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传菜生辞职报告范文 传菜部个人辞职报告?

时间:2023-02-20 14:53:26 阅读: 评论: 作者:佚名

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文/作者:王老师zhhczx002专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。


又到年底加薪季,各位老板们,今年又打算给你的员工们涨多少工资呢?

如果你正打算给员工涨工资;

如果你正在设计明年的薪酬;

如果你的员工正在和你提加工资;

如果你的公司因为工资有人离职;

那你一定要看下去!

首先需要思考2个问题:

第一、 一次加薪的有效期是多久?

对企业多一份归属感,有效期3个月;

对工资多了一份满意,有效期不到6个月;

工作多了一份热情、主动、有效期为3~6个月。

随着时间的推移,员工开始对加薪滋生新的需求,若不能满足,将逐渐影响工作的热情和归宿感。

第二、 加的薪资都加到哪里了?

1、 任务加多了吗?

2、 要求加高了吗?

3、 结果做的更好了吗?

4、 价值贡献超越过去了吗?

5、 解决企业更多更重要的问题了吗?

6、 支持公司业绩增长了吗?

小结:

  • 给员工加薪,动力来自企业,员工压力较小,改进就相对较小;

  • 薪酬制定与价值产出不匹配或固定加薪,都只会增加企业固定性成本;

  • 员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。


盲目给员工加工资是会存在风险的。加工资不是不好,每个员工都希望工资每年上涨,但是集体的加薪、固定的加薪,对于企业来说无疑是一个定时炸弹,企业成本会越来越重,不断的在牺牲企业的经营利润。最后还背上骂名。

情景再现:

有一次,我到一家做钢铁制造的生产型企业做辅导,他们的老板和我说,有一年企业经营效益非常好,为了奖励下面的高管,老板拿出了某个分厂的纯利润来分给大家,结果第二天反馈回来的消息却是大家都觉得分的不够多,大家都有所抱怨。这时候,老板的心理拔凉拔凉的,因为这部分的分享原本是没有的,现在额外给出来,结果还抱怨。

思考:为什么老板给员工加工资,员工还是不满意呢?

根据我经常上门给企业做辅导,经常和老板、员工交流得知:薪酬方案不合理,缺乏激励性。主要体现在两个方面:

  • 一、整体调薪幅度缺乏依据

一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程:“为了让老板满意,我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案,有15%、20%、25%、30%,让老板感觉哪个更合理,无论最终拍板定的是哪一个方案,我们都有所准备。”从这个案例可以看出,薪酬调整时,对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。

薪酬调整从一开始就迷失了基准值,之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期,无论涨多少都很难填满员工的期望。

  • 二、个人调薪幅度的依据不被认可

一些公司采用普调的方式,这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异,贡献大的员工必然会不满意;还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪,但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。


那如何加薪才是合理且有效的呢?

加薪是公司对岗位有了更高的要求,因此加薪前要先提升岗位的作用和价值。如果不断的加工资,工资总有加不动的一天,而且总有其他企业会给出高于你给的薪酬,与其增加了企业成本,员工还离你而去,不如制定相应的加薪标准:

1、相比原来做的更好;

2、能满足新的更高要求;

3、岗位新增了价值点;

4、愿意做更多的事情;

5、能做出超出标准的结果;

6、能做到支持公司业绩增长的价值;

7、价值贡献超越我现在的薪酬;

8、可以解决企业更多更重要的问题;

符合标准即可加薪,如果符合的标准越多加薪自然越多。这样在既不增加企业的成本的情况下,让员工的收入提高,企业的业绩也不断上升。

想要加薪不白费,就得做增值加薪法!


【增值加薪法】具体怎么操作呢?

为了让大家通俗易懂,拿一个以前到企业辅导的案例来给大家讲讲。

第一种【ksf薪酬全绩效】模式:

  • 情景再现:

这是一家山东的当地知名企业,成立了10年左右。因国家政策改制之后,该餐饮企业效益年年下滑。

我们到到企业辅导KSF薪酬绩效方案落地的时候,和店长沟通人手的问题,店长说现在共有17个包间,服务员还差2个人,目前人手不足。

但是,在我们项目的最后一天(8月30日),我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案,并和她确认从9月1日开始执行,结果她提出服务员张某明天就要强制调休。

老板:“为什么?”

店长:“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极,我早就想把他辞退了,现在我有了人创绩效的指标,我必须马上处理他,因为方案明天就要执行了。”

老板:“你不是一直说人手不够吗?如果张某不在了,工作能顺利安排吗?”

店长:“陈总,你放心,我已经想好了,员工休息从1天暂时改为半天,饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜,没问题的。”

  • 案例分析:

事后,老板跟我说:“店长在餐厅快10年了,第一次主动说要辞退不合格的员工。张某在我们餐厅也干了2年多,以前从来没听她说过。”

老板表示自己的心情真是喜忧参半,喜的是店长终于开始有担当了,忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多,店长却一直没有提出要劝退他。

  • 案例点评:

很多餐厅店长一旦采用固定薪酬或底薪+提成的工资模式时,就会出现以下问题。

1、 固定薪酬带来的结果

  • 店长没有方向:因为是固定工资,店长大部分时间只是做事,却不知道为什么结果负责。

  • 店长没有动力:因为是固定工资,多劳不能多得、多做明年压力更大,所以“差不多”就行。

  • 店长没有压力:因为是固定工资,每月收入雷打不动,利益没有压力,工作压力自然就小了很多。

2、 底薪+提成带来的结果

  • 眼里只有业绩:所有的焦点都在业绩上,其它方面就很容易问题。

  • 不断要求增加人手:希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法,但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝,3个和尚没水喝。

  • 不断要求增加投入:总以竞争对手投入为由,想办法让公司投入各种资源,名为打击竞争对手,实际是为了方便增加自己的业绩,结果公司投入产出比非常低。

我给他的企业老板提出了以下建议:

店长作为一家餐厅的负责人,应该像老板一样的思维来经营餐厅,这才是最好的方式,想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么?

答案是——利润!

利润=销售-成本-费用,很多人以为有了销售就有了利润,其实这是不靠谱的,实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润,而就是绩效!

何谓绩效?

绩:成绩、业绩

效:成效、效益

绩效是企业最终追求的结果,如果用数据来表达,最接近的就是利润。

所以,要想绩效高,就得进行绩效管理,那么绩效管理到底管什么呢?

一个餐厅的绩效管理想要做的好,就要做到这六效管理

1、人效:餐厅属于劳动密集型的行业,很需要员工来创造价值和产出,但是如果不评估每一个员工的产出,员工就有可能成为企业的负债,而非资产;

2、产效:做哪一种类型的餐厅,会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别,这是需要企业是分析和定位的;

3、坪效:做餐厅就需要有场地,到底开在哪个位置、用多大的场地,这和产品的定位及定价有关,如果盲目选址,结果就是拖着重重的成本前进,亏本的风险非常大;

4、品效:餐厅需要不断地研发各种菜品,引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长;

5、客效:顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人,企业要盈利又不能损失顾客的利益,就得关注顾客的满意度,收集每一个顾客的反馈和意见,以保证持续有效;

6、财效:股东投入资金经营餐厅,肯定要有回报率,所以在经营管理中,还要为股东利益着想,保障股东的投资回报率。

绩效考核指标

有了绩效管理还不够,还要找出各部门各岗位的核心绩效指标,要让每个岗位的员工都有清晰的方向和目标,绩效指标就是让员工知道自己为什么而做,是方向也是定位,只有保证每一个岗位的成功才能确保企业最终的成功。

常有绩效指标:

1) 销售额

2) 成本率

3) 毛利额或毛利率

4) 可控费用率

5) 人创绩效

6) 新菜品研发

7) 主推菜销售额

8) 员工培训

9) 员工流失率

10)客户满意度

11)客户单价

12)VIP充值

13)VIP新增数

不同的岗位有不同的指标,如何定具体指标,这要根据企业的目标、战略、问题来定,不同的企业情况不同,当前需要的指标自然不同。一般情况下,一个岗位不要超过8个指标,太多了,员工就没有重点。

  • 附案例:

店长ksf案例


第二种【PPV量化薪酬】模式:

  • 情景再现:

某餐饮企业的一个收银员岗位,工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位,拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员,总是抱怨工作量大、工资低、风险高(假币、客户投诉),客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢?

以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案:

某超市,黄金时间客户买单经常排长龙,店长要求加快效率,收银员总说:“如果收错钱,是不是不用赔?”

导入PPV后,以前10个收银员,客户经常排队,现在8个收银员,客户几乎不用排队。以前收款只求无差错,现在追求又快又准。

这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式,将其主要的工作量化下来,通过测量找到平衡点,设定一个计价值,然后告诉收银员,你的薪酬一定会拿更高。

PPV实施之后发生哪些变化?

1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是结帐电话响。

2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。

3、现在工作都有结果了,员工更加主动完成工作,不需要领导提醒、催促。


调薪对于员工和企业来说都不是一件小事,对于员工来说不仅是多了一份收入,更是公司多自己的认可,对企业来说增强了企业薪酬水平的外部竞争力,吸引、激励和留住优秀人才;同时也是不断完善公司的薪酬体系,确保企业内部员工的薪酬水平的公平公正,在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡。


欲了解第三种【OP合伙人】模式请查看往期文章:

拉夏贝尔用合伙人机制,打破服装零售的“死穴”,合伙人魅力何在

马云:这个模式比股权更具激励性,做好了将业绩倍增!

(文中的【ksf薪酬绩效模式】来自于本书《绩效核能》行动版,需要购买请联系老师,还可获得专业老师为您提供辅导。)


运营作者:王老师

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