据信息时报消息
因母亲病重，
陈先生向公司请假回老家遭拒，
心急的他下班即赶回老家。
可这之后，
公司以旷工为由将其视为“自动离职”，
陈先生因此诉至法院。
近日，
广州中院对该案作出终审判决。
2020年，陈先生到君某公司应聘收派员岗位，君某公司工作人员王某与陈先生协商确定工作时间、工作岗位、工资报酬等。陈先生主张，其系为君某公司提供劳动，双方未签订书面劳动合同。君某公司则主张，其以数某公司名义与陈先生签订了电子劳动合同，并由数某公司通过劳务派遣的方式将陈先生派遣至君某公司用工。数某公司称，陈先生系由其公司驻君某公司的员工招聘，陈先生的管理及工资也是数某公司负责的。
陈先生说，2021年3月22日，他的母亲病重，被送至医院急救，他依旧尽职尽责完成了当天工作任务，并向君某公司告知家中母亲病重的情况需要请假，下班后即赶往老家。陈先生母亲出院不久后去世，之后他与公司发生纠纷。
据法院认定，2021年3月22日，陈先生因其母亲病重住院，向君某公司的员工王某及主管管某请假，王某及管某均不同意，陈先生在当天晚上回到老家。陈先生于2021年4月7日回到君某公司，但君某公司、数某公司均未安排陈先生工作。君某公司表示，陈先生在没有正常请假手续的情况下无故旷工超过7天，已被公司视为自动离职处理。
之后，陈先生先后向劳动管理所申请调解，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因对仲裁裁决不服，陈先生又向法院提起诉讼。
一审以无故旷工为由视为自动离职，缺乏事实和法律依据
一审中，数某公司提交案涉电子劳动合同，陈先生虽然对该电子劳动合同的真实性提出异议，但并未否认签订电子劳动合同，且拒不对电子劳动合同真实性进行核验，为此，一审法院对数某公司提交的劳动合同的真实性、合法性予以确认。该电子劳动合同显示，数某公司与陈先生之间存在劳动关系，陈先生接受数某公司派遣至君某公司工作，故一审法院认定陈先生与数某公司之间存在劳动关系，并由数某公司将陈先生派遣至君某公司工作。
关于劳动关系是否解除的问题，双方说法不一。根据劳动人事争议调解申请登记表显示，劳动管理所曾对陈先生与君某公司之间的劳动争议进行调解，君某公司明确表示陈先生在没有正常请假手续的情况下无故旷工超过7天，按公司规章制度旷工一天扣款100元，现已被公司视为自动离职处理。为此，君某公司作为用工单位已经实际作出陈先生自动离职处理，并非数某公司陈述的未解除劳动关系。
法院认为，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案中，陈先生以其母亲病重住院为由，向君某公司请事假，其请假事出有因，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，君某公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。君某公司不予批准请假，超出用工单位行使管理权的合理边界。君某公司以陈先生无故旷工超过7天为由视为自动离职，缺乏事实和法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”经计算，数某公司应向陈先生支付解除劳动关系的经济赔偿20418.15元，陈先生主张经济赔偿金16000元系其对自身权利的处分，一审法院予以支持。
一审法院认为：
君某公司作为用工单位，违反有关劳务派遣规定用工（不予准假，并解除劳动关系），损害陈先生利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，判决数某公司支付陈先生违法解除劳动关系经济赔偿金16000元；君某公司承担连带责任。
二审用人单位未提供劳动条件，已构成违法解除劳动合同
数某公司不服，提起上诉。数某公司称，君某公司作为用工单位是没有权利直接开除所接收的派遣员工，而是要将派遣员工退回至数某公司处。陈先生被君某公司退回至数某公司处后未办理报到登记，也并没有提供实际上的劳动，没有正常的请假手续且多日未上班，数某公司按劳动合同约定视其为旷工，已按自行离职处理。因此，数某公司与陈先生之间并不存在违法解除劳动关系的事实。
广州中院二审认为，数某公司认为君某公司以陈先生旷工为由，按其自动离职处理，该行为并非数某公司做出，亦非数某公司意思表示，并据此认为其未违法解除劳动合同。
但本案中，现有证据不足以证明，在2021年4月7日君某公司按陈先生自动离职处理后，数某公司有与陈先生沟通、协商或安排其工作的相关情况。
数某公司认为其并未主动解除其与陈先生之间的劳动关系，但其作为用人单位将陈先生派遣至君某公司工作，在君某公司对陈先生按自动离职处理后，事实上未能为陈先生提供劳动条件，已构成违法解除劳动合同。故数某公司应向陈先生支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
二审判决，驳回上诉，维持原判。
记者：何小敏