作者：然玉

近期有网友通过人民网领导留言板投诉，自己去重庆某酒店应聘，酒店经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。“我觉得女性找工作受到了不公正待遇。我就是因为没有生小孩，找工作就要这么被对待吗？那么五险中的生育保险要来有何意义？”对此，重庆两江新区社会保障局回复，“我局已向该单位进行了劳动保障法律法规宣传，要求该单位依法维护劳动者权益。经我局工作人员电话联系，网友表示该公司已与她协商处理。”

职场对于已婚未孕女性的“歧视”并非孤例，尤其在招聘环节，这种“群体性排斥”表现得更加明显。从现实情况来看，很多企业在招人环节都会对此类群体重点设防，再三盘问其生育打算、人生规划云云，并会有意无意暗示“在职期间怀孕会不受欢迎”。其用意就是让相关求职者知难而退。过去很长一段时间内，这都是一种“只可意会不可言传”的潜规则，但在最新案例中，居然有公司要应聘者写“怀孕就主动辞职”保证书，堪称变本加厉、肆无忌惮。

从法律角度审视，所谓的“怀孕就主动辞职”保证书，因其约定的事项违法在先，属于无效合同。涉事酒店行此举不仅是小人之心，更是法盲做派。事实上，随着现代社会公共生育保险制度的广泛确立，女职工在产假期间的薪资等已由社保中心从生育保险基金中支出，企业需要直接掏钱的部分很少。可即便如此，很多企业对于女员工生育期间休几个月产假，“占着位置不出力”的状况还是非常不满。

服务行业、中小企业是抵触“已婚未育”女性的重灾区。这类市场主体体量更小、人手更紧张，整个的生产流程都是紧平衡。一旦有人休产假，很容易出现人员不足、运转不顺的状况。雇最少的人，干最多的事，以最低限度的人力配置，来维持机器式的高效驱动，是很多小微企业的生存之道。这套高压机制，是低容错的，也是“不养闲人”的。在这种刻薄功利的视角下，有可能要休产假的女员工往往不是被看作人力资源，而更多是企业负担。

悖论在于，法律法律、公共政策层面越是为女性的生育福利加码，女性求职者在职场中的竞争力反倒越可能削弱，所遭遇的不公平反倒可能更严重。为此破题，任重道远。严打“怀孕辞职保证书”之类的明枪易，系统性清理职场歧视、孤立、排挤的暗箭难。现实来看，让劳动监察执法的频度和强度，匹配上女性生育法定权利的进步，仍有不短的距离。（然玉）

来源： 光明网-时评频道