案例：李某起诉了三度宇宙公司、星盟有限公司劳动争议案

审判法院：北京第三中级人民法院

事件编号：(2017)北京03民末11634号。

事件原因：劳动争议

作者：朝阳区，北京人民法院部队，王阳

审判要点

对于涉及多个雇主的劳动争议，首先要决定是否与下属公司组成混合工，其次要根据混合用工的表现形式、劳动者工作范围、出勤管理、工资支付、社会保障缴纳等确定劳动关系的归属及用人责任主体。直接地，当然不是适用连带责任。

基本事件

李某诉苦说：“三岛宇宙公司是星盟有限公司的全资子公司，有相关关系。”三度航天公司的CEO邓德伟也是星盟公司的CEO。2012年1月2日，邓德伟以星盟公司的名义出来，签订了职位为办公室经理、每月总工资为1575美元的任用合同。我于2012年1月2日开始提供劳动，2012年7月11日一月工资为税后2100美元，2013年2月1日职位改为财务兼行政主管。2013年9月29日，三岛空间公司成立，开展经营活动，邓德伟负责三岛空间公司的所有管理工作，我仍然在原来的单位、原来的单位(财务兼行政主管)工作，三岛空间公司管理我并支付工资。2014年4月3日，邓德伟以公司财务状况不好为由，单方面提出与我解除劳动关系，2014年4月10日，邓德伟强迫我完成工作交接，三家公司的证件照、印章、财务资料等都由邓德伟本人亲自受理。明星联盟与我签订了雇佣合同，但在中国大陆不能进行经营活动，不具备雇主体资格，因此雇佣合同必须无效。三度航天公司作为我的实际雇员，管理我，支付工资，缴纳社会保险和公积金，双方已经形成了事实劳动关系。向法院起诉，要求确认李某与三度宇宙公司有劳动关系，要求三度宇宙公司支付未签署劳动合同的双重工资差额，解除违法劳动关系赔偿金等。

三度航天公司和星盟表示：“星盟向三度航天公司提供Omega新技术项目的研发amp委托了D，双方签署了《项目合作协议》。”“星盟有限公司代表员工研发amp任命了参与d工作，工资由3度宇宙公司承担，同意作为开发费用的一部分承担。2013年10月10日，星盟有限公司根据《项目合作协议》致函三度航天公司，委托李某入住Omega项目。李某在入住期间向明星联盟公司负责人邓德伟申请了工资调整、休假等事项，得到了邓德伟的批准。因此，三度宇宙公司和李某没有劳动关系，星盟公司和李某有劳动关系。

李某提出了以下证据：1、李某与星盟签订的任用合同。二、三度航天公司与劳务服务公司签订的社会保险代理合同三、三度航天公司为李某出具的业务证明；4、李某与三度航天公司办公室经理之间的往来邮件；5、该某银行账户交易明细、社会保险缴纳明细、个人所得税完税证明；6、办公室地址租赁合同；7、3度空间公司要求李某交接的通知邮件等。

三度航天公司提供了一度、三度航天公司和星盟公司签署《项目合作协议》的证据。2.成同盟公司负责人邓德伟向三度宇宙公司派遣的李某入住Omega项目的电子邮件等。

裁判结果

初审北京市朝阳区人民法院发布了(2014)赵敏草字45349号判决书。1、确认原告李某与被告三度空间公司在2013年11月1日至2014年4月10日期间存在劳动关系。2.被告三度空间公司将在本判决生效后7天内向原告李某支付2014年4月10日加班700韩元。3.被告的三度空间公司将在本判决生效后7天内支付原告李某2013年11月1日至2014年4月10日的休年假工资4477韩元。4.被告三度空间公司在本判决生效后7天内向原告李某非法支付劳动关系赔偿金16228.2元。5.被告的三度空间公司在本判决生效后7天内为被告李某签发了解除劳动关系的证明。6.被告的三度空间公司在本判决生效后15天内为被告李某办理文件和社会保险关系转移手续。7.原告驳回李某的其他诉讼请求。

李某和三度宇宙公司都不服，提出了上诉。北京市第三中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。

法院认为，

劳动关系的特点在于劳动者为雇主提供劳动，接受雇主的管理，雇主为劳动者提供劳动条件和支付工资。这是双方之间形成的法律关系。

综合本案双方陈述和证明，李某和星盟公司于2011年12月14日签订了雇佣合同，双方建立了雇佣关系，李某从2012年1月2日开始选任了该公司的办公室经理和财务行政官，工作地点在北京市朝阳区工人体育场北路8号院1楼01-710室。明星联盟在2013年10月28日之前支付了劳动报酬。此前，房信家务委托中智公司从2012年3月开始为李某代扣社会保险和住房公积金。2013年9月29日，三岛空间公司成立，李某在三岛空间公司工作，工作地点和工作岗位不变，接受星盟公司和三岛空间公司管理，工作到2014年4月10日。审判中，三岛空间公司提供的李某2013年11月5日给邓德伟的要求转入三岛空间公司的邮件以及李某提交的银行交易详细资料中列出了从2013年11月28日至2014年3月31日向李某支付工资的三岛空间公司从2013年11月开始向李某缴纳社会保险、公积金和个人所得税的情节。三岛空间公司和星盟公司都声称李某是星盟公司职员，但三岛空间公司

案例评析

在我国民商事法律中，尚未对“关联公司”进行准确的定义，“关联公司”的规定主要在税收征管领域，“关联企业”或者“关联公司”已经是经济社会中普遍存在的运作模式，特别是越来越多的集团化公司，股权关系复杂，各个子公司之间的关联关系更加常见。由于关联企业之间经常发生转移风险、逃避法律责任等问题，因此在公司法理论和实践领域均对法人人格独立原则进行一定程度的突破，运用独立人格否认和“公司面纱刺破”等制度规制关联公司行为，保护债权人利益。而在劳动争议领域，关联公司之间人事制度、员工劳动存在混同，劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连，在出现纠纷后，关联公司之间相互推诿责任。人民法院审理在此类案件的过程中，也经常面临用工主体与劳动关系归属如何认定、用人单位责任如何分配等难点问题。

鉴于本案中，李某与星盟公司签订有书面合同，但其实际工作地点位于三度空间公司，星盟公司与本案具有利害关系，为了查明事实，合理确定权利义务归属，人民法院依法追加星盟公司作为本案共同被告参加诉讼。而通过审理，本案的争议焦点涉及对于关联公司是否构成混同用工、以及劳动关系归属的司法认定等问题。

一、三度空间公司与星盟公司是否构成混同用工

（一）劳动争议中引入“关联公司”概念的正当性

目前，有关“关联公司”的研究无论在理论上还是实践中均多见于公司法领域。一般认为,我国《公司法》第20条第3款规定的情形,即对这一理论的适用。2013年最高人民法院发布的指导案例“徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案”中,在裁判要点载明:“关联公司的人员,业务,财务等方面交叉或混同,导致各自财产无法区分,丧失独立人格的,构成人格混同;关联公司人格混同,严重损害债权人利益的,关联公司相互之间对外部债务承担连带责任”。因此，将我国法人人格否认制度的司法适用范围从股东和公司之间拓展到了关联企业之间。

而法人人格否认制度是否可以在劳动法领域适用，在司法实践中已经得到认：笔者以“混同用工”、“关联公司、劳动争议”等关键词在中国裁判文书网上进行叠加检索，显示符合条件的判决书一千六百余份，表明在劳动争议审判实践中,存在认可关联公司混同用工行为的需求,虽然显示的案件数量与我国每年发生的劳动争议相比可以忽略不计,但也能从侧面反映出相关问题。同时，参考域外的法律或者案例，也能找到相似的规定。例如美国联邦法院为解决集团内部的劳动法律问题,就通过判例确定了一些标准。在1965年的 Radio & Televisions Broadcast Technicians Local Union v. Broadcast Service案中,首次采用了下列四个标准:“共同所有;共同管理;劳动关系的集中控制;经营的互联性 (或经济一体化) ”。

在企业集团、关联公司发展迅速的今天,公司、企业不仅在经济交往中纷纷竭尽所能地控制风险,在人力资源利用上，也不免利用各种手段规避法律，降低成本。因此将“法人人格否认”的理论内涵引入劳动法领域，当数个公司之间设计了违背企业责任、破坏劳资关系平衡的一系列制度，劳动者就有途径维护自己的正当权益。据此,在“用人单位主体混同”的情形下故作为旨在保护公司债权人利益的法人人格否认制度,当然可以适用于劳动者的劳动债权。

（二）关联公司之间“混同用工”的认定标准

“在学理上，由于关联方式的不同，关联企业可以分为事实上的关联企业和合同上的关联企业。事实上的关联企业是通过控股方式建立起关联关系的企业，而合同上的关联企业则是以签订合同的方式建立起关联关系的企业。”实践中，这两种关联企业均会出现混同用工的情形。需要承认的是，劳动争议中对于“关联公司”的认识在基础上借鉴了公司法理论，法官在参考公司诉讼规则的同时，主要依据公司间是否存在股权控制关系、法定代表人或股东是否存在关联等。但是较之于商事审判，劳动争议案件在关联公司混同用工的认定标准与责任分配上还存在一些不同。具体而言，笔者认为劳动争议中对于关联公司混同用工的认定与公司诉讼中“法人人格否认”在认定标准和处理模式上可以从两个方面予以区分与考量：

其一，劳动争议不同于公司对外债权债务关系，在事实上大多数劳动者较公司处于相对弱势地位，因而劳动法以保护劳动者者利益作为立法原则，所以对于关联公司认定的标准把握较为宽泛，而审查标准也侧重于人事管理方面，如审查劳动合同签订主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工主体、人事管理主体是否存在不同、是否有所混同。而公司法中通过认定关联公司人格混同，导致公司独立法人地位否认，从而对外承担连带责任，保护债权人之利益；在商事诉讼中两造地位平等，通过司法途径否认法人独立人格较为审慎，审查内容囊括人员、财产、业务、财务账面等，因而对于关联公司的认定标准把握严格。

其二，在劳动争议案件中，对对于劳动关系能够明显“分段”的，或者劳动关系要素主要集中在同一公司的，并不必然导致公司间的连带责任。因此对于向劳动者承担赔偿或给付责任的主体，还要综合考量劳动关系的履行情况，进行最终的判决认定。但在公司诉讼中，若对法人独立人格进行否认，将导致关联公司对外承担连带责任。

（三）小结

本案中，虽然三度空间公司和星盟公司均认可李某系星盟公司员工，但通过事实查明和证据认定，三度空间公司系星盟公司的子公司，两家公司在管理人员、工作范围、财务公章等方面均存在混同，劳动者李某为两家公司提供劳动，因此即使三度空间公司主张李某系因项目需要由星盟公司派驻工作，星盟公司也自认系李某的用人单位，但三度空间公司与星盟公司已经构成了混同用工的情形。

二、三度空间公司与星盟公司的责任承担

在当前的司法实践中，已经产生了许多混同用工的关联公司承担连带责任的判例，在确定三度空间公司与星盟公司构成混同用工之后，如何确定责任承担的问题成为本案审理的关键，三度空间公司与星盟公司是否当然地对李某承担连带责任。

（一）混同用工并不必然适用连带责任

在混同用工的情形下，关联公司对劳动者承担连带责任的合理性主要基于以下原因：一则系基于维护劳动者合法权益的考量，在向劳动者充分释明后赋予劳动者选择的权利，如果劳动者主张关联公司承担连带责任，关联公司共同承担对劳动者的相关给付义务，保障了劳动者权利实现，也达到了对混同用工行为进行规制目的；二则系比照公司法中“法人人格否认”理论，关联公司间为逃避法律义务或责任而违反诚实信用原则，导致劳动者利益受到损害的，可以要求构成混同用工的关联公司连带承担法律责任。但是本案中法官认为，混同用工的情形并不必然适用连带责任。

其一在立法上连带责任的适用存在无法绕开的障碍。基于同一个劳动法律关系,由数个主体对劳动者承担连带给付义务的清形,目前在劳动法律法规框架内,仅有两种清形:即基于《劳动合同法》第92条规定关于劳务派遣关系的清形，以及基于《劳动合同法》第94条规定关于违法发包分包的清形；尚无直接的法律规范依据能够适用于混同用工的情形。且经过调研发现，“所有判定用人单位承担连带责任的裁判均未引用法律条文的原因所在。”因此，在法律尚无明确依据的前提下，连带责任的适用不应随意化、扩大化。

其二，在劳动争议案件中，认定关联公司是否存在混同的审理思路与商事案件中进行“法人人格否认”的思路相似，但是与商事审判中“刺破公司面纱”时遵循的严格与审慎的标准不同，劳动争议案件中相关证明标准确在很大程度上低于商事案件。例如在最高人民法院的指导案例中，除了明确在认定关联公司人格混同时,人、财、务的混同都是需要考虑的因素。还特别强调了独立的财产是公司独立承担责任的物质保证。而财产混同的认定,往往需要通过会计账簿、资金往来的混同情况来证明。而在劳动争议案件中，对于关联公司的认定往往侧重于人事管理或用工模式，考量侧重点有所不同，尺度也较为松散。如果仅以此类简单化和表面化的法人人格外观混同,直接认定用人单位承担连带责任,容易导致在法人人格否认规则的适用上,劳动法裁判与公司法裁判尺度不一。

其三，最为关键的是，在混同用工的情形下使用连带责任的正当性基础在于对于劳动者而言，“用人单位”的明确性和独立性模糊甚至丧失，在劳动关系连接点上难以区分。因此如果劳动者与其中某一用人单位的劳动管理特点明显突出、界限清晰，人民法院能够区分其劳动关系归属的，就不必然适用连带责任。

（二）小结

具体到本案中，虽然星盟公司系境外公司，但李某在北京工作期间，无论从形式上还是实质上，李某均受三度空间公司管理、由三度空间公司发放工资福利、分配工作内容，故根据本案中的相关时间节点，可以认可李某与三度空间公司之间存在劳动关系。

三、有关本案的延伸思考

目前人民法院对于关联公司混同用工的认定，尚未形成较为统一的的裁判标准。有的裁判案例比照公司法理论，重点关注数个用人单位之间是否存在办公场所一致、人员一致等要素的混同;有的裁判案例则兼顾了用人单位主体混同和用工行为混同等两方面的因素;亦有的裁判案例,对于混同用工的情形持回避或否定的态度。而长此以往将导致司法实践中同案不同判的情形,从而损害司法判决的权威性。因此有必要对本案中凸显出的法律问题进行延伸思考并提炼总结。

（一）实践中关联公司间混同用工的常见类型

司法实践中，涉及关联公司之间混同用工的案件，主要涉及以下几种类型：

一是“一套人马、两块牌子”。这种形式在实践中较为常见，为了避税或降低用工成本，“一套人马”往往设立两家公司甚至多家公司，一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责内部运营管理，两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人事、办公地点具有同一性，人格的混同往往导致在公章使用等内部管理事项上随意粗放，在劳动争议纠纷发生后又往往相互推诿责任，导致劳动关系的认定存在困难。

二是上下级公司之间的混同用工。这种关联公司形式多存在于集团化的母公司与子公司之间，或者上级控股公司与下级公司之间。在构成混同用工的情形下，母公司或上级公司负责劳动者的招聘、劳动合同的签订、甚至工资支付、社会保险缴纳等人事管理事项，而劳动者被指派到不同的子公司或下级公司进行工作，劳动合同签订企业与实际用工企业不一致，抑或劳动者的工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致。劳动者亦会自身劳动关系的归属产生困惑与疑问。

三是以“项目合作”为名的混同用工。从形式上看，这类混同用工中的劳动者一般同时受到两家或多家单位同时管理，出现纠纷后，关联公司往往主张其之间存在“项目合作”关系，彼此否认用人单位身份，架空劳动者权益，即使提交合作协议或类似证据，也很难对抗实际存在的混同用工行为。

四是关联公司之间轮流交替用工。具有关联关系的公司之间为了业务发展需要或者逃避用人单位主体责任，经常进行内部间的员工分配与调动，频繁更换用工主体，交替轮流用工。一方面可能影响劳动者工作年限的计算，进而导致解除补偿金、赔偿金、带薪年休假等权益的损失，另一方面也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。

（二）混同用工情形下的劳动关系的认定

目前认定劳动关系的基本思路仍是根据我国劳动法第十六条的规定，劳动关系认定的首要依据是劳动合同，或是参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，主要审查劳动者是否受用人单位的劳动管理；劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分等。但鉴于在混同用工类案件中，往往存在没有签订劳动合同或者劳动合同的签订主体与实际用工主体不一致的情形，故对于建立劳动关系的认定，应结合双方权利义务关系的实际履行情况作出。

劳动关系的特征，主要表现为劳动者向用人单位提供劳动、接受用人单位的管理，用人单位为劳动者提供劳动条件并支付工资，双方之间因履行上述权利义务形成的一种法律关系。在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动、派驻到不同公司，劳动关系可以分段认定，但工作年限连续计算。而在公司之间用工交错混乱，无法明确界分出时间节点的，则可以认定关联公司连带对劳动者承担用人单位的主体责任。