员工申请离职，公司一般会与员工签署终止劳动关系协议，协议中会对员工在职期间相关的工资报酬、加班费、绩效提成等费用的进行一次性结算。那么如果离职手续中员工已经在协议上签字，但是具体金额未填写，后续还能继续向公司主张加班费吗？

经典案例

甲与A公司于2017年10月19日签订劳动合同，后甲与A公司签订两次劳动合同，末次劳动合同期限为2019年月29日至2022年8月28日，岗位为厨师。2018年1月1日起，甲基本工资为2800元，职务津贴为2700元。期间A公司对甲实行考勤，支付一定加班工资。双方劳动关系因甲辞职而解除，甲最后工作至2020年8月26日，当日办理了工作交接。

甲与A公司签订的《劳动关系终止协议书》，载明2020年8月26日协商一致解除劳动关系，甲应在2020年9月15日前完成交接手续，A公司在甲完成交接手续后下月15号之内，向甲支付经济报酬5409元，该经济报酬包括劳动关系存续期间的工资、加班费、津贴和奖金、经济补偿金等费用。甲在此不可撤销地确认，除上述约定外，A公司已及时、足额地向甲支付了工资，包括奖金、加班费、津贴等因劳动关系而产生的全部劳动报酬和经济补偿金等各项补偿。协议中的签名及联系地址均为甲书写，但中间的时间及金额5409元当时均未填写，因为5409元为8月份工资，双方口头协商，但因甲离职较急，8月份工资尚未统计出来，故未填写。

后甲向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付工作日和双休日加班工资差额，后仲裁委根据期间甲考勤及加班情况，经核算应支付加班费差额72583.50元，裁决支持了甲的申请，A公司认为双方已经在终止协议中结清工资及加班费等款项，不服诉至法院。

法院经审理后认为，甲签署协议时，协议中的经济报酬栏并未填写具体金额，也未有证据证明甲签署协议时同意放弃加班费、津贴、工资差额等其他权益。认定《劳动关系终止协议书》未一次性解决A公司与甲劳动关系存续期间所有争议，并无不当。A公司以甲已签署《劳动关系终止协议书》为由，主张无需支付甲系争工资差额、加班工资差额理由不能成立。遂判决A公司败诉。

风险提示

虽然劳动者与用人单位签订了终止协议，但是如果终止协议内容并非双方协商一致确定的，存在案例中工资结算金额为空白的情况时，法院一般不会因劳动者在协议中签字便认可款项结算已经一次性解决。而会根据实际情况判断是否存在未结算款项，进而要求公司补足差额。

公司治理建议

员工离职，公司应如何签订终止劳动关系协议，我们建议：

1、梳理制定员工离职流程规范

人事流动属于公司人力资源重要的工作内容，建议公司人力资源梳理本公司的离职流程规范，区分员工主动离职以及公司辞退离职等不同情形，可以从提交离职申请单，工作及物品交接，财务核算，行政IT账户交还，签署离职协议，开具离职证明，办理社保转出等程序进行梳理，并将标准流程予以公示，要求员工严格按照流程办理离职事宜。

2、终止协议中应当明确工资等结算金额

公司与员工签订离职协议时，无论是员工自动申请还是公司辞退情形，建议公司对于员工在职期间的工资结算以及加班费、未休年休假工资、提成绩效发放等进行一次性结算，并在终止协议中明确具体金额。避免因为约定不明导致虽然签了协议，向案例中A公司一样，后续仍会发生争议，承担欠付加班费用。

3、公司应督促员工办理离职手续及工作交接

为了避免员工离职对公司的正常经营管理产生重大影响，公司应当督促员工及时办理离职手续，并完成工作交接，并可在终止协议中明确约定，将工作交接作为发放离职补偿或其他应结款项的前提条件，以此来约束员工，避免不辞而别的情况。另根据法律规定，公司应当及时出具解除或终止劳动合同的证明，并办理档案和社保关系转移手续。如果员工未按规定的离职程序，擅自旷工“自动离职”的，公司应该如何处理呢？我们之前发布的《员工自动离职为何劳动关系依然存续？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

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