第二，有意识地培养关键岗位的接班人或者助理。

比如通过激励鼓励他们带新人、轮岗等等

第三，人员的危机管理是动态变化的，要时不时地明确团队各成员的位置。

比如大公司每年都会做人才盘点。

第四，当危机真的出现后，要有应对方案。

也就是把危机控制在可承受的范围内。比如，项目管理中的playB方案，真遇到资源不够，时间不够的情况下，我们能不能放弃一些不重要的需求？亦或者能不能先用相对简单但可用的方案？

离职管理的核心是：降低离职发生的概率和降低离职造成危害的大小。

离职沟通

如果事情已经发生了，管理者应该先通过离职沟通，释放自己的善意。我会按照如下情况跟离职员工沟通

第一，先做离职沟通，了解对方为什么离职？还有没有留下来的可能，作为管理者有什么能帮他做的? 具体可以参考以前写过的文章，《管理者如何应对员工离职》

第二，确定走的话，确认下对方期望的离职时间，然后根据公司情况，协商一个双方都能接受的离职时间点。不要因为没有交接人，就不给明确时间。

第三，征求对方意见，是否需要公布离职。然后一起商量这段时间的工作安排。比如，你会坦诚告知会减少工作量，但哪些工作是需要他继续支持的。希望他能一如既往地高效完成工作。

第四，如果还没有交接人到岗，最好在一周内安排人员到岗，可以考虑内部换岗，内招、猎聘等手段尽快让人员到岗。

第五，如果已经到离职时间，但还没有交接人，作为公司管理者，你就是最好的交接人。在正式交接工作之前，要理清楚需要哪些相关的资料，做好文档分类。如果实在对离职员工的工作不了解，可以让离职人员写一封日常工作的总结。

如果做完这些，离职员工还是消极怠工。作为管理者能做得就比较有限，可以尝试以下几个方法

1、再进行一次沟通。表明现在公司的情况，希望他给予支持。

2、看看自己能给予对方哪些帮助，先把这些落实好。比如写推荐信。另外有些公司入职的时候会做背景调查，这也是你能够帮助到他的。

3、如果你有权利，可以跟离职员工商量是否可以以兼职的方式来完成后续工作。这种方式对大家都好，他可以早点离职，你也不用担心因为时间仓促招错人。

如果做完以上这些还不行，那么就考虑减少一些需求，用更简单的方案先用着，后期做迭代。至于说让团队加班加点赶进度，这个要根据项目实际情况来定。

总结：今天给大家分享了一个简单分析问题的方法。然后重点聊了一下项目成员突然要离职，项目负责人有哪些应对方案。如果你看完有收获，欢迎留言讨论。