员工离职真相：大部分人，都是被领导搞走的。
当你询问员工为什么离职时，想必大多数原因都是：
家庭原因、身体原因、个人原因......等因素。
试想这个是员工真正的离职原因吗？
我必须告诉大家两个离职真相:
1、90%的员工离职,都跟直属上司有关；
2、而70%的明星员工都是被平庸的上司折磨走的。
一名员工加入一家公司，是因为公司的行业地位、工作内容、优厚待遇等。
但最终决定他在公司呆多久和效率有多高的，则是他的直属上司。
所以，如果某一个团队的员工频频离职，问题极大概率是出现在团队的管理者身上。
特别是，管理者对员工的以下态度，员工不离职才奇怪：
不认同： 工作中的苦与累，任何一个人都品尝过。没人害怕苦于累带来的身体疲倦，反倒是精神上的折磨苦于工作的辛劳。无论付出怎样的努力换回来的都是无休止地挑毛病，而且都是带着有色眼镜，狂贴标签。
无担当： 出了问题问责下属，让下属背黑锅，推卸责任，完全没有领导者的担当。员工不是乌龟，领导更不是上面的石碑，可以被驮着一直向前。
打压能力者： 管理者根本不在意员工的感受，只想用职权压人。把权利当做权威，官瘾十足。他们试图把自己塑造成必不可少的角色，只想借助下属们的帮助来获得成功，但领导和下属本应是互相成就的过程，而不是成王败寇的关系。
KPI高于一切： 目标感强的领导，视KPI为一切。只关注结果不注重过程，繁重的工作压力转嫁给员工而且不能为达成目标争取到更好的资源，提供可行性的方法与指导。发号施令很简单并肩作战很难得。懂得关心下属，挖掘员工潜能适配人岗匹配的工作内容，才能调动发挥最大效能。
克扣薪资：任何人活在世上首先要解决物质需求，你不能满足员工的薪资期待，他们肯定要走人。身为公司的既得利益者，好多管理员只想着为自己谋求好处，压根就不为员工的利益着想。甚至不少管理者想方设法克扣员工的薪资，只为了向上面交差。员工本来工作就很辛苦了，工资还那么的低，他们做事自然就没有了积极性，办事效率也会变得低下。
不给成长空间： 现有的工作内容已经驾轻就熟，申请尝试新的项目工作，却被领导驳回。不过无论你办事有多努力，领导没有丝毫要提拔你的意思。但年轻人都比较有野心，他们有着更高的目标和追求。
赏罚不明：有的公司奉行狼性法则，玩的是弱肉强食的那套竞争规则。这就导致严重的赏罚不明，有的员工拿的很高的工资，还能有特殊的福利待遇。有些员工为人比较老实木讷，尽管付出了很多的劳动，却只能拿微薄的底薪。这样的公司看起来公平竞争，其实是看人下菜碟，逼着老实人辞职走人。
在这种环境下，员工拿不到结果却受尽委屈，拿不到薪资还得不到成长。
在员工赚不到钱、学不到东西时，工作找不到激情时，你凭借什么留住他们？
人只会为自己工作和努力，为自己着想，这就是人性和人心。
管理本来就是逆人性的，如果你不重视人，只把员工当工具他就会离开。所以，管理者是员工离职的第一责任人。
如何更好的留住人才？最好的办法，就是提高管理者的能力。
1、具备管理者的职业素养
在你成为管理者的时候，首先要能识人心懂人性。也就是你得明白员工心里在想什么，想要什么，怎么跟公司目标和团队目标结合起来。
其次，以身作则胜千言。一个只说不做或者言行不一的管理者，带不出好团队。在面对问题和挑战，你是让员工上，还是自己躬身入局，差别很大。
2、提升管理技能
管理者要学会通过驱动团队去拿到结果，而不是全部靠自己。
首先，要搞清楚工作的重点，做好时间管理。
如果你不规划和管理好自己的时间，你的时间会被别人占用和浪费。
其次，界定和布置工作，你要明确什么事归你管，什么事不归你管，同时你要把这事情布置下去。
提升下属的胜任力，，任务布置下去只是开始，你需要建立一套业务追踪体系，去管理、追过程，好的过程才可能带来好的结果，不追过程一定没有结果。
要有良好的沟通管理姿态，以真诚坦率的态度，与上级、平级、下级保持良好沟通，便于推进工作。
3、帮团队拿到结果
好的管理者，就是要让业务出结果，就是要带领团队打胜仗
管理要结果，是在关注过程细节，给予适度资源支持的基础上的。
如果管理者只是高高在上，抱着“我是领导，我只要结果”的心态去管理，那结果可想而知。
一个优秀的管理者，一定是熟知自己下属的行为风格，及时发现团队在业务执行过程中遇到的关键性问题，并给予针对性的引导、训练和赋能，帮助他们自行解决困境。
在这个过程中，员工的业务能力和管理者自身的管理能力都会获得提升，并且管理者也能从团队的不断成长中持续获得快感。
慧企星助目标达成系统，帮助管理者制定目标、跟踪进度、解决执行过程中的过程，帮助团队及下属快速拿到结果。
贡献值体系，将工作进行量化，实现按劳所分，让优秀下属的价值被看到并取得想要的结果，用游戏化、贡献值的方式，能够有效激发员工的竞争感、兴奋感和参与感，工作投入度和效率，游戏化激励才是释放员工活力的利器。
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