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01强制休假制度

02绩效评价体系

03审查记录规定

04工资管理系统

05员工激励制度

06年终奖金支付方法

人力资源部

一、强制休假制度

强制休假制度

第一条为了进一步加强对重要岗位的管理，加强内部控制，防范风险，培养复合型人才，根据国家法规等有关规定，特制定本制度。

第2条 强制休假是指在事先不告知员工及所在部门的情况下，在某一时间突然委派人员临时接管其工作，强制进行一次连续若干工作日（节假日除外）的带薪休假，对其经办业务进行检查。

第3条 强制休假制度应详细制定强制休假人员范围、休假时间、休假程序以及劳动管理等内容。

第4条 强制休假人员范围

财务部经理、财务主管、会计主管、资金主管、会计、出纳、资金专员、信息系统操作主管、信息系统操作员以及公司规定的其他重要岗位。

第5条 休假安排

1．财务部经理休假，由财务总监安排，指派临时负责人。

2．财务主管、会计主管、资金主管休假，由财务部经理安排，并明确临时负责人。

3．会计、出纳、资金专员休假，由上级主管安排，在内部之间调剂顶岗。

4．信息系统操作主管休假，由财务部经理安排，并明确临时负责人。

5．信息系统操作员休假，由信息系统操作主管安排，在内部之间调剂顶岗。

第6条 休假时间规定

公司重要岗位人员的休假时间规定如下表所示。

第7条 离岗要求

1．强制休假必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。

2．重要岗位人员休假，必须在规定时间内办理全部移交手续。

3．对强制休假的人员，休假时间视实际情况需要确定，强制休假期间个人待遇不变。

第8条 审计工作

1．强制休假期间，审计部要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在七天以内。

2．审计结束后，对审计结果形成书面报告，做出审计结论。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。

3．代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。

第9条 相关人员管理规定

1．强制休假对象审计不及时，措施不力，导致发生案件或不按审计程序、走过场，应发现的问题未发现或反映问题避重就轻的，将追究审计人员责任。

2．对顶岗代班人员在代班期间发现问题不及时报告、不按规定程序操作或监守自盗而引发责任事故和案件的，将按有关规定从重处罚。

第10条 凡在公司工作一年以上的强制休假对象，每年必须不定期安排其一次强制休假，如到外地休假的，须报总经理批准。

第11条 本制度自2012年1月20日起开始实施。

绩效考核

二、绩效考核制度

绩效考核制度

第1章 总则

第1条 目的。

1．为客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断改善工作绩效，提高自身工作能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条 适用对象。

本制度适用于公司所有员工，但考评期内未到岗累计超过3个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第3条 考核原则。

1．公平公开原则

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，公司所有员工都要接受考核，对同一岗位执行相同的考核标准。

2．定期化与制度化

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现公司组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

3．定量化与定性化相结合

对公司员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。

4．沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

第2章 绩效考核内容

第4条 工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

第5条 工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条 工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第3章 绩效考核实施

第7条 考核周期。

1．根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的1～3日、下一个季度的1日～5日。

2．年度考核，所有员工都应接受公司实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度第一个月的1～5日。

第8条 设定考核指标及评价标准。

根据前期制定的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条 考核实施。

1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正地完成考评工作。

第4章 绩效考核面谈

第10条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的2个工作日内给予解决。

第5章 考核结果应用

第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

第6章 附则

第13条 本制度由公司人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。

第14条 本制度自2012年1月20日起执行。

人力资源部

三、考核记录规定

考核记录规定

第1条 目的。

为规范公司人力资源考核记录工作，保证人力资源考核记录的真实、准确和及时，特制定本规定。

第2条 适用范围。

本规定适用于公司人力资源考核过程中所有的记录事项。

第3条 人力资源考核记录责任人。

公司人力资源部应制定专人负责人力资源考核记录工作。

第4条 人力资源考核记录内容。

1．人力资源考核过程中应记录的主要内容包括员工自评、考核项目评估、总体评价、下阶段改进目标以及人力资源部意见等。

2．绩效考核面谈过程中应记录的主要内容包括面谈参与人、信息记录者、面谈内容详细资料等。

3．考核绩效改进过程中应记录的主要内容包括考核期间绩效未符合工作标准的事实描述、原因分析、改进措施和改进措施记录，以及效果评价及后续措施。

第5条 公司应建立记录人的不良信用公示制度。

第6条 凡经核实记录人有违法记录情况，均应载入该不良信用记录，并依法予以公开披露。

第7条 人力资源考核记录表单等相关资料应由人力资源部经理签字后归档，相关部门及人员有权查阅书面记录档案。

第8条 除按公司相关规定进行检查外，人力资源考核记录不对外单位人员借阅或复制。

第9条 人力资源考核的原始记录按有关期限保存，以便备查。

第10条 本规定由人力资源部制定，经总经理核准后实施，未尽事宜按照国家及公司相关规定执行。

第11条 本规定解释权归公司人力资源部，自颁布之日起执行。

第12条 相关文件表单。

1．《员工考核记录表》。

2．《员工绩效面谈记录表》。

3．《员工绩效改进记录表》。

四、薪酬管理制度

五、员工激励制度

六、年终奖发放办法

#制度设计##人力资源#

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