某确实是因为家庭原因，虽然四川X大学是985，但贵州X大学也是211，在贵州资源不会差，胡某这样的优秀青年教师，在哪里都会很有发展前景的。

依法治国，既然法院已经做出了判决，我们不能对判决做出什么评价，但关于高校教师的辞职问题，有几点还是非常值得讨论的：

1、教师是否有权力提前解除劳动合同？我的理解是，既然是合同，那就是双向的，是商量着来的。我们关系好的时候，可以签订合同，我们关系不好了，可以解除合同。这就跟结婚一样，有结婚，就应该允许离婚。现在一些高校，以服务期未满为由，坚持不让人走，不予办理离职手续，这种做法我觉得不太合适，难道签了合同，就没有权力解除合同了？

人事档案是干部流动的重要资料

2、教师违约离职后，学校是否有权扣留人事档案？根据《干部档案工作条例》，干部人事档案属于国家档案的一种，是由组织人事等部门工作中形成的有关干部个人情况的文件材料构成的。干部在世时，其档案由组织人事部门保管，干部死亡后，其档案按规定向有关档案馆移交，作为国家档案史料保存。教师违约离职后，在已经离职的情况下，学校是否有资格扣留人事档案？违约了，是我不对，你可以索赔，但不能扣着人事档案不放啊，这是两码事。

3、行政手段能否阻止优秀教师的流动？人才流动，关键还是区域间学校发展不平衡，或者说是经济发展不平衡所导致的，谁都想去条件好的学校，这个无可厚非，我认为也无法阻止。这种情况下，经济欠发达地区的高校想留住人才，必须拿出更有吸引力的人才政策，而不是强行留人。

不过，从这个案子中我们也要看到积极的一面，那就是：只要你够优秀，大家一定抢着要你，所以青年教师们大可不必为了“非升即走”而焦虑，只要你够优秀，到时候你想走都不让你走。

最后问个问题，你认为胡某辞职有错么？如果你是该大学的领导，事情到了现在这个地步，下一步该怎么处理？