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前言

通常如果员工与公司协商一致签订的离职协议中，说明了薪资及离职相关款项已经结清，员工之后再申请仲裁索要绩效工资、加班工资等情况的，仲裁或法院会认为双方签订的离职协议有效，不会支持员工的诉求。

案例简述

今天带来的案例，虽然离职协议上也有“确认结清工资”的字样，但二审法院最终判决用人单位需支付加班费2.4万元。

某快递员入职一家科技公司（实为专门为其他企业挂靠的劳务派遣公司），被派遣到快递公司当配送员，该快递员在休息日和节假日都有加班，却没有得到加班费，遂申请离职。

离职交接表有两项关键内容，

一是“离职原因”：员工写明“公司未缴纳社保，未支付加班费。”

另一部分内容是“员工确认”部分的格式条款：经说明，我已悉知《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清。快递员也在签名处签字确认了。

签完后，劳动者越想越不对劲，明明没拿加班费却签了这个协议，我不成大冤种了，于是提起仲裁。

判决结果

仲裁、一审均未支持该员工诉求，但是二审法院改判，判决用人单位支付加班费24000元。

判决主旨和相关法律适用

一、签订离职协议的两方对于工资、加班费要意见统一，协议内容不能违法，也不能是在欺骗或者胁迫状态下签订。

该名员工表示用人单位表示不签署协议就不给其办理离职手续，自己为了找新工作，迫于无奈才签署了该份协议。

二、签订协议的两方意思表示不真实的，签署协议无效。

“离职原因”和“员工确认”两部分内容明显矛盾，离职原因写的没给加班费，“员工确认”部分又说加班费已结清；并且在庭审阶段，两家公司也都没能够拿出证据说明已结清了加班费。

综合以上，员工与公司并未就加班费的支付达成一致，离职协议的内容无效。

实务建议

公司的HR在处理员工离职的时候，要注意以下几点。

首先，离职原因可以写协商一致解除劳动关系，或者个人原因。如果离职原因写明了公司的违法行为，或者举证难度较大或者不明确的原因，例如工作能力不胜任，违反公司内部规定。最后到了仲裁诉讼阶段，公司都需要拿得出证据。

写清结算的工资奖金福利等款项，越详细越好，避免遗漏。包括加班费、高温津贴、工资、绩效工资、提成、奖金等内容。

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