【基本案情】

陶医生为某医院事业编制人员，2010年2月，陶医生与医院签订了《专业技术人员外出进修协议》，协议约定：陶医生进修结束后，必须回医院工作，且服务时间不得低于十年。否则即视为违约，除退还院方为其提供外出进修的所有费用外，还须承担相应的违约责任。同时，还应承担因占用院方进修名额，制约院方同期内对其他专业后备人才培养，在一定时间内给科室业务发展带来的负面影响和责任。违反上述两项约定应支付院方违约金80000元。”医院为陶医生支付了培训费用10000元。

2014年6月，陶医生递交辞职报告并于2014年8月起未到某医院上班。医院以陶医生未履行完约定的服务期为由要求其支付违约金80000元，陶医生拒绝支付违约金，双方经协商未达成一致意见。陶医生向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某医院支付双倍工资、经济补偿金，并解除双方的劳动关系。仲裁受理后，某医院提出反申请要求：陶医生向某医院支付违约金80000元并驳回其仲裁请求。经仲裁庭审理做出以下裁决：一、双方的聘用关系在2014年8月1日解除；二、陶医生在仲裁裁决书生效后10日内给付某医院违约金80000元；三、驳回陶医生的其他仲裁请求。为此，陶医生不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【医生诉称】

陶医生称进修协议系被告某医院单方制定，包含霸王条款，并非双方真实意思表示；双方的聘用合同没有约定违约金，进修协议约定的违约金过高且没有事实依据，也违反法律法规对违约金的规定，属于无效约定，不能作为裁决依据。请求维持“双方的聘用关系在2014年8月1日解除”的仲裁裁决；撤销在“仲裁裁决书生效后10日内给付某医院违约金80000元”的仲裁裁决。

【医院辩称】

被告某医院辩称仲裁程序合法，事实清楚，证据充分，应依法予以支持。

【一审认为】

依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照该法有关规定执行。”该法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因目前人事法律、行政法规、国务院其他规定对劳动者服务期及违约金未作特别规定，因此，双方关于服务期和违约金的争议，应当适用上述法律规定。因培训费为10000元，服务期为10年，陶医生培训后服务3年，按此计算，违约金应为7000元。判决双方的聘用关系于2014年8月1日解除；陶医生在本判决生效后5日内给付某医院违约金7000元。

【医院上诉】

某医院认为一审判决适用法律错误。陶医生属事业编制人员，双方之间的争议属人事争议，而非劳动争议，人事争议案件的实体审理应适用人事方面的法律、法规、规章和人事政策。最高人民法院在相关批复中已明确人民法院审理人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定，人事法规中没有规定的，适用《劳动法》的规定。合同的违约金是否过高，应当由当事人申请人民法院降低，陶医生没有申请降低，且合同早已履行完毕，故请求二审法院判决陶医生立即向某医院支付违约金80000元。

【二审认为】

双方对违约责任进行了明确约定，且不存在歧义。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条之规定，双方的纠纷属于人事争议，在法律、行政法规或者国务院另有规定的情况下，依照其规定；未作规定的，才依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。

国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定：“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”同时，参照《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定的精神，本案应优先适用前述国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，即应当按照双方的合同约定确定本案的违约金数额。陶医生未能提供任何证据证明在签订该协议时自己有受胁迫、受误导的情形，故双方签订的协议应认定合法有效。判决维持一审判决双方之间的聘用关系于2014年8月1日解除，改判陶医生于给付某医院违约金80000元。

【医生申请再审】

陶医生认为双方签订的进修协议并非真实意思的表示，是医院单方面制定的霸王条款，否则其不可能得到进修的机会；双方约定的违约金严重违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，且其已在医院服务三年，即使支付违约金，也应该在实际发生了的培训费的基础上扣除30%后计算。

【再审认为】

国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。本案中双方约定的80000元的违约金是针对因未达最低服务年限所需承担的违约责任，而《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条只涉及培训费用的补偿问题，并没有涉及未达最低服务期限的违约责任，不能涵盖双方约定的全部违约事项，并不适用于本案的实际情况。因对事业单位人员未达最低服务期限的违约责任问题在法律、行政法规或者国务院均没有明确规定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条之规定，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定。故双方在进修协议中有关违约方给付80000元违约金金额的约定，违反了上述法律的强制性规定，该约定无效。综上，撤销二审判决，维持一审判决。

【法律评析】

根据国家卫计委等部门的规定，为了提高医生执业水平，医院需对招聘来的人员委派到培训基地接受规范化培训，医院为避免送出培训的医生培训后另谋高就，往往会在培训前与医生签订服务期协议， 但服务期的约定一定要是双方真实意思表示。至于可以约定多长时间的服务期限，法律并未做出规定，医院可以综合考虑培训费用和培训时间，合理确定服务期限。

本案中的争议点之一为事业编制人员劳动关系纠纷中违约金条款的法律适用问题。根据《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”而国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定：“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”该条只提及了培训费用的补偿问题，不能与双方在协议中约定的违约责任混为一谈，此类问题在审判实践中也以《劳动合同法》第二十二条的相关规定为准绳。

《劳动合同法》第二十二条第2款规定，医院与医生的培训协议中可以约定违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对医生而言，在与医院签订服务年限约定后，一定要自觉按约履行，以免带来不必要的诉争；对医院而言，在与医生约定服务期、违约金时，约定的内容一定要合法，不能以对方违约，就要求对方支付过高违约金从而违反法律的强制性规定，即便医生违约，违约方也只是承担法律规定范围内的违约责任。

（注：本文系真实案例改编，为保护当事人隐私均采用化名）