每经编辑：毕陆名

不出具离职证明会有什么法律后果？这家银行就因此摔了个大“跟头”——吃了官司还赔了钱。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，周某、XX银行签订《劳动合同》一份，由周某担任XX银行行长职务，约定工作期限为2011年7月28日至2014年7月27日。

2012年11月8日，周某向银行提交《辞职报告》一份，载明：“我自2011年3月调入XX银行工作以来，已经有一年多，期间得到了各位领导的关怀和培养，也得到了全体同仁的支持和信任，在此我深表感谢。可是随着年龄的增长，我感觉对于现有的工作已经力不从心，经过慎重考虑，特提出辞职，望领导给予考虑并予以批准”。

其后，周某向银行办理了病假手续并离开单位。

2012年12月4日，银行向周某发出答复意见一份，表示因周某任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准周某的辞职。

2012年12月25日，银行向周某发出暂停缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险及住房公积金书面通知一份。

周某为此申请仲裁，要求解除双方间的劳动合同及由银行出具解除劳动合同证明书。

仲裁委于2013年1月9日作出裁决：一、劳动合同于2012年12月8日解除；二、银行于裁决生效后10日内向周某出具解除劳动合同证明书。

2014年3月20日，周某因工资争议向仲裁委员会申请仲裁，要求银行支付劳动争议期间的工资等。仲裁委员会裁决驳回周某的申诉请求。周某不服该裁决，诉至一审法院。

周某向一审法院起诉请求：1.请求判令银行赔偿其2012年11月至2013年8月的工资损失26万元；2.银行补发其2012年1月至2012年10月的工资7万元。3.银行支付其垫付的保险费用44554.40元，以上金额合计37.45万。

一审法院认为，工资是指用人单位根据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，实质上是劳动者提供劳动的对价。

虽周某、银行间劳动合同中未明确约定工资数额，但根据庭审中银行提供的工资明细表，可以证明周某2012年1月-10月工资总额75%中的40%部分是在年底发放，该部分的工资总额为73462.96元，银行至今未支付。银行辩称月工资75%中的40%为绩效工资，属于基本工资外对劳动者的奖励，数额并不确定。但根据单位员工工资组成及发放方式，可以认定该40%未发放的所谓“绩效奖金”实质上属于周某的基本工资。

现周某诉请单位补发7万元工资，未超过单位未发总额，予以支持。银行辩称因周某担任行长期间产生不良信贷，根据责任要扣除周某2012年1至5月的绩效工资，银行提供的证据系其于2014年11月5日发给本单位各部门的一份“报告”，该报告内容显示本次处罚是在对周某已处罚的基础上的二次处罚。

原审认为，银行提供的该份证据是本案诉讼期间单方制作的内部“报告”，也未将该“报告”向周某告知，缺乏公平、诚信之要义，且产生不良贷款属于银行经营期间的商业风险，故对银行该抗辩，不予采信。

对于周某诉请银行赔偿2012年11月至2013年8月的工资损失问题。

综上，一审依据规定，判决：一、银行于判决生效之日起十日内支付周某2012年1月-10月的工资7万元。二、驳回周某的其他诉讼请求。

不过，周某、银行均不服上述民事判决，向江苏省南通市中级人民法院提起上诉。

南通中院经审理后作出如下终审判决：劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。

本案中，本院生效的判决确认周某于2012年11月8日向银行发出解除劳动合同通知，双方的劳动合同关系于2012年12月8日解除，鉴此，从2012年12月8日开始其与银行之间的劳动合同关系的法律事实为解除状态，但银行却于2012年12月4日答复为不予解除，其答复行为不合法，并且银行直至劳动合同是否解除的诉讼结束之前一直未能给予周某提供其再就业所需的解除合同证明等应由其承办的手续，致周某2013年1月1日至2013年8月无法继续就业，周某提供的浙商银行南通分行办公室发放《录用通知书》证实该期间的损失客观存在，周某据此以其终止劳动合同前的十二个月平均工资为参考标准于法有据应予支持。

鉴上，周某造成损失的工作时间为8个月，本院酌情支持其此期间的损失156000元。

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