在劳动法和劳动合同法中，均对劳动者离职后的各方责任和赔偿明细进行了规范，但是如果是在工作中失职给单位造成损失被辞退，是否是必然的不能得到经济补偿呢？还是说不同情况下能够得到一定的补偿？今日根据山东省济南市中级人民法院二〇二〇年十月十五日关于济南中顾法商网络科技股份有限公司等劳动争议二审2020鲁01民终10649号济南中顾法商网络科技股份有限公司与贾健健劳动争议案民事判决进行浅要分析。

一、当事人主要纠纷和诉求

中顾公司上诉请求：1.依法驳回一审民事判决；2.依法判决贾健健因其失职行为给中顾公司造成的财产损失6万元；3.案件受理费由贾健健承担。贾健健于2018年4月2日在中顾公司入职，担任公司行政总监一职。贾健健于2019年8月27日从中顾公司离职。贾健健在任职期间，在明知岗位职责内容的情况下失职渎职，对工作严重失职导致中顾公司所有的名贵字画《泰山颂》一幅、办公电脑五台丢失，价值超过6万元，给中顾公司造成了巨大的经济损失。中顾公司为维护自身的合法权益，请求法院支持中顾公司的上诉请求。

贾健健辩称，同贾健健上诉意见。

贾健健上诉请求：1.不服一审判决，要求按照仲裁裁决的数额支付2019年7月、8月的工资；2.中顾公司支付经济赔偿金5万元。事实和理由：一、关于2019年7月和8月工资。依据济高新劳仲裁字【2019】第1636号仲裁裁决书，对贾健健在中顾公司工作期间未发放2019年7月和8月工资的事实，在仲裁开庭答辩过程中，中顾公司主动承认未发放工资的事实，已无任何异议。且仲裁对于2019年7月和8月工资核算也是准确无误，请维持济高新劳仲裁字【2019】第1636号仲裁裁决书第一项裁决，由中顾公司支付贾健健2019年7月工资12500元和2019年8月工资10057.47元。二、关于经济赔偿金。2019年8月27日，贾健健由于中顾公司未及时足额支付2019年7月和8月的劳动报酬解除劳动合同，与中顾公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款解除劳动合同，离职证明加盖公章清楚写的离职原因未及时足额支付报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款，第四十七条等条款，中顾公司应当支付贾健健经济补偿金，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第四款，逾期不支付的，中顾公司按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，总计12500×2×2=50000元经济赔偿金。三、案件受理费由中顾公司承担。

中顾公司辩称，同中顾公司上诉意见。

中顾公司向一审法院起诉请求：1.判令中顾公司不支付贾健健2019年7月、8月工资；2.诉讼费用由贾健健承担。

二、一审二审法院认定事实和判决结果

一审法院认定事实：贾健健于2018年4月2日到中顾公司工作，中顾公司与贾健健签订了期限自2018年4月2日起至2021年4月1日止的劳动合同，贾健健的工资由基本工资加绩效工资构成。贾健健于2019年5月7日向中顾公司递交《离职申请书》，其中载明：“因个人原因，自愿辞去中顾公司所有职务”。后贾健健一直在中顾公司处工作。2019年8月27日，贾健健向中顾公司填写了“工资欠发、个人发展”离职原因的离职交接表，双方解除劳动合同。2019年7月贾健健出勤23.75天，2019年8月贾健健出勤15.5天。中顾公司未向贾健健发放2019年7月至8月工资。另查明，中顾公司向贾健健发放了2018年4月至2019年6月期间的工资，其中2018年7月至2019年6月期间发放明细如下：2018年7月发放7923.12元，2018年8月发放9702.41元，2018年9月发放10001.75元，2018年10月发放10517.89元，2018年11月发放9676.13元，2018年12月发放10509.03元，2019年1月发放11092.03元，2019年2月发放10591.4元，2019年3月发放12266.55元，2019年4月发放13778.68元，2019年5月发放10183.93元，2019年6月发放11583.34元。上述十二个月工资共计127826.26元，平均工资为10652.19元。庭审中，双方共同确认：2019年7月、8月贾健健的基本工资均为5672元，绩效基数均为6408元。结合庭审中双方提交的证据及陈述，2019年7月贾健健的绩效系数为0.5，8月的考核系数为1。贾健健7月份实发工资应为：基本工资5672元+绩效工资3204元（6408元×0.5）+其他奖金补贴+年功工资+话费补助-考勤扣款94.75元-社保扣费457.03元-其他扣费100元-个税扣费46.33元=8497.89元。贾健健8月份实发工资应为：基本工资5672元+绩效工资6408元（6408元×1）+其他奖金补贴20元-考勤扣款3916.19元-社保扣费1648.28元=6535.53元。2019年10月8日，贾健健因与中顾公司劳动争议，向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.中顾公司向贾健健支付2019年7月至8月工资25000元；2.中顾公司向贾健健支付违法解除劳动合同赔偿金48000元。该委经审查，于2019年11月29日作出济高新劳仲案字[2019]第1636号裁决书，裁决：一、中顾公司向贾健健支付2019年7月工资12500元；2019年8月工资10057.47元；二、驳回贾健健的其他劳动争议仲裁请求。中顾公司对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，本案系劳动争议。贾健健入职中顾公司，双方即建立劳动关系，且双方签订了期限自2018年4月2日起至2021年4月1日止的劳动合同，贾健健与中顾公司均应严格按照合同及相关法律、行政法规履行各自的权利义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，2019年7月1日至2019年8月27日期间，贾健健为中顾公司提供了劳动，中顾公司应及时足额向其支付相应工资。中顾公司主张因贾健健在工作期间给公司造成损失，双方经协商一致，以2019年7月至8月的工资予以折抵，但中顾公司未能提交充分有效证据证实其主张，应承担举证不利的法律后果。另，虽《离职承诺书》与《离职交接表》中，均载有：本人与公司已经没有任何经济和法律纠纷，但结合庭审中中顾公司及贾健健提交的其他员工的相关等材料，足以证实《离职承诺书》与《离职交接表》中相关条款系格式条款，应作出对劳动者有利的解释。结合一审法院查明的事实，一审法院支持中顾公司向贾健健支付2019年7月工资8497.89元、2019年8月工资6535.53元。中顾公司主张不支付贾健健2019年7月、2019年8月工资的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。

另，关于贾健健辩称的经济赔偿金的主张，贾健健并未对济高新劳仲案字[2019]第1636号裁决书提起诉讼，视为其认可仲裁结果；且依据庭审中贾健健、中顾公司提交的《离职申请书》，贾健健系因个人原因离职，其主张违法解除劳动合同经济赔偿金亦不符合相关法律规定，故对于其该抗辩一审法院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，一审法院判决：一、济南中顾法商网络科技股份有限公司于判决生效之日起十日内支付贾健健2019年7月工资8497.89元、2019年8月工资6535.53元；二、驳回济南中顾法商网络科技股份有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由济南中顾法商网络科技股份有限公司负担。

二审中，当事人未提交新证据。一审认定事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案双方争议的焦点为：一、贾健健是否应赔偿中顾公司损失6万元；二、中顾公司是否应支付贾健健2019年7-8月的工资；三、贾健健关于经济赔偿金的请求是否应予支持。

关于焦点一。中顾公司主张贾健健在工作期间给公司造成的损失，但该项请求未经仲裁前置程序，二审中中顾公司提出此项请求，本案不予处理。

关于焦点二。本案中，中顾公司主张贾健健2019年7-8月的工资与公司损失相抵，且贾健健在《离职交接表》离职人员声明中写明“本表上述交接内容均已完成，本人与公司已经没有任何经济和法律纠纷”；在《离职人员承诺》签名处签字，《离职人员承诺》中载明“本月工资将根据离职员工岗位工资核算办法核算并根据公司离职员工工资发放办法发放；上月及前期工资均已按月及时发放。”本院经审查认为：第一，在贾健健的《离职交接表》离职原因一栏中写明工资未发；第二，《离职交接表》、《离职人员承诺》显系中顾公司为员工办理离职手续制作的格式化文本。故基于上述两点，在未有证据证实双方对于欠发工资如何处理形成一致意见的情况下，中顾公司主张不应支付贾健健2019年7-8月的工资，本院不予支持。

关于具体工资数额。因中顾公司提交的2019年8月贾健健绩效考核表未经贾健健签字确认，且亦没有提交证据证实贾健健当月的绩效情况，一审法院按照考核系数为1计算当月绩效工资并无不当。本案中，中顾公司另主张贾健健2019年8月绩效工资系数应按照2019年1-7月平均系数计算，但该主张依据不足，本院不予支持。关于贾健健主张应按照仲裁裁决数额计算2019年7-8月工资数额，亦未提交相应依据，故对贾健健关于工资的上诉请求，本院亦不予支持。

关于焦点三。首先，贾健健关于违法解除劳动合同赔偿金48000元的仲裁请求，仲裁委未予支持，贾健健亦未提起诉讼，应视为对仲裁裁决的认可。其次，二审中贾健健依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条主张加付赔偿金5万元，未经过仲裁前置程序，本案不予处理。故一审对于贾健健的主张不予支持正确。

综上所述，中顾公司、贾健健的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由上诉人济南中顾法商网络科技股份有限公司、上诉人贾健健各负担10元。

本判决为终审判决。

三、判决的主要法律依据和实务探析

1.本案有点意思，也是现实中较为常见的，涉及的几个法律问题，这里笔者一一解答。首先就是确实是个人失职原因给公司造成了损失，如果公司以此作为依据，向劳动者解除劳动合同，那么原则上是劳动者违反了公司的规章制度，属于依法解除劳动合同，用人单位不需要承担责任。但是本案用人单位却没有以此解除合同，而是继续使用劳动者，是劳动者提出的辞职，那么理论上应该给予经济补偿。

2.而且签的离职协议上，注明了是因为拖欠工资，导致劳动者离职，在这一条上属于用人单位的责任，劳动者有权利要求经济补偿，再一个显示说没有任何法律责任和经济责任，这条属于格式合同，应该做出有利于劳动者的解释，所以说不是签了无责承诺书就没有责任的。

3.关键的问题就是在仲裁后，劳动者没有提起诉讼，那么按照法律规定，仲裁15日内双方不服从仲裁，可以向人民法院起诉，如果没有起诉，视为对仲裁结果的认可，仲裁结果有效。这也是最终该劳动者的经济补偿没有得到法院支持的原因。

4.用人单位主张未发工资是用来抵消给单位造成的损失，却没有提供任何证据，在辞职报告和离职协议上均未体现，那么就需要承担举证不能的责任。

5.首先不管什么原因解除劳动合同，用人单位必须足额支付劳动者的工资，这是法律规定，所以说大家一定要学会使用法律的武器维护自身的权益。

6.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

7.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

8.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

9.有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

10.有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

11.裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

12.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

13.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

14.如果劳动者工作时间正好是六个月，经济补偿该按半个月还是一个月计算？我国法律规定“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包括本数；所称的“不满”、“以外”，一般不包括本数。所以工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月工资计算。

15.赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，是否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的问题，劳动合同法未明确规定，但从条文文意解释，似乎不能同时适用。目前法律规定能同时适用的仅限于一种情形：最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释第六条规定，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。