潘小林原就职于一家名为“梧桐学院”的教育机构，一年前，潘小林与梧桐学院签署了《解除合同协议书》，对潘小林的离职日期、未结工资、社会保险、经济补偿金等事宜做出了约定；该协议最后一条约定“甲乙双方无任何劳动争议或纠纷”。离职后，潘小林认为《解除合同协议书》并没有保障他的合法权益，且违反法律规定，遂先后向劳动仲裁机构和法院提起了仲裁和诉讼。

主要事实和理由如下：

一、梧桐学院拖欠加班工资且违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

1、依据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、在休息日安排劳动者工作又不能安排补休或在法定休假日安排劳动者工作的，应向劳动者支付加班工资。潘小林有《水电工台风值班表》、《总务部水电班组值班表》等可以证明潘小林的加班事实，因此梧桐学院应依法支付加班工资。

2、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若梧桐学院对潘小林提供的《值班表》或主张值班的事实有异议，梧桐学院应当提供相反的证据加以证明，但梧桐学院并未举证。

3、潘小林与梧桐学院签订的《劳动合同》明确约定寒暑假不能解除劳动合同。《劳动合同》第十八约定，任何一方提出终止劳动合同，都需提前22个工作日（工作日不含周末，寒暑假和其他节假日）以书面形式通知对方），但梧桐学院并未按上述约定通知潘小林，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

二、《解除合同协议书》存在重大误解或者显失公平的情形，应当依法予以撤销。

首先，梧桐学院最初发出了解聘通知，而不是协商解除劳动合同。在签订《解除合同通知书》之前，梧桐学院曾扬言，只要不签解除合同协议，一分钱都别想拿到，随便告都没有用；随后甚至威胁潘小林若不签解除合同协议，就要将学校担任楼管的大姐、大姐夫、二姐以及潘小林妻子全部开除，因此潘小林是在受胁迫的情况下签署了《解除合同协议书》。

其次，该协议存在显失公平的情形。所谓显失公平，是指一方当事人利用自己的优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿的原则。协议中约定的两万多元经济补偿金与十几万的加班工资相比，明显不对等。

法院审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。本案中，潘小林和梧桐学院签订了《解除合同协议书》，明确约定“甲乙双方无任何劳动争议或纠纷”。梧桐学院也已按该协议约定支付经济补偿金，履行了《解除合同协议书》约定的全部义务。该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且潘小林亦未提交证据证明订立协议过程中存在被欺诈、胁迫或者乘人之危情形，亦无法证明存在重大误解和显失公平情形，故判决驳回潘小林的诉讼请求。

按语：劳动者离职时，用人单位通常会要求劳动者签订一份《离职协议》、《解除劳动合同协议书》或类似协议，协议中一般都会约定“双方权利义务已经了结，不存在劳动争议或纠纷”。如果劳动者无法证明该协议的签署存在欺诈、胁迫或乘人之危，或者存在重大误解或显失公平的情形，则法院将认定该协议有效。劳动者在签署协议后，若想推翻协议或者对用人单位提出超出协议约定的主张，将很难得到支持。