风云：职业经理人是通过市场化招聘的核心经营管理人才，对国有企业的发展至关重要。

作者|本咨询国企治理与控制研究院赵有裕

编辑|亿韩元校对| Alling

由于稀缺性，专业经营者在人才市场上处于竞争的地位，所以工资水平必须市场化。

另一方面，《“双百企业”推行职业经理人操作指引》明确规定职业经理人的报酬为“外部市长/市场对比”。

从这个角度来看，职业管理者的薪酬意味着要突破现有国有企业领导层成员的薪酬结构、薪酬水平，充分反映薪酬差异。也就是说，其补偿水平不能受到现有领导层成员补偿水平的限制。应按照"业绩和报酬双重标记"的原则，根据产业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市长/市场同类比较人员报酬水平等因素确定。

同时，要强调薪酬结构不能受年薪制的限制，要灵活创新地处理，增加中长期激励(如股权激励、超额利润分享、虚拟股权、项目和投资等中长期激励方式)，丰富薪酬结构。

今天我们要明确职业经理人改革中最灵魂的话题，市场化薪酬是如何确定的，在讨论制定薪酬之前，职业经理人的薪酬应该由谁来确定，其薪酬应该如何构成。

1，明确谁定，制定工资的主体

在实行职业经理人改革之前，经理人成员的报酬往往要经过上级批准才能支付。

如果将补偿决定权保留在上级机关，则会出现运营程序长、决策效率慢、市场化程度不足的问题。

另一方面，在董事会的决策过程中，上级集团可以通过控制下属企业社会中的席位，对各种意见进行表决，从而达到向下控制的目的，而不必完全占据管理者级别成员的薪酬决定权。

另一方面，《操作指引》明确规定，上级控股股东方应审查企业的相关工作方案并进行把关。那么，上级控股股东方面可以要求试点企业对经理成员的薪酬水平、结构、差别化、绩效联系机制、现金化方式等做出明确规定。

上级控股股东方对方案进行审查把关，本身就是方案执行的决策依据，不必再强调薪酬兑现过程中上级的审批权。

事实上，专业经营人作为高级管理人员，在制定工资方面有明确的政策依据和法律规定。

关于高管的薪酬问题，《公司法》规定，董事会“决定聘任或解聘公司经理和薪酬事项，根据经理的提名，有权聘任或解聘公司副总裁和财务负责人和薪酬事项”。

从公共企业改革“1 N”政策文件到双百行动、过度启动犯罪活动等特别改革，提出了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》之前要完善现代企业制度的明确提案。

其中“加强董事会建设、履行董事会职权”是国企改革的重点任务，对完善中国特色现代企业制度具有重要意义。在董事会要履行的重点职权中，要确保总经理层成员选任权和总经理层成员薪酬管理权。

那么国有企业职业经理人的报酬也应该由董事会或董事会补偿委员会决定。

2，要定哪个，明确补偿结构

一般来说，国有企业总经理层成员的工资结构采取基本年薪和绩效年薪的形式，通过职业经理人改革增加任期激励和中长期激励，形成“多元市场化补偿结构”。

增加的任期激励和中长期激励的激励效果，比绩效、年薪更注重专业经理人的“吸引”效果，加强公司经理的战略方向，有助于将个人利益与企业的长期利益结合起来。公共企业专业经营者在任期结束前避免获得成果收益，采取短期投资行动，激发企业活力。

职业经理人的基本年薪是职业经理人的年度基本收入，可以维持日常生活的基本保障。主要是根据企业经营规模、管理程度、员工基本工资水平等综合决定的，一般不超过总工资的40%。混合制作风云公众号。

例如，金陵药业职业管理者的基本年薪标准由公司董事会根据市长/市场工资水平、任职职责、在职职工人均收入、公司规模、市长/市场竞争程度、经营管理难度等因素决定。

绩效年薪是与职业经理人年度业绩考核评价结果相联系的收入，是职业经理人薪酬中的浮动部分，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。

由公司经营利润或其他核心经营指标的完成情况决定，一般不低于薪酬总额的60%，以体现薪酬的市场化水平。

例如，泉州城建集团下属企业招聘的职业经理人绩效年薪是完成经营业绩目标相挂钩的浮动收入，按照实现奋斗业绩目标后按照绩效年薪基数进行发放；未完成基本业绩目标或奋斗业绩目标的，按照业绩完成比例计发薪酬。

任期激励收入与任期考核结果紧密挂钩，以任期激励收入标准值为基数，通过任期经营业绩考核系数和任期综合考核评价系数进行调节。

任期激励系数一般原则上在30%的范围内，主要依据2016年发布《中央企业负责人经营业绩考核办法》，要求任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。

例如，西部重工职业经理人的任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结果挂钩的收入，按任期内各年度实际薪酬的 30%确定，根据任期业绩经营责任完成情况发放。

当然，企业设置薪酬结构时，也可以根据自身情况，制定匹配企业发展阶段的结构形式，例如，海南海汽运输集团股份有限公司在制定薪酬与绩效管理办法时，其基本年薪标准根据公司经营规模，综合考虑公司所属行业薪酬水平、工作地点等因素综合确定，基本年薪与绩效年薪占年度薪酬的比例为1:2。

中长期激励可以发挥企业对于职业经理人的“留人”作用，经营为企业中长期战略经营发展作出突出贡献的职业经理人实施的激励。

其激励方式包括股票期权、员工持股、虚拟股权等。将企业经营业绩增长与职业经理人利益捆绑在一起，享受利益分配，风险共担，综合薪酬实现对职业经理人长期结合短期激励。

三、怎么定，确定对标薪酬水平

对于职业经理人改革而言，需要强调遵循市场化的根本原则，在具体实践操作中，人们往往会遇到怎样对标外部市场、怎么才算具备市场竞争力的薪酬、不同岗位之间的差异化薪酬如何制定等疑惑，其中，对标企业数据收集、对标数据分析环节就更具专业技术挑战性。

结合市场化薪酬对标的规则，依据外部“行业类型可比、企业规模可比、业务区域可比、股权结构可比”+内部“同岗位、同业绩”的对标原则，充分考虑企业集团、股东对于公司的发展定位确定其定位目标。

同时，需要结合公司发展战略规划与定位，根据其发展规模、主营业务分类与未来业务布局，筛选可参照对标样本，以保证样本选择的科学合理，为业绩与薪酬对标水平的设定奠定基础。

企业可以根据对标原则，找到类似的对标企业固然是件好事儿，但是对于处在充分市场竞争的国有企业而言，要想找到一模一样的对标企业很难实现。

细分市场领域、行业规模差异等因素都会使一些企业感到缺乏同业市场可比的对象。要么企业规模类似，但是其经营业绩差异较大；要么企业行业相似，但发展规模不在一个量级。

可能由于企业的行业发展规模较小、行业壁垒较高、薪酬数据信息较小，获取信息的渠道过窄等多方面原因，同类型企业、上市公司、外资企业、民营企业，以及集团内兄弟单位等不同分类的企业，都不太符合薪酬对标的原则。

那么企业可以通过以下几种方式，横向定位比较，纵向时间对比，探索对标市场化薪酬的方法。

第一，向前看，根据企业发展找寻行业分位数

目前企业经理层薪酬还普遍处于市场较低水平，但是随着国有企业改革市场化程度的提升，职业经理人的薪酬需要根据企业实际情况，结合企业发展定位，分析市场行情，找准定位。

以市场化程度较高的企业为例，遵循业绩与薪酬双对标原则分析，其经营业绩可以达到行业领先水平，那么，职业经理人薪酬需要对标外部人才市场的优秀企业，可以适当对标优秀的民营企业。

如果企业市场化程度暂时还不是很高，其经营业绩位于行业中等水平，那么依据市场跟随策略，需要结合行业中端企业制定薪酬。

第二，向后看，结合历史业绩寻求内部突破

如果企业由于行业领域过于细分，发展规模较小，按照“业绩与薪酬双对标”原则，可以结合历史业绩水平，设置匹配的薪酬水平，寻求内部突破。

当企业业务发展方向、发展阶段无法在外部市场找到合适的对标对象进行外部对标时，也可考虑选择主营业务相近、发展阶段的兄弟单位，在集团内开展对标。

第三，横向看，依据企业定位找寻薪酬平衡点

结合企业目前的所处行业、发展战略、发展阶段等内容，通过理性分析，寻求企业自身及其控股公司在产业的定位，明确企业经理层的职责重点，从而根据外部薪酬行业分位数的不同参考价值，找到突破对标难的切入点。混改风云公众号 出品

1.依据企业所处行业进行市场定位

例如企业处于传统型行业，可以尽可能向本行业本地区的模式看齐，如果无法找到同样行业的企业，可以结合产业链上下游的企业开展薪酬对标；例如企业处于领先或创新型行业，企业的经营利润比较高，成长性较快，对于专业技术人员的需求量较大，可以对标行业75以上分位数，同时结合股权激励类的中长期手段，实现未来企业更好更快发展。

2.依据企业发展战略进行市场定位

例如企业未来的发展战略定位是需要进行规模不断扩张，可以寻找发展规模较大、资产水平较高的企业，对其薪酬数据进行收集，进而进行对标；如果企业未来的发展战略是需要增加利润收入，创造营收，则可以选择企业盈利水平较高的上市公司，进行公开数据的收集。

3.依据企业发展阶段进行市场定位

例如企业是快速成长阶段，经营业绩相对不错，对于职业经理人而言，应当对标更高利润水平的企业，以获取长期的经营发展，同时由于企业快速发展时期可能投资较多，现金相对缺乏，需要结合一定的非现金形式的股权激励，来保障对于职业经理人的激励。

例如企业处于稳定经营的阶段，其经营利润相对有保障，应尽可能对标行业的50分位数的主流发展的薪酬水平，在此基础上可以组合一定的利润回报等现金报酬。

职业经理人改革不能单单只是把人“引进来”就可以，而要通过解决薪酬“谁来定”、“定哪些”、“怎么定”的问题，通过设置合理的薪酬将人“留下来”，才能将职业经理人改革真正做深，推动国有企业建立市场化经营机制。

混改风云公众号 出品

未经授权 禁止转载

欢迎分享至 朋友圈