根据《劳动合同法》的要求，用人单位单方解除劳动合同要满足三个条件，首先是员工不能胜任工作；其次是在不胜任工作的情况下，对该员工进行调岗或培训（调岗或培训要与工作内容有关，并且调岗记录上要写明“因员工不胜任目前工作而调岗”）；第三是经调岗或培训后，该员工仍然不胜任工作。

而“三重举证”就是针对3个条件的三次举证，即要证明员工不胜任工作，然后要证明对该员工进行了调岗或培训，最后要证明在调岗或者培训之后，员工仍然不胜任工作。

接下来我们来看一下案例。

王某，2007年9月入职，为某经营部基带开发工程师，2011年上半年考核为C2，后根据王某专业，调整了王某的工作岗位。

由于王某在新岗位上，仍不能很好的完成工作任务，甚至因王某的消极工作态度，影响了工作的进度，2012年1月，王某再次被考核为C2。

于是，在部门管理干部未与王某进行绩效面谈的情况下，由部门HR口头通知王某，按照公司考核淘汰，直接发起了离职手续。王某情绪较大，认为不合理，部门领导未与其沟通，不能认定为不胜任工作。

而部门以其两次考核为C2，坚持认为王某不胜任工作，且经调岗后仍考核为C2，按照法律规定，可以解除劳动合同。

到底怎样才能认定王某不胜任工作呢？如何进行“三重举证”呢？

不胜任工作怎么认定？“三重举证”是什么？如何正确进行三重举证？

首先员工不胜任工作要有明确的事实或考核依据，员工不胜任工作有两种情形，一是明显或重大的工作失误；二是考核结果表明员工不能胜任工作。

明显或重大的工作失误是指由于员工的个人原因导致比较严重的后果，如内外部客户的投诉，项目进度的推迟，公司重大财产损失，严重扰乱公司的正常经营管理秩序等。

提示要点：举证材料可选择如内外部客户的投诉邮件，项目推迟的相关记录和证明。如果是产生重大财产损失或扰乱公司经营管理秩序的，则保留相关事件记录的同时，还可以要求责任人员就自己的行为写书面的检查交公司备案保留。

用考核结果证明不胜任工作的，要有详细的考核规则，且该规则要向所有受该考核结果约束的员工进行公示。并且要能够证明考核结果已经通知到员工本人，一般进行的是绩效考核面谈，由管理干部根据业绩表现对员工进行绩效面谈。

提示要点：管理干部在进行绩效面谈时，要将考核结果及员工的考核年度内的工作表现情况告知员工，同时《绩效面谈表》要员工本人签字确认。

其次对不胜任工作员工进行调岗或培训，所调整的岗位或培训的内容必须与原工作内容相关，《调岗通知书》要员工本人签字确认；安排业绩不胜任的员工参加培训的（对培训时间暂无具体规定），员工须纸面签到，或采取一对一针对性辅导培训的方式，详细记录培训步骤并由员工在每个培训阶段结束时签名确认。

提示要点：《调岗通知书》由员工关系主管发出，强调是由于工作表现和绩效考核成绩表明不胜任原工作岗位而转岗，并要员工本人签收。

最后，再根据员工的业绩表现，由管理干部与员工进行绩效面谈，确认员工经调岗或培训后仍不胜任工作，《绩效面谈表》由员工本人签字确认。

经过第一次不胜任工作的确认，再经转岗或培训，第二次确认为不胜任工作，即完成三重举证，可合法的解除劳动合同。