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摘要：国内外理论研究表明，人才的有序流动是必要的。由于我国区域经济社会发展不平衡，导致高校资源配置不合理，高校人才违约流动与高校限制流动之间存在零和博弈困境。一些欠发达地区高校为了阻止高层次人才外流，通过设置“天价违约金”等方式“卡人”，也负向影响了优秀人才的流入。这里介绍S省X市X学院某博士因离职被索要51万“天价违约金”事件，叙述了该事件发生的背景、原因、经过、结果、争议及治理策略。

关键词：高校；教师流动；困境；策略

Dispute over "penalty for breach of contract": The Dilemma of university teachers' mobility and its management strategy

Abstract: Theoretical research at home and abroad shows that orderly flow of talents is necessary. Due to the unbalanced development of regional economy and society, which leads to the unreasonable allocation of college resources, there is a zero-sum game between college talent default flow and college restricted flow. In order to prevent the outflow of high-level talents, some colleges and universities in less developed areas set up "high penalty" and other ways to "hold people", which also negatively affect the inflow of excellent talents. This article introduces the case that a doctor in X College, X City, S Province was asked for a "huge penalty" of 510,000 yuan due to his resignation, and describes the background, causes, process, results, disputes and management strategies of this case.

Key words: University; Teacher mobility; The mire; strategy

背景信息

目前，国内外关于人才流动的理论研究主要集中在勒温的场论、中松义郎的目标一致理论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线和人力资本理论等。虽然这些理论关注的侧重点不同，但均从不同角度论证了人才流动的必要性。

根据人力资本理论，高校教师作为能力和素质相对较高的人才，其人力资本形成的过程必然包括了个人或单位的额外特别投资，如参加进修培训等。这些投资必然是有预期收益的，这种收益体现在个人的工资收入、福利以及发展机会等方面的增加，也可能体现在个人业绩和成果为组织和社会创造的额外价值。高校人才无论是高校内部培养，还是从外部引进，都必然要体现这种投资与收益关系。当人才人力资本投资完成后，这种预期收益能否实现以及实现的程度，将成为影响组织与个人下一步行动决策的重要因素。

从高校来说，这将决定其是否继续增加投资，以扩大收益；而从人才个人来说，这将决定其是安心工作，抑或继续增加投资，如工作流动，以获得更大的预期收益。人才的流动，于流出高校而言，是人力资本投资预期收益的损失；而于人才个人而言，则是扩大对其人力资本的投资。这对矛盾必然一直伴随着高校人才流动的整个过程。

当前的高校人才流动中，人才与流出高校的博弈一直处于紧张的状态，难以达到双方共赢的局面。一方面，人才违约无序流动的情况时有发生。这既包括高校通过优厚待遇引进的人才，也包括高校自行培养的部分人才，如通过进修培训获得高学历的人才、晋升高级职称的人才以及获得各种学术荣誉的明星学者。这些人才往往通过高校的各类政策获得了相对丰厚的科研启动费、薪酬待遇或特殊的人才岗位津贴等。但这些人才往往因具有更高的教学科研能力而具有流动的资本，面对校外更高的薪酬、待遇时，部分人才待价而沽，在预期能获得更高的待遇、更好的发展环境时，往往违反人才聘用合同和进修协议约定的服务期规定，单方毁约，甚至不惜以缴纳高额违约金为代价或对簿公堂。

另一方面，高校强力限制人才流动成为常态。面对人才流动日益频繁的现状，越来越多的高校（尤其是地方院校）不是通过待遇、感情、事业发展等方面留住人才，而是采取单方制定校内人事规章制度的方式，强力限制人才流动，如通过单方出台进修培训、人才支持计划以及职称评聘服务期的规定，变相延长人才聘用合同服务期。而一旦发生争议，部分高校甚至采取扣押档案、拒绝办理离职手续、设置“天价违约金”等方式，强力限制人才流动。高校与人才在流动过程中的这种零和博弈，均没有很好地兼顾对方利益，无法达到共赢的目的。最终结果是，人才难以顺利实现合理流动，高校也无法留住人才，而且负向影响优秀人才的流入。

政府层面也意识到存在的相关问题。为限制人才的不合理流动，避免高校之间的恶性人才争夺，教育部先后出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（2016）、《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》（2017）等政策，引导高校把持正确的人才流动导向，坚决反对不正当竞争行为。但由于区域经济发展不平衡，欠发达地区高校依然面临人才流失的问题。

近年来，欠发达地区高校陆续爆出博士或教授离职遭遇“天价违约金”，往往在社会中引发巨大争议。本案例是2020年发生在S省的真实案例，在一些欠发达地区高校劳动争议纠纷中具有典型性。对于此类事件，一些人认为，高校设置的违约金过高，属于“狮子大张口”，所以比较同情当事人；也有一些人认为离职教师缺乏契约精神，不按协议办事，职业道德缺乏。为何高校设置“天价违约金”会引发争议？我们该如何解决教师流动困境，实现学校和高校教师的双赢呢？

案例正文

一、“天价违约金”：女博士辞职被索赔51万

2020年4月，X学院一名女博士因离职问题被学校告上法庭：不交51万补偿费不能走。

2019年9月25日，X学院地理系教师、博士贾芳向X学院人事处递交了辞职报告，被学校领导以“不允许”驳回后，她选择申请劳动仲裁。

2019年10月23日，贾芳向X市劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求与学校解除劳动关系。2020年3月25日，该仲裁委裁令X学院自裁决生效后30日内终止与贾芳的劳动关系，并为其办理人事关系转移手续。

X学院不服仲裁委的这一裁决，于2020年4月8日一纸诉状将贾芳起诉至X市Y区法院，请求法院判令X学院“不为被告办理劳动人事关系转移手续”。

X学院在起诉状中说：双方于2018年9月签订《协议书》，约定被告于2018年6月取得博士学位后回原告单位工作，为原告服务满5年（2018年7月1日-2023年6月30日）后，方可提出调动要求。如果要提前调离，根据未满的服务年限，以每年5万元的标准向甲方缴纳补偿费（因原告为培养被告进行了大量的投入）。按照该协议规定，被告不得在2023年6月30日前提出解除合同的要求，如被告提出解除合同，至少应缴纳各项费用共计51.0504万元。因此，被告在未支付原告任何费用的情况下，仲裁委作出终止劳动关系的裁决，显然是违反了《事业单位人事管理条例》第十七条之规定。

事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。（《事业单位人事管理条例》第十七条）

在贾芳看来，自己需要支付的离职赔偿金额应该是84612元。双方争议的焦点是离职赔偿金的数额。

X市Y区人民法院原计划于2020年5月20日下午开庭审理X学院与贾芳劳动争议纠纷一案。

二、各执一词：校方规定是否合理

S省X市位于革命老区，经济欠发达。2020年全市地区生产总值（GDP）1035亿元，人口266万。全市一般公共预算收入90.38亿元；一般公共预算支出调整为427.78亿元，缺口高达337.4亿元，主要依靠中央转移支付。

X学院是S省X市唯一的一所公办二本院校，由于地理位置偏僻，引进高层次人才很困难。近年正在申办硕士点，由于博士、博士后等教师比例不足，该院对此类人才非常渴求，但同时也颁布了《教职工离职管理暂行办法》。这一办法规定：

引进的博士，如未满服务期离职，应按比例退回安家费；根据未满的服务年限，按每年5万元交纳补偿费；按每年0.5万元交纳服务年限补偿费；如在校期间通过职称评定的，根据未满的服务年限再交纳补偿费，正高职称5万元/年，副高职称4万元/年，中级职称2万元/年。除此之外，在职培养的博士，还要全额退还学习期间单位承担的工资、补贴等全部费用。（摘自《X学院教职工离职管理暂行办法》）

上述规定是否有违《劳动法》《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》，成为贾芳与X学院劳动争议案的焦点。

“即使我们已经签订了劳动协议，我作为劳动者也有选择自己工作的权利，且学院提出的赔偿金额是违背国家《劳动合同法》等相关管理条例的，但他们拒不承认。”贾芳说。

贾芳认为，按照《劳动合同法》等相关管理条例的规定，她自认为需要赔偿的金额应为84612元。“我于2008年硕士毕业到X学院工作，2015年向学院提出申请前往西北师范大学读博，2018年6月博士毕业。读博三年期间，学院为我正常发放基本工资，缴纳保险和公积金，其中第一年为脱产学习，学院分10个月每月发放5000元生活补贴，共计5万元。博士毕业后，学院为我报销了34612元的学费、住宿费及往返车费，共计84612元。”

“看到51万的赔偿金额时，我非常惊讶，至今仍在失眠。”贾芳认为，自己读博期间仅占用了学院5万元的生活补贴和3万余元的学费、住宿费和车旅费，却要赔付51万元，十分不合理。

“学院要求的赔偿，在合法范围内我都能接受，但必须符合《劳动法》《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规的规定。”贾芳认为，X学院制定的《教职工离职管理暂行办法》违背了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条和二十五条。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条）

《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

X学院人事处处长曹西对此认为，学校提出的索赔金额要求合法合规，“学院计划在2022年申请硕士学位授权单位立项建设，目前博士生缺口为180人，对博士非常珍视。但对于执意要离职的博士，我们也支持其走法律仲裁程序，并按照学校发布的《教职工离职管理暂行办法》等条例对学校进行赔偿。《教职工离职管理暂行办法》是公开发布的，学校教师用工号登陆学校网站即可查询到，学校并不存在刻意隐瞒的问题。”

“如果她坚持要通过劳动仲裁离职，那就应该遵循学校的劳动管理办法，若对此有异议可以继续走法律程序。”曹西说。

S省X市Y区人民法院原定于2020年5月20日下午开庭审理X学院与贾芳劳动争议纠纷一案。而在X学院官网上，还有贾芳的名字和介绍：贾芳，讲师，博士研究生学历，博士学位。主讲《环境地理学》等课程。主要研究方向：气候变化与地表过程。主要研究成果：主持和参与山西省教育厅哲学社会科学项目、教育部教材开发项目及山西省软科学项目等多项；在《地理科学》、《自然资源学报》、《生态学报》等期刊上发表学术论文10余篇，出版专著1部。

三、互不妥协：双方只能对簿公堂

据贾芳介绍，2019年4月30日，X学院发布《教职工在职进修学历学位管理办法》（以下简称《办法》），规定了自该《办法》发布之日起，为外出读博毕业返校工作的在职教职工发放安家费，20-50万元不等，视科研成果确定。

“但学院制定上述《办法》前并未征求教师和博士的意见，直到文件发布时我们才知道，2018年博士毕业回校教师的安家费并没有被学院纳入考虑范围，向学院领导提出兼顾我们的福利待遇的要求也未被允许。”另外，贾芳了解到，同为该校在职教职工，读博期间的生活补贴有差别，“我是5万元，化学系一名教师10万元，还有7.5万元的。”

“我之后又发现，X学院与教职工签订的《协议书》、《晋升职称协议书》以及《教职工离职管理暂行办法》均与现行的《劳动合同法》和《事业单位管理条例》相悖。除此之外，我申请的已经立项的校级课题无故被取消，但学校并未给我任何解释。”贾芳说。

“鉴于以上不透明、不公正的制度政策，我无法在这种涉嫌公然违法的制度环境下继续工作。”2019年9月25日，贾芳向学校人事处递交了辞职报告，但没有得到回应。

2019年10月，贾芳当面向X学院院长张虎递交辞职信，但院长直接回应“不允许”。

“学校的离职管理办法规定，离职要经学校主要领导或院长办公会议研究批准才行。但学院领导态度非常坚决，无奈之下，我只好申请仲裁。”贾芳说。

2019年12月11日开庭后，双方达成共识先进行调解。贾芳称，学院方面在调解时对她说，“你要走的话必须给X学院招到一到两名博士。”

“在调解的一个半月里，我联系了至少四位博士生，甚至还把博士生的简历送到了人事处一位老师家楼下。”贾芳说，“但学院对此事并不积极，甚至有博士生问我为什么递交简历好几天了，却还没有收到学校的任何通知。”

“我已经尽了我最大的努力，希望退让一步就可以被允许离职，但学校从未主动找我沟通，总是说‘再等等’、‘再看看’，一直推诿。从他们的态度里，我感到这些努力已经失败，便只好继续联系仲裁。”贾芳说。

对此，X学院人事处长曹西有不同的说法。他认为学院并没有规定必须新引进博士才可以离职，是贾芳主动建议以引进几个博士的方式来离职更顺利。“我们也从人员流动的角度考虑到这一建议的可行性，就答应了这种协调方式。收到简历后我们立即安排人员联系对方，但她推荐的那些博士生不来，我们为了招聘博士生，甚至曾晚上12点还在组织面试。”

“我们求贤若渴，态度冷淡是绝不可能的。X学院一直把博士当作宝贝、心头肉，想尽方法引进博士。”曹西说。

对于贾芳提出的受到学校“不公正待遇”，曹西表示，在学校的财力有限的情况下，无法满足所有博士的要求，由于原有的博士已经是“自家人”，所以需要他们有点牺牲精神，学校也会在科研、课题等方面向他们倾斜。

“学校领导也多次说到过大家都是自家人，如果选择留下，以后仍然会一视同仁地提供科研教学条件，但即使执意离职，学院也希望她能去更好的平台。”曹西说，学院非常珍惜贾芳的声誉，不希望这件事影响到她的事业发展。

贾芳称，X学院给她提供了很好的工作机会和成长平台，“我内心很感激他们对我成长的帮助。我只愿能顺利辞职，不希望这件事给学院造成负面影响。”

同时，贾芳表示，如果一审败诉她会继续上诉，“即使在一审法院胜诉，漫长的司法程序也会将我拖垮，而无法尽快找到新工作。”贾芳说，不少教师畏于辞职经历的巨额经济赔付和漫长的司法审理程序而选择放弃辞职，但她不会。

贾芳诉X学院劳动争议一案X市Y区人民法院原定于2020年5月20日开庭，后来经历撤诉，调解无果，并最终于2021年12月14日正式开庭。但经笔者查阅中国裁判文书网，该案件没有任何宣判消息。意味着贾芳和X学院的争议尚未正式终结。

四、专家观点：高校资源配置失衡是重要原因

中国教育科学研究院研究员储朝晖认为，本案例情况并非孤例。“人往高处走是自然的趋势。”储朝晖认为在该事件中，学校设置较高的赔偿额度，应该是想阻止人才外流。

针对本案例的情况，湖南某律师认为：本案属于劳动纠纷，但实际上又分属劳动纠纷中不同的问题。首先，关于教师培训费用及服务期的约定问题，据劳动合同法，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反相关约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”X学院的违约金很明显超过了培训费用。对于该事件的结局，值得继续关注。

而对于类似纠纷为何层出不穷？储朝晖还认为，深层次原因是管理体制以及区域间学校发展的不平衡。这种状况并非是一个教师或是一个学校造成的，而是关乎整体均衡的问题。所以该问题造成的后果，也不应由某个教师或学校来承担。

结语

根据人才流动中的推拉理论，有学者构建了我国高校人才流动的“四力模型”，将影响高校人才流动的四种作用力分为推力和拉力（影响因素包括经济、组织文化、政策以及个体要素）、斥力（包括成本斥力和门槛斥力）和粘力（包括内发型和外发型）两对作用力，其中前两者促进流动，而后两者阻碍流动。高校人才流动是四种作用力综合博弈与妥协的结果。而高校人才流动“天价违约金”事件的发生，既与国家整体人才政策有关，也与高校人事管理直接相关，还与高校人才个人的决策密不可分。

因此，要实现高校人才流动的良性治理，需要从政府、高校和人才个人三个层面入手。首先，政府发挥“中间障碍”作用，引导人才的合理流动。比如面对当前区域和高校间人才流动失衡和恶性竞争的现状，政府应通过促进高等教育均衡发展，有效避免因“推拉力”严重失衡导致的人才无序流动问题。其次，高校制定合理的人才引留政策，发挥“拉力”和“粘力”的作用。比如提高经济待遇，改善校园环境，提供事业平台等措施。最后是人才树立正确的职业发展理念，利用和化解“推拉力”。无论是流入高校的“拉力”和“斥力”，还是流出高校的“推力”和“粘力”，最终都需要通过人才个人的感知和决策来实现。因此，人才个人树立正确的职业发展理念对高校人才流动治理具有重要意义。

我国幅员辽阔，地区之间发展不平衡，短时间内各高校资源配置很难得到根本改善。从制度层面来说，政府、高校需要采取哪些具体措施，从而避免“天价违约金”事件，现高校和人才流动的双赢？在市场经济的背景下，欠发达地区高校高层次人才的流动权利是否应该受到必要限制？新时代背景下，国家利益、高校利益、个人利益如何实现最大程度的平衡呢？这些问题值得政府、高校、高校教师和研究者好好思考和讨论。