每逢年底是工厂人员流动最大的时候，许多服装工厂因为工人大量离职，导致工厂不得不停产，待到开春重新招人。那么，工厂为何留不住人呢？其实原因是多方面，也许是因为工厂氛围不好，环境质量太差，也许是因为顶头上司作风不良，处事不公，又或许是工人自身无法胜任这份工作，长期做不好而无法继续。总而言之，工人离职绝非一朝一夕，也非单方面原因，倘若无法处理好这其中的利弊关系，留不住员工也是必然的。下面我们就为大家剖析一下具体原因，使工厂管理更方便，避免“离职潮”带来的不必要损失。

一、单价有争议，收入不公平

1、单价不公布，员工对企业无信心。

2、单价迟迟才公布，员工投机心太重，导致绩效不高收入较少，企业干部漠视不管。

3、工艺单价订得太悬殊，显示企业对工艺根本不了解，导致员工求去心重。

4、看不惯员工们对单价的争议，不如求去。

5、员工不努力，收入低有补贴，（验厂保障)反而与认真工作有技术能力者收入相差无几，心中不平。

大企业员工旅游叫旅游，服装厂员工的旅游叫梦游

6、和领导有关系的（拍马屁）能分配较好的工艺(单价高)，感觉不公平。

7、单价好与坏员工有争有吵就会提高，不愿随波逐流。

二、上司教导无方，返工率高

8、产前准备不足，上线教导时再来研究如何车好，技术指导经常是车车拆拆，拆了再车显示干部对指导工作的漠视，责任心差以及本身技术能力不足对企业失望。

9 、教导无方，技术指导不具备有效指导方法因此形成较多的返工 ，造成心中不满愤而闪辞。

老板只会骂人，不用心教导。

10、教导没耐心、没方法。只会嫌员工太笨，造成员工自卑心，心中已有求去之心。

三、订单种类多，心理压力大

11、频繁更换款式，熟练度自然不足，公司又无补贴制度。谋生不易常思离职念头。

12、经常停工待料、影响收入不敷支出。

13、工艺困难度较高，本身技艺中等很难适应。

14、交期短，责任心重，长期心理厌压力太大。

15、长期制作一个款式，一个工艺，技术无法长进不能满足学习的需求。

压力山大

四、质量要求过严，做啥啥不会

16、质量要求严，无法适应，教导无方导致经常返工影响收入。

17、对品质要求低，长此以往，感觉太没档次无成就感。

18、教导不良，影响质量，返工无数，互为影响，绩效不佳，收入较少，心生退意。

五、工厂管理差，同事之间不和睦

19、新进员工环境适应差，无人照料萌生辞意。

20、生活区域(宿舍)离工作区域较远，每天往返感觉不便。

21、环境太差，卫生条件不好。

22、住宿条件太差太吵，噪音分高。

23、空气污染太重，如温度太高／太低，影响身心的不良状况。

24、饮食太差，导致营养不良，或无吃素环境。

25、室友水平太低，心里负担过重。

26、与同事相处不好。

27、与领导理念不和。

28、福利太差无康乐及旅游活动影响身心。

29、组长太凶，无理要求。

30、组长喜欢弄小团体，待人欠公平。

31、分配工艺及教导不佳。

32、感觉对企业的同感不够。

33、制度不齐全，管理干部后知后觉，不会主动照顾员工。

34、财务不健全、经常欠薪。

35、订单时有时无，影响收入。

36、工作压力太大，形成心理负担。

37、常年做同一工艺太苦闷、工作太单调欠缺变化。申请他调未获批准。

38、工作乏味，无法学到技术。

39、无升迁管道，无培训计划。

40、管理员欺善怕恶。

41、性骚扰。

42、欺负外乡人，常遭受排挤。

43、性別歧视。

六、工人的个人因素

44、结婚因素。

45、身体因素。

46、家中搬迁。

47、附近有新工厂成立。

48、交通不便。

49、无交通车。

50、当时情绪不良。

51、家庭发生变故。

52、有外出谋生计划。

53、其他企业单价较高。

54、其他企业有伴侣。

55、情感因素。

56、家庭照顾不来。

57、家中暴富不愿再从事工作。

58、年龄较大，想提前退休。

59、想改行。

工人难招难留怎么办？再看这三大条

一、工厂那些人需要技能培训

1、工作需要的人员

（1）刚上线的人员。刚上线时，由于对款式的制作方式、质量要求都不是很了解，所以组长必须对这些员工进行培训。

（2）工作中的人员。在工作过程中，由于人员的调整，一些员工可能会被安排兼道或重新安排工序，组长要对这些员工进行培训。

2、有自身发展需求的人员

有些员工渴望自己在组上能不断地提高自己的技术，他们经常请求组长更换比现在更难、技术含量更高的工作给他们。对这类员工不能坐视不理，更不能把他们看成是对工作挑三拣四、不安心工作的人。应该重视他们的要求，在工作中给他们提供机会，并积极对他们进行培训。只有满足了他们的渴望，他们才会对你更加信任和敬重，也才会使他们更加安心工作。同时，也会为自己组上培养一比后备人才。

3、后备人才

服装生产企业的流动性很大，组长应有较强的防范意识。在人员相对稳定的时候，就应该有针对性的对一些有一定工作经验、工作积极、思想稳定等能力强的员工进行技术培养，以提高他们的技术能力。这样做可以防止重要工序员工流失而导致线上无人替代的事情发生，同时又能对一直做重要工序的员工起到震慑的作用。如果一个组上没有备这些后备人才，那么原本做这些重要工序的员工会变得很自大，认为整个组没他不行，甚至会因此对组长提出一些苛刻要求，比如抬高工价、辞职之类的，搞得组长非常被动。所以，组长应该重视对一些重点工序的后备人才的培训。

二、如何合理安排培训时间

对目前工作需要的员工应该马上进行培训，尽量不要因为忙不过来而让员工自行摸索。因为员工毕竟不清楚款式制作要求，有的员工就会坐等组长过来教，这样很浪费时间，也有的员工盲目往下做，结果出来的全部返工。

对有自身发展需求的员工和后备人才的培训可以选择合适时机，因为对他们的培训主要是为了提高他们的技术，但同时也要考虑其它几个方面的问题。

1、整个全组的生产不能受到很大影响。组长不能在他们目前做的工序无人可替的时候，为了培训他而把他调走；

2、重点组长在培训他们的时候不能安排远远超过他们目前技术能力的工序，这样他们做的累组长教的也幸苦；

3、要考虑他们的收入，对于这些员工在选择对他们进行培训的时机时一定要有一个综合性的考虑：首先在上线之前，仔细考虑一下是否有合适的工序空缺出来，如果有就优先安排要进行培训的员工，其次在生产的过程中，当培训工序出现产品积压或有人员请假的时候，可以叫培训员工兼道或临时协调；

在扫尾阶段，如果培训员工的工序已经结束，而培训工序还没有结束，可以让培训员工协助做那些工序，这样一举两得。在安排培训项目上尽量安排与培训员工目前技订能力略高的工序给他们，这样员工适应较快，质量也有把握，即能让员工提高技术，又能保障他们的收入。

三、如何有效对员工进行技能培训

1、准备工作

（1）先消除员工不安和紧张情绪，不要把培训的项目说得过难，以免员工产生畏惧心里，从而分散注意力；

（2）组长应先完全了解该工序的操作方法、质量标准；

（3）在培训前向员工说明工作的目的和重要性，以激励员工的工作向往和重视程度；

（4）准备好所需物料；

2、示范

（1）一边做一边示范，一边解释说明每一个工序步骤注意事项；

（2）让员工看完整个操作过程，对整个过程有一个完整的了解。

（3）观察员工的表情、态度，了解员工的了解程度；

（4）反复询问员工是否看懂，鼓励员工提问题，认真向其说明、示范；

（5）在示范解说的时候一定要按照顺序进行，以免漏掉某些步骤。

3、检查

当员工进行操作时，组长要经常过来检查，如果发现员工并没有完全了解刚才教导的内容，可以再重新示范一次，直到员工明白弄懂为止。

以上内容由林权德老师友情体提供，版权归作者多有，仅供学习交流。