前几天朋友聚会，聊起她的下属重新回公司的事。朋友的下属-杜明，原来从事的是软件测试的工作，离职后入职另一家软件公司。在新公司工作了一个多月，因为不习惯新公司的工作氛围以及“996”的模式，再加上朋友的盛情邀约，又回公司上班了。

朋友公司的有些同事私下议论，“离职了，居然还能再回来，真有本事”。

朋友说：离职了还能再回来，是因为她的下属工作能力很强，有自己的独特价值；而且公司能让他在辞职不久后又回来，也是朋友做了不少的思想工作。当然，公司的格局也很不错。

这让我想起了之前网上的一个段子：“有个朋友结婚，在两家准备婚礼的时候已经用掉了法定婚假，但是她还是想和老公一起度个蜜月，要再请一整个月的假期，奈何领导没批，这姐们直接就辞职了去度起蜜月了，蜜月完回来又直接投简历到老东家，没想到公司HR迅速回复并给她办理了入职。”

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员工和老板讲感情，从来都不平等。老板可以要求员工忠诚，员工却不能要求老板念旧。因为感情这东西，说有就有，说没有就没有，就在老板的一念之间。—方莹 《焦虑的中产》

“作为一名HR，你会接受返聘前任员工吗？”

如果在我刚工作那会，我肯定会拒绝。

本能觉得离职的员工又回来了，肯定不忠诚：既然当初选择离开公司，就应该承担离职后的代价，工作不是“过家家”，工作不开心离家出走，开心了再“回家”，“全家人”还要热烈欢迎你。说实话，我做不到。

当我从事多年的HR，见过太多的人和事，我的想法不一样了：只要再入职的员工能够胜任工作要求，并且符合公司预期，就可以作为合适的人选。

麦肯锡资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，在第二次，你就可以发现金矿。”

对于离职员工，如果重新认识和挖掘他们的“剩余价值”，新草也可以是金子。

据我朋友说，他的下属杜明回归公司后，工作特别努力，不仅主动承担起部门的测试工作，还自学了一些测试工具，部门工作效率得到极大的提升。

有调查显示，返聘的离职员工，其对企业的忠诚度比从未离职的员工，高出30%以上。

杜明的再次回归，打消了一些想离职的人的念头，让其他在职员工通过返聘员工认识到本企业的优势。外面的世界再精彩，也不如自己的公司好。

返聘离职员工，在一定程度上，给公司带来了很多的便利：

1.对公司的制度、文化、工作环境较为熟悉，业务上手也比较快。

2.返聘的离职员在专业上有所提升，可以为公司带来新的经验和思维方式。

3.通过与离职的员工沟通，可以知道他在之前公司工作中的一些讯息：同岗位的市场价值、工作模式，公司的制度流程等信息，可以对标公司进行借鉴和改善。

即使返聘离职员工有诸多好处，在具体情况下，还是要做出分析。

什么样的情况，不能接受离职员工？

1.有些人纯粹是为了跳槽涨工资而离职。

2.不认同公司的文化，和团队配合的也很不好。

3.工作表现不好，跳槽后去竞争对手那里

4.有的公司出于企业文化的考虑是有不再录用离职员工的制度的。

以上4种情况，建议不要再返聘离职员工。

而以下这些情况，个人建议，是可以考虑再度接受离职员工的：

1.离职员工能力很强，人品很好，工作表现一直都很优异的。

2.离职时候，交接工作顺利，和公司、团队、上司关系很和睦，没有拉下任何需要收尾的工作，没有对公司造成不良的影响。

3.公司有离职人员返聘的管理制度，公司的企业文化比较包容和多元；

4.离职员工当初选择离职的原因：比如是家庭原因、更换城市等，这个是可以接受的。

朋友有个很优秀的助理，因为男朋友在上海，只能辞职去上海，当初朋友万般不舍也只能放手。朋友和助理一直保持联系，前几个月，朋友听说助理和男朋友分手了，想回来。这种情况，当然要接受。

根据相关报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。

很多企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，辞职员工就是损失，而忽视了返聘离职员工这一点。

返聘离职员工特别需要注意的点：

1.关注员工重回公司的个人动机。这一点很重要，公司必须对该员工的工作动机进行分析调查，谨防出现员工当初离职后进入同行业其他公司工作，重新回来获取商业机密。

2.应该对于离职员工返聘次数做规定，建议不超过两次。比较常见的是返聘一次。

3.对于重要岗位签订保密协议，特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理。

4.返聘离职员工，需按照公司招聘制度流程走，并重新计算工龄和相关福利。

5.签订《劳动合同》时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

HR该如何做好离职员工的返聘工作？

1.HR要做好返聘员工的离职原因分析：通常来说，因各种原因被开除的员工是肯定不会被返聘的，比如，旷工、打架泄露公司机密等。

对于那些因个人原因，正常离职的员工，HR要先查阅相关的离职信息，并确定返聘范围。比如查阅这一岗位的相关人员的离职信息，包括离职时间、离职面谈记录，以及过往的绩效表现等，着重分析他们的离职原因，做好整理归纳。

2.HR要做好离职管理工作，是做好离职返聘工作的前提。不管是对主动离职的员工，还是对被动离职的员工，HR最好都要安排一个“离职面谈”，与员工进行面对面的沟通：了解其离职原因等信息，表达公司的善意。在员工离职后，HR也要经常和优秀的离职员工保持联系，增进感情。

3.在返聘之前，HR要主动与离职员工联系，做一份离职员工调查表，了解离职员工现状，比如，现工作单位、职位、薪资、目前工作状态等。针对有意向返回公司工作的员工，HR要与其进行面对面的沟通，深入了解员工目前的想法，讲明公司当前的发展状况，能为其提供什么样的待遇和机会。当然，在与离职员工沟通时，HR要做好保密工作，以免给公司带来不必要的麻烦。

4.根据公司内部情况和实际需求，将离职员工回来后为公司带来的所有影响都考虑清楚，权衡利弊，在与用人部门沟通并征询公司高层的意见后，再做决定。

比如，有些公司为了吸引核心员工回归，会制定完善的《离职人员返聘管理制度》。比如：假如离职员工在6个月之内被重新聘用，公司将累计计算其以前的服务年限，为其免去试用期；对于超过6个月被重新聘用的离职员工，公司将根据以前的服务年限提供奖励，但会按照新员工的标准对其执行试用期：对于那些核心员工，公司将在他们辞职两年时间内为他们保留职位，欢迎他们随时回来工作。

写在最后：

离职员工返聘这一策略，是招聘渠道中比较高效的，尤其对一些发展前景比较好的企业来说，能吸引很多离职员工返回公司。

对中小型公司而言，离职员工返聘能帮助公司节约大量的招聘成本和培训成本。

对HR来说，就要详细分析返聘员工当初离职的原因和现在回来的原因，分析人工成本以及人力资源解决方案。多一些包容，多一些理解，从愿意回来的离职员工身上，可以学到很多以前没有得到的东西，

END