#头条创作挑战赛#

导言：公司提出解除劳动合同但就具体解除条件条款没谈拢，劳动者拒绝接受公司“变相辞退”安排的培训，公司便以旷工为由解除了劳动合同的，能算协商一致解除劳动合同吗？

〖基本案情〗
因效益不好，单位提出希望与李明协商解除劳动关系，李明表示同意，提出了具体的离职工资、加班费、未休年休假补偿、单位规定的交通、餐饮补贴、经济补偿金等费用计算。

单位的意思是公司效益不好，就给李明补足工资、按照李明工作年限支付4个月的经济补偿金就行了，加班费与未休年休假补偿、其他的一些补贴什么的就不要计算了。

李明不同意单位的方案。单位就没有再找李明谈，后面，突然接到调岗通知，通知说调岗之前，李明要先脱岗接受公司内部的长达一个月的培训，培训期间，按最低工资标准支付。李明明确表示不同意调岗，也不同意接受脱岗培训，告知单位，要么达成协议李明离职，要么李明留在原岗位按照原来的待遇继续工作。单位没有理会李明的回复，李明继续正常出勤打卡，在原岗位上班。

两周后，单位给了李明一份解除通知，说李明拒不服从单位调岗安排，以未参加培训且未请假构成旷工，严重违反规章制度为由，决定解除与李明的劳动合同。

〖申请仲裁〗

李明不服公司的解除，提出了劳动仲裁申请，请求公司支付自己上述劳动报酬及违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁机构审理后认为双方在发生培训纠纷前已经就协商解除劳动合同达成一致意思表示，裁决公司向李明支付协商解除劳动合同经济补偿，驳回赔偿金请求。

李明不服裁决，向法院提起诉讼。

〖裁判结果〗

法院审理后认为，李明虽然在公司向其提出协商解除劳动合同后，表示愿意接受解除，但明确提出了对劳动报酬计算及经济补偿数额的要求，应认定其接受协商解除劳动合同是附条件的。双方始终未就该附加条件达成一致，在此情形下也未采取搁置经济补偿争议而先终止履行劳动合同的方式，而是继续履行劳动合同，故不能认定双方之间的劳动合同已经协商一致解除，而应认定劳动合同由公司在安排培训无果后单方解除。

因公司安排李明脱岗培训、调岗实际是对李明不同意公司提出的协商解除方案的惩罚措施，缺乏正当性，李明拒绝参加培训并继续在原岗位打卡上班的行为不构成旷工。公司以旷工为由作出的解除劳动合同决定违法，故判决公司向李明支付赔偿金。

公司不服提出上诉后，二审维持原判。

〖律师点评〗

根据《劳动合同法》第三十六条规定的协商解除，是指用人单位与劳动者双方就劳动合同不再履行协商达成一致，并不强求当事人对解除条件必须协商一致。但是，当劳动者在协商过程中明确表示需将未支付的劳动报酬及经济补偿问题一并纳入协商范围时，则应当对劳动者在协商过程中表达的完整意思进行审查，不能仅以其曾经表达过同意解除的态度而直接认定双方已就解除劳动合同协商一致。

〖法条链接〗《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条第二项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同经济补偿事项可以自行达成协议。