新京报快讯（记者 吴为）11月19日，北京市人社局发布2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例，并对这些案例进行说明。这些案例涉及因疫情原因职工劳动合同被解除、居家办公被降薪等问题，具有典型性和代表性。

焦点1

居家办公，劳动报酬不得无正当理由降低

在北京市人社局发布的一科技公司员工案例中，从事网络销售工作的刘某与企业在劳动合同中约定其月工资由基本工资5200元及业绩提成构成。由于疫情影响，刘某从2月3日起居家办公，而到了月底，公司发通知表示“受市场影响公司业务不饱和、居家办公无法记录考勤，决定自当月起将网络销售部门居家办公员工的月基本工资调整为北京市最低工资即2200元”。

刘某对此不认可，他表示自己居家办公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。在多次向公司人力部门提出异议未果后，他向劳动人事争议仲裁委提出仲裁，要求支付2020年2月至4月的工资差额9000元。

刘某的这一提议得到了仲裁委的支持。北京市人社局解释，本案中，科技发展公司受新冠肺炎疫情影响，安排刘某通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班，应当视为其正常出勤上班。虽然受疫情影响刘某个人的工作业绩（销售金额）可能出现下降，但因此受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，科技发展公司单方将刘某的基本工资降低为最低工资缺乏依据。

对于这类案件，仲裁委也提示劳动者和用人单位，因为新冠肺炎疫情影响，部分用人单位可能会面临困境，应向员工说明情况，得到员工的理解和支持，通过协商一致降薪。而用人单位强制通知决定员工集体降薪并不合法。同时，员工也应立足长远，积极与用人单位通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，与用人单位同舟共济、共克时艰。

焦点2

疫情影响生产，企业统筹安排员工休年假并无不妥

新冠疫情给一些企业生产经营的正常节奏造成了影响，也给企业员工的工作、休假节奏带来了影响。

在一起案例中，主要业务为二手车在线交易的某科技公司受新冠肺炎疫情影响，自2020年春节以来，业务几乎处于停滞状态。该公司的品控部主管张某被通知自2020年2月17日至28日休2019年剩余5天带薪年休假及2020年5天带薪年休假。

张某在离职后向仲裁委提出申请，以科技公司强制安排休带薪年休假违法应属无效为由，要求支付2019年、2020年共计10天未休带薪年休假工资报酬13793元。这一请求被仲裁委裁决驳回。

北京市人社局解释该案例时表示，《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条中规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”

对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。“科技公司在生产经营困难时期统筹安排张某休带薪年休假并无不妥，且足额支付了休假期间的工资，故仲裁委依法驳回张某的仲裁请求。”北京市人社局相关处室人员解释。

仲裁委也提示，用人单位在统筹安排劳动者休带薪年休假时，应依法履行协商程序，加强对劳动者的人文关怀，尽可能考虑、照顾到劳动者的实际情况，并及时足额支付劳动者休带薪年休假期间的工资报酬。劳动者应准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位的休假安排。

焦点3

经营困难的企业，解除员工劳动合同也应予补偿

除了居家办公、带薪休假，北京市人社局此次发布的案例还涉及一例因企业经营困难解除劳动者劳动合同的案例。一家主要经营智能货柜业务、主要在办公楼宇内进行铺设销售的销售公司受疫情影响，其今年2月份的货柜内商品销售仅为日常销量的10%，新增智能货柜销售业绩几近停摆。

由于生产经营发生严重困难，销售公司决定对员工邓某的劳动合同岗位、工作内容及工资标准等情况进行协商变更，但未能与邓某达成一致。

今年4月10日，销售公司向邓某发出《解除劳动关系通知书》，以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致为由，决定当日与其解除劳动合同。邓某对销售公司生产经营出现严重困难不持异议，但不认可销售公司的解除理由。当月，邓某向仲裁委提出仲裁申请，要求销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金77000元（离职前12个月平均工资11000元×3.5个月×2倍）。

这起案例，最终经仲裁委释明，邓某同意将违法解除劳动合同赔偿金变更为解除劳动合同经济补偿和未提前三十日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资，仲裁委裁决予以支持。

对于这起案例，北京市人社局介绍了我国劳动合同法及原劳动部相关说明的规定。新冠肺炎疫情属于不可抗力，用人单位虽不能以不可抗力为由逃避社会责任、中止劳动合同的履行，但受疫情影响导致生产经营严重困难，虽经采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，依法与劳动者解除劳动合同。

同时，如双方未能就变更劳动合同协商一致，用人单位根据劳动合同法相关规定解除劳动合同，应及时足额向劳动者支付经济补偿。同时，用人单位应当对受疫情影响导致生产经营严重困难承担证明责任，不得滥用解除权。

焦点4

“共享用工”中的临时借用，劳动者与借用单位不构成双重劳动关系

在新冠肺炎疫情防控期间，“共享用工”应运而生，由于受雇用的企业经营停滞，有技术的相关员工被有需求的另一企业“借用”，解决了许多就业者的求职问题。这一方式缓解“部分行业严重缺员”与“部分行业严重赋闲”的矛盾，也对复工复产起到了推动作用。

在这次发布的案例中，有一则涉及了共享用工的相关劳动关系问题。周某于2018年5月7日入职某餐饮公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定周某的岗位为餐厅服务员，月工资为4000元。今年2月10日，因餐饮公司尚未复工复产，周某被借调至某大型超市从事理货员工作。借调期间，超市对周某进行管理安排工作，并直接向其发放工资。

今年4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申请：1.要求确认2020年2月10日至4月20日期间与超市存在劳动关系；2.要求超市支付2020年3月10日至4月20日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额5287元。

在仲裁委解释后，周某撤回了这一仲裁申请。

北京市人社局对这起案例进行了解释，按照我国相关规定，“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”从上述规定来看，劳动者在被借用期间，劳动关系主体并不发生变更，劳动者与借用单位之间不构成建立新的劳动关系，原则上劳动者的工资、福利、保险、工伤申报等仍由原用人单位负责，原用人单位与借用单位如何分担责任则由双方协商确定。

对于“共享用工”，仲裁委也发布提示，由于不具有经营劳动派遣业务资质，原用人单位绝不能向借用单位收费，否则会被认定属于违法劳务派遣而遭受处罚。原用人单位和借用单位不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。在借用期间，用人单位应关心关爱被借用员工，维护好被借用员工的合法权益 ，并在结束借用后及时召回被借用员工。

新京报记者 吴为

编辑 刘梦婕 校对 陈荻雁