北京一家公司因强制解约而被判违法

北京的刘老师在一家公司担任内勤职务，但不在单位，被公司认定为旷工，被开除了。他一气之下向法院起诉公司，要求支付解决违法劳动关系的经济补偿金。记者表示，北京房山法院最近对此案已作出一审判决，经过审理，认为劳动合同科违法解除，公司向劳动者违法支付了11.6万多韩元劳动合同赔偿金。

不在工作，被认定为旷工

职员们一气之下把公司告上了法庭

2019年1月刘老师进入某公司，双方签订了劳动合同，工作岗位是财务中心高级财务主任。2021年8月，刘老师接到通知，因无故缺勤，立即强制解除与公司的劳动合同3天以上。

刘老师认为，在职期间，他没有旷工、擅离职守的行为。不服仲裁结果，将公司告上法院，要求确认双方的劳动关系，并让公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金。

公司表示，刘先生上班是内勤职务，大部分工作场景不需要长时间离开工作地点。从入职之初开始，公司已经传达了包括员工出勤及休假管理方法在内的规章制度，制度明确了未经许可离开工作岗位，退休超过一个小时被视为旷工。

在政审中，公司提交了几段视频，显示刘老师不在工作岗位上。公司认为刘先生一年到头累计缺勤已超过三天，对自己的行为不能合理解释。辞职前，公司人事部门也警告了刘老师。因此，公司直接与刘老师解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不得支付刘老师的赔偿金。

刘老师指出，证据视频中显示自己不在工作岗位上，但不在工作岗位上并不意味着解雇。他指出，都是在正常上班打卡后加班的。刘老师认为，他的工作是持续的，不是不离开工作岗位，而是经常外出、部门合作交流等，不能仅凭“不在工作岗位上”的视频就认定“旷工”。

法院通过审理认为，员工在工作期间不能避免与其他部门或人员沟通，不能因为不在工作岗位就认定为解雇。公司没有证据证明刘老师在工作时没有工作，或者刘老师不工作，没有完成公司安排的工作，没有与刘老师确认或确认缺勤期限，也没有提供证据证明刘老师已经有缺勤缺勤情况，但还没有达到解除合同的水平时，向刘老师发出了警告或警告。因此，法院认为公司直接与刘老师解除劳动合同的行为也不合适，属于违法解除合同，刘老师必须违法解除劳动合同赔偿金。

最终，法院确认双方存在劳动关系，裁定公司违法解除了刘先生11.6万多韩元的劳动合同赔偿金。

法官提出：

“不在单位”“旷工”

公司要及时和职员确认、确认

法官表示，如何正确理解本案中的“工作地点不在”和“旷工”是案件的关键。一般来说，“旷工”是指用人单位规定的正常工作期间未经用人单位批准擅自离职的旷工行为，本质上是对用人单位劳动纪律或规章制度的严重违反。常见的表现有：未请假或不请假擅自离开工作岗位，休假期满后未及时续假逾期，不满用人单位人事，未擅自工作的情况。

“不在岗”应指员工在正常工作期间暂时离开岗位的行为，本质上不脱离办公室状态，仍在雇主的管理范围内。 (工作)。(工作)常见的表现形式有：部门间、单位间的工作交流、临时外出办公室等。

用人单位发现公司员工有“未工作地”的情况时，应及时与员工确认、确认，必要时提示、警告、时间过长，从而增加双方解释和证据的难度。

此外，用人单位制定的规章制度的根本目的是保护劳动者的权利和履行劳动义务，因此，必须依法设立和合法使用。作为员工，在工作时间内提供劳动是劳动者必须遵守的基本劳动纪律，如果因工作或其他原因需要离职，则必须履行正常休假或申报手续。如果情况紧急，请在事后补假，做好解释工作，避免与用人发生不必要的纠纷。

这几种情况都是雇主非法解除劳动合同

解除劳动关系引起的劳动争议占很大一部分。原因是部分雇佣者错误地认为自己有雇佣自主权，谁也不想找理由解雇。以下雇主经常使用的这些情况表明，如果工作场所想随便找理由，解除员工的劳动合同是行不通的。

1

业绩评价不足

用人单位为了自身的发展，往往会给劳动者制定绩效评价标准，不符合绩效评价标准，劳动者以不能胜任工作为由解雇劳动者。

根据《劳动法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整仍不能胜任职务，用人单位可以解除劳动合同，但必须履行部分程序性规定。也就是说，30天前必须书面通知劳动者本人，因此，如果达不到绩效考核标准，用人单位不能立即解雇劳动者。

在司法实践中，雇主必须提供工人不能胜任工作的证据，即使接受培训或调整工作岗位，也仍然不能胜任工作。如果雇主不能提供证据，将承担败诉的法律后果。

2

随意调动岗哨降低工资

雇主为了不支付劳动者离职时的经济补偿金，往往采取降低职级的方式，迫使劳动者自行提出辞职，用人单位以企业发展为由，将劳动者转移到工作条件更差或工作距离更远的岗位上，或者用人单位以调整工作岗位为由，降低劳动者的工资报酬。用人单位的单方面法律行为与劳动协商不一致，不构成对劳动合同内容的变更，劳动者有权主张用人单位继续履行原来的劳动合同。

3

考试

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，对于试用期的劳动者，用人单位可以解除双方签订的劳动合同，在此种情况下，用人单位无需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，同时也不需要支付劳动者经济补偿金，这种方式也常被一些用人单位用来解除与劳动者订立的劳动合同，以这种方式解除劳动合同，用人单位付出的成本更小，自然得到用人单位的“青睐”。

但对于试用期内的劳动者，用人单位并不是想解除劳动合同就随时解除的，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件，如果用人单位提供的证据达不到证明标准或者无法提供证据予以证明，那么用人单位就构成违法解除劳动合同。

另外，需要注意的是，有些用人单位在试用期内并未解除劳动合同，而是在试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，此种行为系违法解除劳动合同，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

4

解除劳动合同没有事实依据

第一，用人单位据以解除劳动合同的事实依据不存在。比如，用人单位以发现员工名下有一家经营范围与单位相同的公司为由，认定员工严重违反公司关于竞业禁止的相关规定而解除劳动合同。但如果员工的这家公司并未实际运营，就不能仅凭工商注册而认定员工违反了竞业禁止规定。

用人单位恶意制造员工违纪的假象以解除劳动合同，也属于没有事实依据。比如，用人单位告知某员工可以休一个月的带薪假找新工作，该员工因此连续3天未出勤，用人单位立即以其旷工为由解除劳动合同。这也属于用人单位违法。

因为，旷工是劳动者在有过错的主观意识指导下实施的“无正当理由拒不出勤”的客观行为。这个案例中，用人单位存在恶意引导行为，故不能仅以劳动者缺勤的客观表现就认定有旷工事实。

第二，因规章制度对某些概念的定义模糊等原因，劳动关系双方对事实性质的理解存在歧义，可能造成违法解除劳动合同。

比如，某公司规章制度规定，员工在公众场合殴打他人，公司将解除劳动合同。如果一名员工在公众场合因为口角而用力拍了一下同事胳膊，公司认定这一行为属于“殴打他人”而解除劳动合同，就可能因其对“殴打”的定义没有信服力而构成违法解除劳动合同。

第三，用人单位没有证据证实员工存在可被解聘的事实。比如，某员工连续迟到5次，按规章制度应解除劳动合同，但人力资源管理部门没有及时固定证据，导致单位无法证明员工确实违反了规章制度。在此情形下用人单位解聘员工，就可能因无法举证被认定为违法。

5

错误适用法条或规章制度

第一，如果员工的确存在过错，但用人单位解除劳动合同适用的法律条款错误或适用的规章制度条款错误，都可能引起违法解除劳动合同的争议。

比如，员工不能胜任工作，应依据《劳动合同法》第四十条处理，但单位却以员工不能胜任工作属于严重违反规章制度为由解聘，即属于适用法律错误。

再比如，用人单位解聘依据的是规章制度第十条，但解除劳动合同通知上写的却是依据第二十条，就属于依据的规章制度错误。但对于这种情况，要考虑员工是否确实存在严重过错，不能仅因一点形式瑕疵而否认单位解除劳动合同的合法性。

第二，如果规章制度的内容违法或严重不合情理、未经民主程序或未向员工公示或告知，用人单位根据这样的规章制度解除劳动合同，就会被认定为违法。

比如，用人单位规定员工必须服从领导，否则辞退。但若员工面临危险作业的指令，可依法拒绝，单位因此解除劳动合同显然是违法的。

还有一种情形是，员工有严重过错，公司解除劳动合同时却没有对应的规章制度可以适用，是否会构成违法呢？笔者认为，即使没有规章制度，员工也应善意、诚信、充分地履行劳动合同，否则，单位可以合法解聘。

但是，如确无规章制度，则单位只能在员工存在非常明显、严重的过错时，方可解除劳动合同。比如，用人单位对旷工的处理无规定，员工旷工一天，不好判断是否严重违纪；但若其连续旷工15天，一般来说，可认定为严重违纪。

6

违反法律强制性规定

用人单位违反了法律的强制性规定而解除劳动合同，显然是违法的。比如，《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”用人单位以不能胜任工作为由解除“三期”女员工劳动合同，就违反了上述强制性规定。

7

解除程序违法

这一违法解除行为主要表现为以下两种情形：

未通知工会。根据法律规定，有工会的单位，与员工解除劳动合同应通知工会；未通知的，应在员工起诉前补正。对于无工会的单位，建议征求职工代表的意见。

在员工无过错时，用人单位解除劳动合同未履行相应程序义务。根据《劳动合同法》第四十条规定，因员工患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后解除劳动合同，用人单位要证明其不能从事原工作，由单位另行安排工作后也不能从事新工作；员工不能胜任工作的，用人单位要先培训或调整岗位，对仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要先与员工协商，未能就变更劳动合同达成一致的，才能解除劳动合同。

综合来源：北青报、湖北省总工会微信公众号、中国劳动保障报

来源： 工人日报