说到“离职证明”，大家应该再熟悉不过了，即用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。其用途是在于证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系；证明劳动者按照正常手续办理离职；证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位；可以凭此转移劳动者的人事关系、社保、公积金等等。

关于离职证明的用途和重要性相信大家已经非常了解了，在平日的工作中，大家会更加关注于“劳动者所出具的离职证明是否有效”以及“离职证明真伪”等这几方面。今天小编就为大家说明些不一样事，一则因离职证明所产生的民事纠纷。

近日，中国裁判文书网通过公告发布了一则有关离职证明纠纷的民事判决书，我们一起来看看究竟是怎么一回事。

据了解，田某于2015年2月17日入职某信托公司，双方签订了三年期限的劳动合同，后来又续签了合同至2021年3月31日。田某在职期间先后担任过公司的风险控制总监、总裁兼董事会董事。在2020年9月30日，田某离任了公司总裁职务，2021年1月19日田某通过邮件向公司提交了辞去董事会董事职务的申请，并于2021年2月7日提交了辞职报告。报告中田某说明了情况：“本人因个人原因，申请辞去董事职务及相应的董事会下设专门委员会委员职务。”2021年3月10日，田某通过微信向公司提出要求开具离职证明，但在之后的一个月内田某并没有拿到离职证明。2021年4月6日，田某申请仲裁，要求公司向其出具解除劳动合同的证明即离职证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。2021年4月13日，仲裁委作出不予受理通知书，理由是田某所申请的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围。田某对不予受理通知书不服，并向法院提起诉讼。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

后来于2021年5月12日，该信托公司电话联系田某就离职证明开具进行了协商，并于5月13日在田某住处，双方签订了劳动合同解除协议书，内容为：“鉴于甲乙双方之间的劳动关系因乙方个人辞职，于2021年4月1日正式解除。乙方应按照甲方的规定办理完毕离职手续（包括但不限于将本人的工作移交给甲方指定的人员，归还甲方的财、物，办理与离职有关的其他手续等，需要做离职审计的，应配合完成离任审计），并与甲方签订《离职人员保密协议》…”。当日，公司向田某出具了离职证明，内容为：“田同志，自2015年2月17日起在我公司工作，历任我公司首席风险控制总监、公司总裁。该同志因个人原因提出辞职，于2020年9月30日不再担任总裁一职，继续担任公司董事，其劳动合同于2021年3月31日正式到期终止。鉴于该同志在职期间任公司重要管理职务，若后期因工作需要对公司所涉风险项目进行处置，应无条件配合我公司协助处理相关事宜。员工签字有田某本人签名。2021年5月13日。”

田某也签署了重要岗位离职承诺书，内容为：“鉴于本人在职期间任公司重要管理职务，对公司已发生及未来发生的风险项目，本人承诺如下：1、任期内风险项目，本人离职后也将根据公司需要全力予以配合处理。2、保守公司一切商业机密，包括公司的经营状况、内部各项制度及各项运行流程、所设立或拟设立的各类信托项目/基金项目/固有项目所涉及的各项文件和交易对手的所有信息等。” 同时，该信托公司为田某办理了档案转移和社会保险转移手续。

可后来没过多久，田某变卦了，并向法院提起诉讼，要求该信托公司向自己重新出具解除劳动合同离职证明，理由是离职证明开具内容存在问题：一是解除时间及原因与事实不符；二是离职证明附带了非法定的内容。

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了用人单位有为劳动者出具解除劳动合同证明的义务，但是解除劳动合同证明怎么开，应该包括什么内容，该条并未明确给予规定。本案中，田某离职后，公司为其开具了离职证明，但是田某认为离职证明的内容与事实不符，并且附加了不应有的内容，要求公司重新开具离职证明。因此本案争议焦点为离职证明的开具内容问题。

对于离职证明应该包括什么内容，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条有过规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止用人单位与劳动者对离职证明中的非必备条款及内容可以协商确定，但都必须具备客观性，不带主观性。

关于田某主张的离职证明中记载的离职时间及原因，虽然田某是主动提出辞职，但是双方在解除劳动合同协议中已经对离职时间和原因进行了明确约定，视为双方对于离职时间和原因进行了重新协商，达成了一致意见，离职证明根据解除劳动合同协议中确定的内容进行记载，并无不妥。

关于田某主张的附加内容，本案中田某的工作岗位较为特殊，其担任的是风险控制总监和总裁岗，根据《信托公司管理办法》及《中国银保监会信托公司行政许可事项实施办法》等行业监管政策对信托公司的董理、高级管理人员的任职资格有严格限制条件，并且要报有关部门报批，在离任时要进行离职审计，并将审计结果报送相关部门备案。因此田某的工作岗位不同于普通的工作岗位，存在着执业风险和行业监管，在田某离职时，公司针对田某的岗位附加的内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给田某执业造成影响，符合行业惯例。

再结合，田某与公司签订解除协议书、离职承诺书、离职证明的过程，均在是田某住处完成，并且田某有风险控制的职业背景，具有一定的法律知识和风险评估能力，双方是经过协商签订的系列文件，田某在收离职证明时，对于离职证明的内容已经进行确认，并且也签字认可，也未提出任何异议，视为其已经认可了公司为其出具的离职证明，现在田某又要求公司重开具离职证明，缺乏依据，法院不予支持。

最终，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定，一审驳回了田某的诉讼请求。

田某不服，继续提起上诉。而二审中，双方均未提交新证据，田某继续抓着离职证明附带非法定的内容的事情不放，认为涉案离职证明的争议内容对公司并无利益，却对自己在就业形成实质性障碍，恶意明显，应进行司法干预和纠正。田某还非常不认可一审判决中“属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给田某执业造成影响，符合行业惯例”的说明，认为是不符合事实，不符合法律，认为无中生有的“任期内风险项目”就是恶意编造的负面评价，不具备客观性，属于公司的主观性，已经造成了他再就业的实际困难，质疑一审法庭的调查能力。

二审法院认为，本案之争议焦点系公司是否应向田某重新出具离职证明。离职证明中的附加内容与重要岗位离职承诺书的表述相似，田某已签署重要岗位离职承诺书，公司在离职证明中附加相应内容，田某亦签字确认。鉴于上述事实及法律未明确规定离职证明禁止载有何种内容的情况下，田某主张离职证明不得附加内容，依据不足。据此，一审法院判决驳回其关于重新开具离职证明的诉讼请求并无不当，法院予以维持。

综上所述，田某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。最终，二审驳回了田某的上诉，维持原判。

总结：

离职证明中可以记载非法定内容，不具有禁止性，但需要用人单位与劳动者就非必备条款及内容进行协商与确定，该非法定内容必须具备客观性，不带主观性。