知风云：企业经营如逆水行舟，不进则退。
作者|知本咨询国企激励研究院 王文菁
编辑|亿亿 校对|阿苓
在创新驱动发展战略的指引下，加大激励科技人才价值贡献，不仅要满足科技人才的科研激情，更要引导科研成果为客户创造价值，进而提升企业核心竞争力，实现企业技术专利和经济效益。
笔者认为，组织实施激励的目的是通过制订一系列的目标影响个体对组织的需求，从而激发个体对实现组织目标的正确行为动机，充分发挥个体的智力效应，为组织目标创造价值贡献。混改风云公众号 出品
基于发挥个体智力，创造组织目标的原则，首先要考虑人才的基本需求，如工作条件环境、职业发展机会、综合能力提升、晋升加薪条件等，其次应关注科技人才的职业特性需求，如创新氛围、科技创新智力奖励、科技项目成果转化奖励等。
笔者认为以创新为动力的国有科技型企业至少要分两个阶段（图1科技型企业激励方式组合推进轴）持续推行激励机制，实现创新的种子在创新的土壤中生根发芽。
图1 科技型企业激励方式组合推进轴
今天给大家介绍的泰安航天特种车有限公司（以下简称“泰航公司”），正是按照两个阶段分步推行、实施人才激励机制。
第一阶段
构建职业通道，健全能力培训，夯实管理基础
岗位评价和职级评定是建立组织薪酬体系的基础。岗位价值评估，又称岗位评价，其实质是通过“同一把尺子”，去分析和测量企业内部各个岗位的“相对价值”；依照测量评估出的结果，进行岗位职级、职等、岗级、岗等及薪点值的确定，由此建立起企业公平、专业、合理的薪酬管理体系。岗位评价常用方法有四种：排序法、分类套级法、因素比较法、要素计分法，其中要素计分法被广泛采纳。
泰航公司借鉴集团管理经验，完善岗位管理体系，实现职级评定客观性。一是建立、完善内在岗位管理体系《岗位分类及代码》，将所有岗位按工作性质、岗位职责分为经营管理层类、科技类、专业管理类、技能操作与服务类共计四大类。
二是参照集团要素计分法岗位价值评价经验，按五大要素（专业基础知识及技能水平、解决问题、合作、影响范围、工作责任）进行岗位价值评价，同时结合企业生产经营特点，对各要素相对重要性赋予一定的权重、分值，根据岗位价值评估结果及分值由低到高排序，形成激励对象岗位价值系数。
三是在集团公司规范指导下，以职工认可、党组织认可为原则，成立岗位价值评委会，组织13位评委对技术技能岗位进行价值评估，严格履行审议程序，并对岗位评估结果进行公开、公示，形成清晰的岗位序列、明确的岗位价值。
四是建立并优化职级评定机制，根据员工月/年度绩效考核排名，由各部门依据职级评定标准初评推荐，提报公司职级评定小组复评，2022年组织开展科技类人员职级评定工作，经过部门考核推荐、评委评定，近70%的研发技术人员获得职级晋升。
五是健全优秀年轻领导人员“选育管用”机制，定制实施培养方案及绩效机制。年轻干部（30岁~45岁）占高层领导、中层领导、中层正职人数，分别比2021年提高7.94%、2.89%、9.38%；管理人员退出率6.7%。
岗位评价、职级评定和绩效考核是组织评估管理的基础，泰航公司不仅实现三个维度的评估结果有效结合，同时确保三个维度的评估过程公开公示，对于员工的胜任能力提升起到了指引作用。随着企业的发展、队伍的壮大，员工的能力必须与企业发展战略相匹配，培训是实现“上接战略、下接绩效”的管理方式。
泰航公司充分发挥党委领导作用，自上而下推进关键人才队伍建设，开展“短期计划+长远规划”相结合的“党建+”系列活动，组织实施“党建+品牌建设”“党建+班组建设”“党建+人才培养”“党建+质量提升”等系列主题实践活动。逐步将培训体系完善为“线上+线下”、“自学+讲授”、“通识类+能力类”、“专业序列+管理序列”相结合的方式。混改风云公众号 出品
培训内容以创新能力、管理能力、研发能力、技能操作能力提升为牵引，2022年将参训人员分为领导人员及后备、管理骨干及后备、研发骨干及后备、技能骨干及后备、青年拔尖、市场营销，分别开设主题培训班，获得参训人员的积极好评。
科技型企业核心资本就是人才，培训是企业一项重要的投资，泰航公司持续并不断优化培训体系，促进培训内容实用性、规划性、数字化、个性化，推进企业人才队伍建设职业化进程。
如果第一阶段能用好岗位评价、职级评定、绩效考核、培训提升等相关管理工具，夯实组织管理基础，那么第二阶段务必趁热打铁，加快深化改革机制，激发创新价值贡献，实现企业增量提速。
第二阶段
组织绩效为目标，价值贡献为导向，构建激励多层次
在加快国防和军队现代化建设的时代背景下，泰航公司积极面向市场需求，激发全员创收增效的意识，按管理创新创优、技术创新创优、市场营销创业分类量化评定标准，制定《创新创优创业激励管理办法》，建立并实施具有泰航特色的三创激励机制：
1.创新是指主动运用新的管理或技术方法，在质量、效率、效益提升方面产生积极效果的行为事项。创新包含管理创新和技术创新两大类；
2.创优是指围绕公司经营发展，以更高水平、更优质量完成支撑公司整体绩效提升或急难险重新工作任务、争取资金政策支持等的行为事项。创优包含按本办法周期性评定的创优项目，以及现有的荣誉称号和专项任务奖励；
3.创业是指通过挖潜老市场，开拓新市场，产生经济增量，为 公司带来直接及潜在经济效益的行为事项。
泰航公司面向并号召全员积极参与、申报，以部门为单位汇总提报到人力资源部，由人力资源部组织部门级评委依据专项评定标准进行初评，符合的项目再提交公司级三创评委会复审，最终将评定结果、奖励额度提交公司党委会审定。自2020年实施以来，累计收到600余人次参与申报，涵盖管理创新、技术创新、市场开拓、工作创优在内的申报项目230余项，目前已有35%的项目完成评定，参报人员中28%获得奖励。
三创激励机制，作为泰航公司的特色激励项目，既调动了全员价值贡献的积极性、增加了科技骨干人才收入，又解决了生产经营实际问题、促进了提质增效的组织目标。2022年，泰航公司紧抓市场发展机遇，力争再创佳绩，积极把握国家中长期激励相关政策，优先选择建立岗位分红激励机制对技术研发一线岗位、价值创造关键技术岗位实施精准激励。
图2 科技型企业实施岗位分红的条件与标准
根据国家相关政策，国有科技型企业实施岗位分红一般需满足五项必要条件及对应标准（图2科技型企业实施岗位分红的条件与标准），按四步设计岗位分红激励机制（图3科技型企业岗位分红激励设计四步法）。混改风云公众号 出品
泰航公司通过对科技类岗位的岗位价值评估和岗位价值系数的评定，从现有243个岗位中，首期选取与科技创新和成果转化有直接关联的30个岗位，且在岗连续工作2年以上、与公司签订劳动合同、上一年度无重大违纪，共计110人（占在岗职工人数的6.7%）作为岗位分红激励第一批激励对象。
图3 科技型企业岗位分红激励设计四步法
企业年度业绩考核的确定，泰航公司通过和公司历史业绩、一院以及集团公司平均水平进行对标分析，结合实施岗位分红激励对高质量发展的要求，确定了未来三年发展的业绩考核目标，在实现公司战略目标的基础上创造增量价值。
企业年度业绩指标的选取，除了常规的财务指标类指标（净利润增长率、ΔEVA(经济增加值的变化)、净资产收益率）、科技创新类指标（授权专利数量）、管理类指标（全员劳动生产率增长率、年度战略绩效考核评级），还结合集团战略绩效考核目标增设了任务类指标（重大型号任务计划完成率）、约束类指标（配套产品质量）。
岗位分红激励总额的提取，以完成当年经营业绩考核为前提，围绕业绩考核指标即净利润设置，将反映企业盈利能力的净利润、营业净利率、净利润增加值及完成率作为提取要素。
激励对象岗位分红激励额度，以岗位价值系数、年度考核系数、职级调节系数为三重抓手，确定个人岗位分红额度。其中年度考核系数根据激励对象的年度绩效结果分为优秀、称职、基本称职或不称职，依次对应系数1.2、1、0，根据年度绩效结果只有50%的人数参与最终的个人岗位分红。
岗位分红激励机制，作为泰航公司实现高质发展，实施精准激励的优选措施，进一步完善了企业的整体激励体系。激励机制中，以企业持续创高业绩为目标，突出组织个性关键管理指标；以激励对象年度考核结果为“漏斗”，进一步筛选价值贡献更优者；以岗位价值系数、年度考核系数、职级调节系数为三重抓手，实现关键岗位绩优人才的价值贡献与组织目标高质佳绩的经济效益紧密“捆绑”。
总结泰航公司通过两个阶段实施的组合激励机制有以下四个亮点，可供借鉴：
亮点一：健全岗位管理体系，以岗位评价和职级评定为基础，形成“按职务分类、纵向设层级、横向搭通道”的职业发展机制；
亮点二：优化培训管理体系，以核心岗位能力提升为需求，搭建“通识类-专业类-管理类-党建+”四层能力提升课程体系；
亮点三：完善当期薪酬激励机制，以岗位关键绩效指标考评为抓手，营造“组织绩效+岗位绩效+创新绩效”的赛马机制文化；
亮点四：用好中长期激励机制，以关键岗位核心人才为精准激励对象，树立“企业经营要增量、人才激励要精准、价值创造增效益”的激励导向。
当然，泰航公司在完善公司治理、加强党建领导、市场化选人用人、财务税筹管理、流程信息管理、知识产权管理等方面也都不断完善优化，为企业持续推进人才激励机制提供了完备的工作要素。
图4 组织激励动力圈
对于国有科技型企业在加强科技创新、完善激励机制的政策指引下，笔者建议在推动当期激励和中长期激励稳步有效结合的同时，构建适配的组织激励动力圈（图4）：畅通职业发展通道、健全培训制度、完善荣誉奖励制度、保障福利制度，加强人文关怀、创建主题文化、营造创新环境，增强科技人才的归属感、幸福感，提升企业的整体效能。期待着更多企业将激励机制灵活组合，应用到更多的组织场景中。
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