1、教师水平发展的背景和意义

问题——学校活力从何而来？

学生3500人的公立初级中学，教职工260多人，教师年龄平均在46岁以上，这样的教师老龄化中学，如何激发教师的工作积极性？如何唤醒他们的内在动力？

(2)事故——唤醒教师专业意识

学校改善带来的最大挑战是教师专业发展的挑战。学校能否走向优质，最终取决于教师。教师的专业发展不是被动的，而是自觉主动改造、构建自我、自主发展离不开主体意识的觉醒。因此，让教师摆脱专业成长“淹没”的原因在于唤醒教师的专业觉悟。

“有境界，自己就成了高格。”教师的专业境界决定了自己的专业发展，教师专业发展的高度取决于其内驱力的质量，教师专业发展的道路取决于其内驱力的强度。内驱力的内涵可以概括为由内部或外部刺激引起，有机体从事某种活动的内部推动力。(约翰肯尼迪，原动力，原动力，动力，动力，动力，动力，动力)。

(c) ——确保城市文件高度领导

潍坊市教育局和防刺区交替局对教师水平发展文件的制定和出台无疑为教师专业发展提供了内部推动力的强大平台。崇文中学利用这个平台，将教师水平发展作为学校工作的重点，集中发展教师水平，提高教师发展工程。

2，教师水平发展的实施和行动

(a)教师一级方案指南

2018年，根据市中心文件精神和底线管理原则及《一校一方案》的要求，崇文中学制定了教师水平发展的具体实施方案。从任课准备课兼职、教学成绩、公开课、课题研究、课程开发、教学法、教学成果等方面详细定义了不同程度的认可。这个方案是全体教师会100%通过率。

(b)确认教师级别程序

学校采取了“个人申报——成果资料提交——小组审查3354反对讨论——等级初定、公示——等级确定、复工、备案”的程序，首次承认了教师等级。学校成立学术委员会，由各学科的教务组长和干部团队成员担任，根据通过的方案严格实施该学科教师水平的认可，监督委员会负责全过程监督认可和认可结果。

（三）教师层级的管理路径

在《崇文中学教师层级发展实施方案》的指引下，学校在首轮教师层级认定的基础上，开始引领教师层级递进式发展，引领教师向第二轮教师层级认定迈台阶。遵循“认识自我——发展自我——幸福自我”的发展路径，实践12345教师发展教师模式。

1目标：年度个人发展目标

2保障：师德是底线，质量是关键

3途径：课堂、课程、科研

4常规：备课听课、作业批改、培训交流、质量分析

5层级：入职型、胜任型、骨干型、专家型、导师型

1.目标管理——年度目标引领层级发展

制定“崇文中学年度教师发展目标”，从成绩提升、课题研究、课堂改革、青蓝工程、阅读提升、个性教学法等方面落实，制定目标达成的“个人成长计划及三年发展规划”，逐级递进入职型、胜任型、骨干型、专家型、导师型教师，实行实现发展目标与教师层级申报紧密结合的动态管理模式。

2.底线管理——成绩底线保障质量提升

将成绩作为教师成绩发展的底线管理，实行成绩低，教师相应层级一票否决制。成绩是学校的生命线，但不仅仅注重成绩，注重学生全面发展的质量。落实成绩“底线管理”，与教师绩效挂钩，平均分低于年级平均分5分的，成绩绩效扣除。一学年两次平均分低于年级5分的，师德不能认定为优秀等次。

3.课程管理——课程开发指向核心素养

课程开发作为层级发展的保障，将指向核心素养的课程开发作为高层级教师发展的专业能力。一是积极探索国家课程校本化的学科育人模式，结合学科特色挖掘育人元素，形成学科特色，形成学科文化。二是与“136+X”教学模式同步，二次开发《国家课程标准》的教学目标，精细落实“学段目标——学期目标——单元目标——课时目标”，落实国家课程的“教——学——评”一致性。三是逐步构建学生的学程规划，从语文学科入手，设计学生的学程规划，打通课内课外，以课业形式落实，将学业转化为课业，引领学生学习方式的转变。四是系统完善国家课程的校本化，开发指向学生核心素养的课程。

4.课题管理——科研课题基于问题解决

课题作为教师层级发展的必备条件，引领教师走向研究。一是教学自主创新、重大教育教学问题、优秀教学法的三类项目申报，二是各级各类课题申报立项的经验成果积累，三是学校小课题研究，基于问题，立足点小。四是学校工作项目化，进行项目研究，规范过程，思考创新，科学有效，通过项目研究促进管理者、教师的研究性学习能力与学校工作科学发展的同步提升。

5.青蓝工程——青年教师开通成长车道

引领青年教师成长作为教师层级发展的有效专业素养，也作为层级发展的兼职必备能力。综合考虑楷模作用、年级和备课组关系、学生管理能力和年龄层次确定“青蓝工程”的师徒关系，实现以强带弱的最终目的。主要通过评价活动记录，听课交流、课堂比赛成绩和班级成绩等环节全面落实评价和量化，调动“青蓝工程”参入老师的积极性，促进青年教师的尽快成长。实现教师专业发展和班级管理同步提高的双目标。

6.常规管理——教学常规推动专业提升

学案、教案的主持和组织及编写，作为校本化教材开发列入教师层级发展条件；参与集体备课及“教学评一致性”效果作为基本条件；参与听评课并做到“磨课2122”。“二备”（个人备课、二次备课）、“一说”（集体备课说课）“二讲”（自己试讲、达标课讲课）、“二案”（形成导学案、教案）；将研究中考试题作为教师课堂教学专业提升的重要举措和教师层级认定的底线标准。

三、教师层级落实待遇与运用

（一）动态管理。学校严格履行审核职责，做出是否同意晋升意见，认定到相应层级；对当年度不符合基本条件的教师，作退出处理，取消教师各层级资格；符合基本条件后，再重新对照标准认定相应层级。教师在同一层级的年限可合并计算，取消各层级资格的年限不计算为进入教师发展层级的年限。

（二）前置条件。将教师发展层级与区管校聘改革有机结合，作为岗位竞聘的前置条件和履职考核的重要依据；将教师发展层级与职称晋升、评先树优、绩效工资发放、教师交流挂钩使用。

1.资格审查。只有胜任型教师及以上层级教师才有资格参入坊子区中小学优秀教育人才资源库的评选，进入资源库的教师方可进入学科优秀教师团队，只有骨干型教师及以上层级教师才有资格参与区级以上荣誉的评选。

2.区管校聘。原则上胜任型教师都有资格参与竞聘，新入职一年的可以参加竞聘。

3.职称评定。将教师层级纳入职称评定，不同层级赋分不同，按照在层级的年限计分。竞聘方案经教职工代表大会通过后正式实施。一线教师所在层级按照入职型每年奖励0.1分，胜任型每年奖励0.2分，骨干型每年奖励0.3分，专家型奖励0.4分，导师型奖励0.5分标准加分。管理型所在层级按照一线教师所在层级的相应级别减半计分。

4.终身荣誉。学校根据教师发展层级为其提供相应的培训、教研、资金等资源，并在向导师型教师层级任职不少于10年、且从导师型教师层级光荣退休的教师颁发终身教育成就荣誉证书（首次过渡认定为导师型教师，且从导师型教师层级光荣退休的教师，不受任职10年限制）。

四、教师层级发展的作用与成效

学校的变革实际是制度的变革，机制变，效果变。科学有效的管理制度，真正解决问题的有效措施，给崇文中学迎来了春天的活力，虽渐进老龄化，但越来越奋进的教师斗志不减，层级发展带来了崇文整个教育生态的改变，每年实施的“区管校聘”效果犹在，结合2019年的职称分级竞聘，三管齐下，带来了崇文中学整个教育生态的良性发展。

（一）教师兼职的积极性和热情明显提高。班主任、备课组长、教研组长，类似兼职成了一桩美差，虽然忙碌但他们很快乐，因为这是晋升教师层级发展的必然渠道。

（二）教师的质量意识进一步增强。将成绩作为教师层级发展的底线条件，成绩的高低与教师层级发展挂钩，提高成绩唤醒自觉。

（三）教师开发校本课程的潜力和能力唤醒。课程开发主持和参与作为层级发展的必要条件，使得课程开发不再是学校硬性的任务，自主思考开发成为崇文课程建设的亮点，一年内老师们已自主开发《演讲》《语文写作》《英语写作》，物理、化学、生物《实验操作及视频》核心素养校本课程，逐渐在实现校本课程的特色化。

（四）教师教育科研的激情和研究力加强。课题研究作为教师层级发展的重要一项，引领教师由胜任、骨干转向研究型教师，教师主动申报课题，确立项目，从学校小课题做起，到市三类项目和小课题的申报，层级发展实施以来，格外火爆。

（五）教师的个性教学特色凸显。个性教学法和教学成果奖纳入教师层级发展，使得教师总结个人教学法的积极性空前高涨，崇文中学连续举行了两届个人教学法的评选，效果越来越好，为上级业务主管部门组织教学法评选奠定了良好的基础。

来源：潍坊坊子区崇文中学