用人单位与劳动者的“爱恨情仇”贯穿于劳动合同履行过程中的各个环节。离职，当然也是必不可少的一个容易引发争议的环节。笔者近期遇到一则有趣的咨询：因用人单位本身与劳动者发生纠纷，后经过协商双方达成一致解除劳动合同关系。那么问题来了，在劳动者要求用人单位出具离职证明想要彻底了结这段劳动关系的时候，用人单位想“实事求是”地将一些不利于劳动者再就业的信息体现在离职证明内容里，是否可行？今天借此短文为大家分享这一知识点。

一、先了解法律规定

1、《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2、《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

二、实操中的分歧观点

（一）“法无明文规定不可为”

该观点认为法律没有明文规定可以写哪些内容，则用人单位不可以突破该规定添加除《劳动合同法实施条例》第二十四条规定之外的内容。因为已经有法律明文规定用人单位在出具离职证明的时候应当记载哪些内容，若增加其他内容，哪怕是属实的内容，可能会影响到劳动者再就业，不符合法律规定。支持该观点的经典案例说理如下——

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除劳动合同时应为劳动者出具离职证明。一审判令用人单位据实为劳动者出具离职证明，并无不当，本院予以维持。劳动者上诉要求在离职证明中注明用人单位违法解除劳动合同的内容，缺乏法律依据，本院不予支持。——(2021)粤**民终19800号

（二）“法无禁止即自由”

该观点认为只要法律没有明文禁止，用人单位即可为。持该观点的经典案例说理如下

1、“本院认为，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了用人单位有为劳动者出具解除劳动合同证明的义务，但是解除劳动合同证明怎么开，应该包括什么内容，该条并未明确给予规定。本案中，劳动者离职后，用人单位为其开具了离职证明，但是劳动者认为离职证明的内容与事实不符，并且附加了不应有的内容，要求用人单位重新开具离职证明。因此本案争议焦点为离职证明的开具内容问题。对于离职证明应该包括什么内容，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第二十四条有过规定，该条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止用人单位与劳动者对离职证明中的非必备条款及内容可以协商确定。—— (2021)京****民初13098号

2、“本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述规定并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，劳动者也未提供证据证明《解除（终止）劳动合同证明书》记载的原因不实。因此，劳动者主张《解除（终止）劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利，理由不成立，本院不予支持。二审判决对其关于用人单位删除《解除（终止）劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件的请求不予支持并无不当。”—— (2019)*民申3686号

三、笔者分析与建议

结合法律规定及实操案例检索，笔者倾向于上述第二个观点，即“”法无禁止即可为“”的思想。原因如下——

（一）劳动法属于社会保障范畴，原则上应当归入民法典体系，遵循“法无禁止即自由”的思想。这与刑法里面的“法无明文规定不可为”有不一样的侧重考虑；

（二）实操中，发生争议的是有，但是大多数用人单位与劳动者还是好聚好散型。其中离职证明的版本与内容，必然每家用人单位会不一样，笔者见过很多离职证明上的内容多于法律的规定列举，如果因此而否定这些离职证明的法律效力，着实不合理，也不公平；

（三）正如现在裁判文书上网的思想，客观上，只要劳动者与用人单位发生纠纷，裁判文书上网，一定程度上也会影响劳动者再就业，无论结果是支持劳动者还是支持用人单位；若因为影响劳动者再就业，就不公开，不符合立法初衷。劳动者作为一个成年人，也应当为已经发生的客观无争议的事实承担对应的连锁不利后果；

但是，这并不代表用人单位可以肆无忌惮的将所有内容，特别是不利于劳动者再就业的内容添加到离职证明里。笔者建议——

（一）凡事用人单位与劳动者好好协商，多多协商，秉承化解纠纷原则，积极沟通，争取用人单位为劳动者出具正常的离职证明

（二）若用人单位需要添加内容，务必遵守客观、准确、无争议的事实原则，不能添加任何双方存在歧义、不确定、有争议的内容。否则影响劳动者再就业，可能会因此承担对应的损失，劳动者有权要求用人单位重新出具符合法律规定的离职证明。

四、知识拓展与延伸

（一）用人单位单方解除劳动合同协议与离职证明，是一个性质的文件吗？

答：笔者认为同属一个性质的文件，都是作为劳动关系结束的一项证明。主要证明劳动关系结束的理由，特别是劳动关系结束的时间；不过实操中，两者出现的时间顺序以及作用大大不同；解除通知在前，离职证明在后；解除通知主要是用人单位单方面通知劳动者结束劳动关系，离职证明实操中主要用于劳动者再就业的必备手续；——支持案例(2021)苏**民终1998号

（二）离职证明上除了法律规定的必备条款，还增加了“再无争议”的条款，是否有效？

答：视情况而定

实操中，确实存在个人用人单位在为劳动者开具离职证明的时候，增加类似“与用人单位再无争议，对入职以来发放的所有报酬均无异议”等“了却纠纷”的条款，利用用人单位开具离职证明的优势，劳动者想要获取离职证明，就需要签字确认，一旦签字确认，则达到了用人单位“了却”纠纷的目的，防止劳动者后续与用人单位发生纠纷，成为用人单位重要的证据材料。

这种情况下，笔者认为是无效的，无法达到“了却纠纷”的目的。引用一则法官的经典说理，分享给大家

“离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。因此，如果仅因劳动者的签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺，进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利，那么显而易见的是：用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段了。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么出具离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认，之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。本案中，劳动者在离职证明上签字，仅代表其签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。”——(2021)京**民终7043号

（三）劳动者没有办理离职手续，用人单位能不能拒开离职证明？

答：不可以

根据劳动合同法第五十条规定可知，劳动关系解除或终止后用人单位向劳动者出具离职证明系法定义务，而且还有时间限制，该规定并没有限定离职证明开具的条件是劳动者完成了交接，从字面解释来看，条件只有一个：就是劳动关系解除或者终止，那是否交接已经不是开具离职证明的必备条件。若因劳动者未办理工作交接用人单位不出具离职证明，可能涉嫌违反法律规定，不具有正当性，不会得到支持，可能劳动者因此造成的就业损失会让用人单位酌情承担。——支持案例(2021)京**民终802号

好了，鉴于时间和篇幅有限，今天就为大家简单分享到这里。希望对大家有所帮助。上述分析其实都不重要，重要的是关于本文争议焦点，你怎么看？

笔者近期断更很久，甚是惭愧，不是在仲裁开庭过程中，就是去各地仲裁的路上。彼时正在前往徐州东高铁上，夜已静，人很累，但是总结了知识点，就觉得这一天有所收获，这可能就是我这一路走来坚持不放弃的精神食粮。真所谓路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。