新员工进入公司后，都需要经过试用期的磨炼，获得肯定后转正，当然期间或以后也会面临包括换岗、辞退、离职等情况。

所以，作为一名专业的HR，员工试用、转正、转岗、换岗必须遵守必要的流程，坚持应有的原则。

员工试用和转正的流程

1、新员工都要经历试用期，通常是三个月，但可以根据部门领导的意见，对试用期进行适当减短或延长。其缩短时间通常不应短于一个月，延长也不应超过三个月。

2、在每月固定日期（例如5号），统计当月试用期已满的员工，形成名单并汇总成为表格，发放给各个部门。部门经理根据员工表现填写员工评估表、人事变动表，并交给HR进行审核，最后报公司总经理或董事长批准后生效。

3、根据总经理或董事长同意的名单，由HR进行统计、汇总成为最终名单。根据转正名单，向员工一对一发放正式通知函。

4、对于试用期内表现不符合要求的员工，可以结合部门建议，或者延长其试用期，或者提前7日通知并予以辞退，同时由人力资源部门发放解雇通知书。

上述所有通知书，都应该是一式三份，正本交给人力资源部保管，放入其个人档案中，第一副本交给部门保管，第二副本交给员工。

转岗和换岗

转岗，通常为企业根据工作的需要，安排员工相互之间转换岗位，能够更好地工作。换岗，则通常由员工自行提出，进行岗位的更换。

对于自行提出换岗的员工，HR可以按照下面的流程操作：

1、由员工个人提出申请，经过所在部门领导同意后，再由接收部门领导同意并签字。

2、员工向企业人力资源部门提出申请，并经过换岗培训进行考核。考核合格之后，即可办理换岗的就职手续。

3、如员工的申请未能得到所在部门或接收部门同意，又或者换岗培训没有通过，则换岗终止。

员工离职

员工离职分为两种：解聘和辞职。前者是企业主动要求，后者则是员工主动要求。

解聘工作流程

1、HR和用人部门领导沟通，了解员工绩效不佳的问题所在，并研究是否能够通过转岗的方式，让员工更好地发挥技能。如无法进行调动，只能对其合同关系加以终止。

2、准备好解雇员工的书面材料，包括员工的绩效考核表、不良记录，其中尤其是由于员工的错误所造成的后果记录等等，必须要有事件的日期、详情。

3、准备好离职材料、赔偿费用，包括由人力资源部门准备好离职核对单保密协议等文件，同时，还要按合同上的补偿规定，对员工的赔偿费用进行核算。

4、进入面谈阶段，整理好所需文件，并在预先安排的时间通知员工。向他解释有关解雇的具体财务安排，包括赔偿的支付金额、具体的赔偿算法、福利补偿等等。

在谈话过程中，一开始就告诉员工解雇决定，随后，对事实进行陈述，根据书面材料，清楚地解释企业辞退所存在的理由，并向员工强调这是无可挽回的。

一些被辞退的员工有可能在情绪上无法接受，并产生激烈的争辩，但也有可能传递出一些积极的信息，例如企业管理方面的缺陷等等，能够为HR今后的工作提供一定的价值，可以加以记录。HR应该尽量耐心细致地和对方沟通，避免员工离职之后将问题提交给政府劳动仲裁部门。

在面谈结束后，员工按照企业规定，办理离职手续，包括交回个人领用的办公设备、其他物品，企业也将薪金准备好交给员工。如果员工的问题不大，可以为他准备一份介绍信，便于他继续寻找新的工作机会。

辞职工作流程

总体来看，员工辞职工作流程类似于离职工作流程，但主动发起的一方是员工而并非企业，因此，HR必须要建立更规范的辞职管理流程制度，避免由于员工的个人决定影响整个企业。

1、员工提前30天向人力资源部门提交书面辞职申请表，并由HR呈送相关领导审批。

2、HR应当及时和辞职员工加以沟通，对于那些工作优秀、业绩良好的员工，充分了解其辞职原因，并尽可能寻找解决办法挽留，从而减少企业因为员工流失导致的损失。

3、在离职面谈结束之后，对员工的挽留依然无效，那么HR就要对他们的配合表示感谢，并将其离职申请交给企业高层审批。

4、最后，HR需要及时对离职人员的工作岗位加以分析，并结合岗位职责和需求、企业的实际情况，确定采取何种招聘方式来弥补空缺。

在员工离职面谈时，HR需要准备好离职者的个人资料、离职申请书、以往工作考核记录表等等，这样就能够便于在谈话之前掌握情况，同时也能让辞职者感受到企业对于他的重视程度。

其次，在面谈过程中，HR应该首先确定好面谈内容，要保持目标的明确性。应该重点了解的信息包括下面六个方面：

离职后，个人职业生涯规划；

离职后，本岗位后续工作如何开展；

离职后，对部门或公司有怎样的合理化建议；

对目前公司环境和内部人际关系的看法；

对目前公司或部门管理方法与文化的评价；

离职的真实原因。

围绕这些方面，HR应该多用开放性的问题，而不要用具有引导性的提问方法，可以多问一些“为什么”“如何”与“怎么样”之类的开放问题，从而让离职员工能够充分表达自己的看法。