门/毛毛雨[了解更多信息]

一到年末就会掀起跳槽热潮，特别是生产型企业服务型企业。俗话说，下雨的母亲要出嫁，当一名职员决定离职时，公司无法阻止。但是这并不意味着公司什么都做不了，不做，看着员工们的离去。在离职管理这个领域，我认为可以从以下几个方面进行。

一、分离过程的改进和标准化操作

一般来说，比较规范的离职过程可以说从根本上消除了大的离职风险。其中包括申请离职、填写离职申请书、订购工作交付、订购办公用品交付、离职面谈、交接批准书、停止缴纳社会保障公积金、户口文件中组织关系转移、离职证明、离职资料保管等程序和程序。

离职工作必须注意所有细节，要注重技巧，同时要有文字、数据、签名等记录。员工的损失往往是不可挽回的。只有最大限度地减少损失，规范运营，最大限度地减少储备金、办公用品、公司重要资产、商业资料、技术资料等，才能有效地避免损失。

此外，离职管理必须有适当的管理方法，以确保整个过程的正规性和合法性。员工必须按照规定提前30天提出离职申请，公司也必须按照职务职责详细交接与人才物品相关的所有资料，才能进行离职批准程序的下一步。这样可以确保公司的重要信息不被遗漏，不被泄露。

二、加强企业商业秘密和客户关系管理

商业秘密和核心技术是企业重要的知识资产。这笔资产的损失对公司来说将是巨大的损失。

可以通过以下两个方面加强管理：

1.建立严格的信息控制制度。

首先，上级有权随时检查下级的工作资料和电子文件，下级有义务定期报告相关工作信息报告和数据。相关电子信息及纸质资料要及时有序地保管，由档案管理人员全权管理。然后，对信息使用水平要有明确的制度规定，不同阶层的人只能获得相应水平的信息资料。)然后设置信息指挥中心，根据不同级别的权限共享相同级别的信息。这样有助于在同一级别的一个人离职的情况下，信息仍然是综合性的、顺畅的，不会导致信息断裂。最后，办公室内必须对重要信息有特殊的保密措施，纸质文件必须有保险箱或专职保管人员，电子文件必须有不同的权限管理人员。

2.解除机密期间和非竞争限制适用。

对已经决定的核心人才或负责更多核心信息的人员来说，首先要做的是停止这项工作，进入脱密期，禁止继续参与相关工作。所有资料、业务笔记等都要提交。

对于脱密机的管理和运营，也要有遵守规定和合法的制度保障。同时，要善用非竞争限制。一般来说，高层人士在入职时要签订竞争限制和秘密协议。

第三，有人说离职面谈没有用，但很重要的只是你不知道。

标准化的离职过程必须包括离职面谈。简单地说，包括以下几个方面。

1.参加离职面谈。离职者和员工关系HR是必需的，但建议您与员工的直接主管和员工熟悉的同事交谈。

2.重视离职面谈的原则。不能把离职面谈看作一项任务，不能草草了事，要把它当作了解公司的手段。面谈地点比较安静，环境放松，让工作人员有说出真实想法的冲动。时间要充足，不要利用吸烟的几分钟，那样完全不能说什么。问题要开放，不要像结构化面试一样一眼就见效。最后，最重要的是，要让员工感受到你的真心。否则他真的什么都不会说。

3.请准备离职面谈。期间选择、退休人员资料、离职申请表格、过去评价记录等都可以用作离职面谈的准备。不要集中一个焦点，有时要放大，多看，才能看到重点。

4.离职原因分析摘要。面谈是过程，总结才是重点。对问题要找出原因，提出改进建议。

7094135&x-signature=f088ztHRXpeVdXSmdnj4%2FwbMh24%3D&index=3" width="639" height="429"/>

四、加强离职员工跟踪与管理

不得不说，大多数员工离职，多半是对现有公司的至少某一方面是不满意的，而不是说该员工有多差劲。既然如此，离职员工的管理也是非常之有必要的。这一点我已经提到过很多次。离职员工本身也是招聘渠道的一种，不管是说离职员工的回流，还是通过离职员工的推荐与介绍。再谈下去，就涉及到雇主品牌的建设问题。慢慢体会，不多赘述。

总的来说，离职风险防范，应该包括以下几个方面。

※ 与离职管理相配套的规章制度

※ 注重离职程序的规范性与合法性

※ 完善离职员工工作交接的流程

※ 妥善处理离职员工薪资福利的问题

※ 相关人事档案（户口、档案、党组织关系）的转移

※ 离职手续文件的签署

※对于擅自离职和不按规章制度离职员工的处理措施

再多说一点，很多迹象都可以表明员工有离职的倾向。比如，频繁请假，工作热情度降低，开始整理私人物品和文件，同事关系处理不如以前等等，多半表明该员工已经“身在曹营心在汉”了。作为HR，除了自己专业的工作要处理，更要眼观六路耳听八方，实时洞察公司员工的一举一动，只有这样，才能把预防工作做在前，不至于被员工打了个措手不及。不过，话说回来，所谓的专业，难道是指对人力资源六大模块有多熟吗？如果你真这么想，那还是考虑一下你是不是真的适合做HR吧。