2011年10月8日，张某入职保险公司北京分公司，岗位为电话销售。

2017年8月24日，保险公司作出《解除劳动合同通知书》，内容有:“张某先生:……现因您严重违反了保险行业职业操守和公司宣导教育的正直诚信道德底线，以及在过往销售过程中存在严重客诉和违规行为，事实确凿，公司决定对您给予解聘开除处理，自2017年8月24日起公司解除与您的劳动合同，并报送保险行业协会警示信息平台（黑名单）”。

2017年11月24日，张某就违法解除提出仲裁，双方认可张某离职前十二个月月平均工资已超北京市当年度职工月平均工资三倍。仲裁裁决：保险公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金277416元。

公司不服，提起上诉。

庭审中公司递交的证据

1．微信朋友圈截图，内容有:“由于本人现在在家陪护产假，防止有人盗取客户信息，现在公司有人给你打电话推销保险的话，一律别接啊！不管是400的客服电话或95***，或是私人手机号，我没有让任何人给你打电话，避免造成你的利益受损，有事第一时间联系我，收到请回复，谢谢，某保险公司张某”。

该证据为张某在陪产假期间在微信朋友圈发送的信息，但无法提供原始载体。该证据证明张某在朋友圈发送误导信息。张某不认可证据1的真实性和证明目的。

2．2017年10月16日电子邮件发件邮箱地址为×××@163.com及《公证书》，内容为:“关于向客户私自发送信息，涉嫌误导客户，将客户揽为己有，这条短信，我自己确实考虑不周，我的本意，并不是要把这些资料占为己有，……现在虽然离开了某保险公司但是遇到之前客户的咨询和电话也是热情服务，帮助原公司挽单，关于之前其他一些问题，均已解决完毕！本人申请公司撤销行业协会警示信息”。

该证据证明张某曾违规发微信朋友圈，并通过其私人邮件向保险公司承认其违规事实。张某不认可该证据的真实性和证明目的，主张不能证明是张某发送给保险公司。

3．违规投诉明细及录音，该证明证明张某在2017年1月至7月期间，产生17单违规保单，导致7单保单撤保。张某不认可证据3的真实性和证明目的。

4．考勤记录，证明张某于2017年8月2日至8月23日期间无故旷工。张某不认可证据4的真实性，并主张解除通知书中并未提到旷工。

一审法院

本案中，保险公司主张张某存在在微信朋友圈发送误导信息的违规行为，但并不能提供原始载体，无法核实证据来源。

经调查取证，×××@163163.com邮箱是张某本人邮箱，但邮件内容，对其涉嫌误导客户，将客户揽为己有的行为，描述较为含糊，不能充分证实上述微信朋友圈截图的时间点和真实性。

保险公司主张张某存在违规、遭客户投诉的行为，但其提交的违规投诉明细和录音不能体现张某有操作不当、误导客户的行为。

保险公司主张张某存在旷工的行为，但保险公司并未以旷工为由解除双方劳动关系。

综上，保险公司系违法解除双方劳动关系。维持仲裁裁决。

公司不服，再次上诉。

二审法院

本院认为，保险公司提供截图照片、电子邮件以及视听资料等证据主张张某存在违规发布微信朋友圈的行为，张某对上述证据的真实性不予认可。

保险公司对于其以上主张应当提供充分证据予以证明，并对此承担举证证明责任，保险公司提交的电子邮件与视听资料中关于张某实施相关行为的具体时间并不清晰，张某实施相应行为的具体内容亦模糊不明确。

保险公司提交的其称是张某发送的电子邮件中将相关行为表述为发送过不当短信，但短信与微信朋友圈明显并非是相同事物，并且保险公司仅能提供照片，不能提供存有违规信息的原始载体，故保险公司的证据无法证明其所主张的微信朋友圈发布行为人即是张某，亦不能证明其所主张的发布时间，本院对保险公司有关张某在其离职以前即发送过违规朋友圈的主张难以采信。

保险公司关于张某被客户投诉的证据，不能证明张某实施了足以应当被解除劳动关系的严重违规行为。

结合保险公司提交的证据以及其发送的《解除劳动合同通知书》的表述内容，一审法院认定保险公司的解除行为构成违法并无不当，本院对此予以确认。

综上，维持原判。

案例点评

本案的关键，是公司解除张某劳动合同证据是否充分。显然最主要的证据是微信朋友圈，以及张某被投诉的经历。电子邮件内容，是在解聘以后发生的，只起辅助作用。

那么微信朋友圈这样的电子证据，能否具有法律效力呢？答案是肯定的，法律依据是：

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条规定电子数据属于法定证据形式。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十六条对电子数据进一步解释：电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

2004年通过的《电子签名法》第7条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”

那么在本案中，公司仅凭微信朋友圈的截图，就作出解除张某劳动合同的举措，那是错的离谱了。这个电子证据并没有被认证，而且不能提供原始载体，无法核实证据来源。不被法院所认可。

根据2018年广东自由贸易区南沙片区人民法院正式公布的《互联网电子数据证据举证、认证规程》，本规程所称互联网电子数据证据，包括但不限于：2.使用微信朋友圈功能发布的文字、图片、音频、视频、网络链接等。其中文字包括评论和点赞。

但是朋友圈功能具有时限性，使用者可自行设定展示期限。对于重要的内容，若不及时保全，可能会无法再保存。

稍有常识就可以知道，电子证据难以获得法院采信，关键是易篡改，及时含量高，仅凭微信朋友圈截图根本无法说明啥问题。

如果要确认证据有效，必须满足客观性、合法性、关联性。也就是证据是真实客观存在的，并没有被篡改的，最好是在证据形成时就进行固定，不仅通过截图，还最好通过视频拍摄固定证据。合法性当然是指通过正常的渠道获得的证据，微信朋友圈是对朋友公开的，并不存在这个问题。那还有关联性，就是必须证明发布朋友圈信息的账号确实是当事人的，最好通过手机号搜索对方账户并拍摄搜索过程。

对于电子证据，还应该积极寻找其他证据资料，进行相互佐证。本案中试图通过一封邮件来对微信朋友圈的发送误导信息的证据进行加强，但是犯了非常低级的逻辑错误，因为邮件中谈及的是发送短消息而非发朋友圈。

抛开电子证据取证问题，即便是真实的，能否凭借这点，解除和张某的劳动合同，也有待商榷。比如微信朋友圈发布这样的信息，是不是在公司的《员工手册》中有相应的规定，达到符合法律的解聘条件。比如法院也提及，即使张某存在17起违规保险，不能证明张某实施了足以应当被解除劳动关系的严重违规行为。

在诉讼中，公司还提到了张某旷工，但是这款看起来最容易合法解除张某劳动合同的原因，却被公司忽略了，在解聘通知中，根本未提及，在后续诉讼中，即使旷工真实存在，也无法改变公司违法解除的事实。