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三、培训需求调研的方法介绍

1、访谈法 培训组织者与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的未来报着一种什么样的态度和意见，这是决定培训需求极为重要的参考资料；不过，访谈人要注意访谈的技巧，才能获得有用信息。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。

访谈的形式可以是正式的，也可以非正式的。访谈的遵循以下步骤：

a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；

c、准备好访谈提纲；

d、整理并分析访谈结果。2、问卷法 问卷调研遵循以下步骤：

a、培训实施者列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；

c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；

e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。四、附表

附表 2-1《员工个人发展培训需求调查表》

员工个人发展培训需求调查表

为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经 理的认可，本调查表要求在 月 日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由 人力资源部汇总。

第三章 培训的形式

培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式。

培训的形式如下图所示：

一、职前教育

a、职前教育的必要性 职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点。职前教育意味着员工必须放弃某些

理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行 为。公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。职前教育有助于消除员工新进入公司所产生的焦虑。

b、职前教育的内容及程序

第一，职前教育开始时，高层管理人员应向新员工介绍公司的信念和远景以及员工可以对公司具有的期望和公司对员工的要求。

由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍公司的概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等。

在介绍公司概况时，应该包括公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的发展趋势和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。 所介绍的各种政策和规定包括：加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式和公司扣留等。

第二，由新进员工的直接上级执行特定性的指导，包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。

第三，举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解公司和工作的各种

信息。

第四，将新员工分派到各工作部门和职位，进行职位技能培训，进而确认上岗资格。

C、职前教育的形式 职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计划。

入职培训资格认证见附表。二、在职培训

a、在职培训的优点和缺点 ■优点：节约成本；受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。■缺点：主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。

b、在职培训的程序

三、脱产培训1、外派学习 ■外派短期培训

公司出资，选派员工到公司外参加短期培训班。■外派长期进修

公司出资，选派员工到公司外参加长期进修，或到一些大中专院校学习。■外派留学

对公司重点培养的人员，选送到国外留学、进修。

2、公司内部学习 ■公司内部组织学习

其特点是培训课程和培训教师都出自公司内部。■外聘培训机构培训

其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。四、自我开发 自我开发是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身

体素质等内在的整体素质的培训活动；自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。

五、附表

附表 3-1：《特殊工艺操作人员上岗资格确认记录》

附表 3-2：《特殊岗位上岗培训和资格确认情况表》

#弗布克##绩效考核#

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