案例：
1989年，在惠普中国公司市场部工作的高建华，厌倦了配角的职业生活，想跳槽到另一家外资企业做销售工作，体验当主角的滋味。
惠普中国公司总裁和人力资源总监闻悉后，亲自用“做一条逆游的鱼”的理念来挽留高建华，并最终让他改变了主意。
人力资源总监说：“一件产品值钱与否，不取决于它的绝对价值，而是看供求关系，物以稀为贵，你说对不对？”
人力资源总监又给高建华明确了两个问题：第一，在中国的所有外企中，做销售的人员大概有多少？当时仅惠普就有六七十名销售人员，全国大概有几十万人。第二，在中国外企中，做市场营销的人员大概有多少？答案是只有数千人。
最后，他为高建华分析道：“现在你有两个选择：一是加入到销售大军里面，与那几十万人去竞争；二是继续在本公司做市场营销，与那几千人竞争。如果你觉得从头开始做销售工作更容易成功，公司尊重你的选择；如果你认为做市场营销更容易成功的话，那么，公司希望你三思。”
高建华留了下来，事实证明那名人力资源总监的睿智和高瞻远瞩，高建华在中国惠普公司先后任市场总监、战略规划总监、首席知识官等职位。

笔者作为打工搬砖人，也曾主动辞职过。当然也经历过各级领导的挽留，与当时经历的不走心的劝说相比。这样即从公司角度出发，同时列出了职场数据对比，我觉得还是后者更能留住人，也留住了人心。

从企业的角度来看，在人员离职之际做挽留，是需要思考和权衡的。

• 第一个问题如题，不管是通过人情感情关系还是加薪升职，人留住了，人心还在吗？一只心已经翱翔的飞鸟，可能并不能平静的安静的继续工作。兴许没多久还是要辞职，所以这时企业要权衡在离职过度的一个月内有没有可以顶替的人员，对业务影响如何。如果没有人才梯队，就需要极力挽留，同时还要尽快着手人才梯队的培养，否则永远都是个坎。这个案例的挽留方式，才让人觉得耳目一新，因为是在最后进行了一场职业未来的分析，是基于打工人个人有利为出发点的。
• 第二个问题，在人才未离开前，就应该防患于未然。挽留的语言和动作，永远都是走在前的。不仅薪金更有精神，都需要关怀到。否则，总是会听到辞职时“老子一身本事都是工作中自学的，和公司没半毛钱关系”，老板心寒，员工更心寒。

话题说大了，主要是分享这么一个留人的操作案例，值得思考和模仿。但是记得谈话前做好问答准备，别贸然谈心显得很不走心，就更寒了人心。