作为一名HR，时常会遇到员工需要请产检假、产假、陪产假假等情况，这时要如何应对？事实上，作为利益当事人，不仅员工会遇到请产假、陪产假等情况，HR自身也难以避免。

知识点：女职工在怀孕、产期、哺乳三个特定时期时就是所谓的“三期女职工”。怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。

给怀孕员工要放的假

产前工间休息、产前假、流产假、产检假、哺乳假、保胎假、产假等，此外，男员工还有陪产假~

必须放的假：

1.产假：98天+30天/15天(晚育)+15天/30天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)

2.产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。(有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益)

3.产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动；

4.授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用；

5.流产假：不满4个月，15-30天；满4个月，42天。有些地方已经细化。

可以放的假：

1.产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假。

2.哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。

3.保胎假：医生开证明，按病假待遇。

给请假员工发的钱

►1、生育津贴（产假工资）

需要在分娩前连续缴纳满9个月，生育费、计划生育手术医疗费和生育津贴3项内容均可报销。

如果不满9个月，则先报销产前检查、分娩等生育医疗费，产假工资由公司垫付。在产后缴满12个月，可以在单位申请补支生育津贴。若员工在12个月内离职，则产假工资由单位垫付。

在一般情况下生育津贴与员工工资就高领取

1.如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就好，生育津贴下来，归企业。

2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。

生育津贴=上一年企业人均缴费基数÷30×产假天数

►2、营养津贴

目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。

►3、生育医疗费

①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；

②员工生育后引起疾病的医疗费；

③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。

以北京为例：

如何处理请假员工劳动关系

根据法律法规，不论是因女职工个人原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工绝对不可以被调整劳动报酬。

法律链接：

1.《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

2.《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

3.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

4.《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放工资、奖金等。

有以下情形时，可以解除双方劳动关系：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

三期内的女员工如出现以上情形之一，可以被解除合同，同时用工单位并不支付补偿金。