“员工半年前提交了一份离职申请，公司没有答复而是给其加薪，之后双方一度相安无事。但在半年后，公司却突然批准辞职，并且拒绝支付经济赔偿金。目前该案南京市秦淮区法院已作出一审判决，法院认定该公司违法解除劳动合同，判决其向员工支付赔偿金51万余元。法官表示，员工离职申请的有效期应控制在合理限度内，否则相当于让公司变相拥有了任意解除权。”#离职##普法行动#

【 案 情 摘 要 】#企业#

张某原本是南京一家酒店的员工，从事市场销售工作。

2019年9月24日，张某向酒店提交了离职申请，申请中称因个人原因不能继续在酒店工作，请公司同意其离职，并在当月30日前为其办理完离职手续。酒店在收到离职申请后，并没有做出答复，而是从第二个月起每月给张某涨薪500元。张某也没有再提离职，接受了新的薪资并继续在岗位上工作。

2020年，酒店下发通知将张某的岗位调至酒店运营总监，张某对这一调岗通知明确表示反对。几天后，张某突然收到了酒店发出的《关于同意辞职的通知书》，内容为“鉴于您在2019年9月24日向公司提交了辞职信，公司已经同意了您的辞职申请，请您尽快到公司人力资源部办理离职手续。”张某收到这份通知书后向公司发了回函，表示异议。但与酒店协商未果，张某遂向秦淮法院提起诉讼，请求确认酒店违法解除劳动合同并判令对方支付经济赔偿金51万余元。

【 裁 判 要 点 】#法院#

半年前提交的离职申请是否还有效？公司批准半年前的离职申请属于违法解除劳动合同还是合法解除？

承办法官表示：“本案中，张某在离职申请中明确表明，希望公司于2019年9月30日前为自己办理完结离职手续。可见张某希望的离职时间，也就是法律概念中的要约限定时间为2019年9月30日，即使时间延后，也应控制在一定的限度内。而公司在收到离职申请后，虽然没有明确表示同意还是不同意，但结合公司在次月为其涨工资500元可以推断，公司的本意是不同意张某离职，并试图以加薪的方式进行挽留。此外，张某接受了公司的加薪，此后不再提离职一事，而且继续在本岗位上工作，可见此时他和公司已经以实际行动表明了双方达成继续履行合同的一致意见。因此，张某的离职申请，在加薪且继续工作后便已然失效，对双方均已没有约束力”。故公司以半年前的离职申请为由解除双方之间的劳动合同属于违法解除。

【 明 月 律 师 解 读 】#劳动#

如离职申请长期有效，公司将拥有“任意解除权”

法官表示：如果离职申请长期有效，相当于让公司变相拥有了“任意解除权”，即有权在任意时间、以任意理由将员工辞退而不需要承担法律责任。因此，审理此类案件，必须结合案件的实际情况，判断员工的离职申请是否是其真实意思的表示，并将员工离职申请的有效期控制在合理的限度内，以平衡劳动者和用人单位之间的关系。

劳动者遭遇用人单位违法解除劳动合同怎么办？

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，单位违法解除劳动合同后，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同还是要求赔偿。

单位违法解除劳动合同的赔偿金如何计算？

《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

故劳动者有权依据自身工作年限向单位主张违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金的计算方式为：工作年限折算月数×月平均工资×2倍。

需要注意的是，月平均工资存在应得工资与实发工资的区别，赔偿金中的月平均工资是应得工资还是扣除社会保险费、税费之后的实发工资？

以四川省为例，四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知（川高法民一〔2016〕1号）第29条规定：《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：（一）加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。

故四川省内司法实践中，赔偿金中的月平均工资应以应得工资来计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额。