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上一篇文章讲了绩效考核存在的十一个误区，我们要做好绩效考核系统，首先要对绩效考核有一个正确的认知，并且尽量地避免。

这一章继续讲绩效管理为什么做不下去？其实跟人性是有关系的，从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是从经营的角度看，没有做绩效考核管理，企业就等于没有管理。

两者之间看起来矛盾，人性告诉我们，员工不喜欢被考核管控，但是对企业来讲，如果不考核不管控，企业没有办法经营发展。

从更深层次来看，员工其实不是不喜欢考核，他们不喜欢的是没有高绩效的考核，这是最大的问题，企业向员工提出很高的要求，但是没有给出相应的激励，员工对考核产生了反感，员工会想凭什么我要这么努力？凭什么我要拼命，所以当企业向员工提出高要求的时候，必须要匹配高激励。

同时我也看到很多企业做考核的目的，目的才是绩效考核没有达到预期的重要的一个因素。

比如对做得好的员工奖，对那些达不到要求的员工处罚，对表现突出做晋升，选拔优秀的人才，还有用考核辨别哪些人是有价值的，就是说在分类的时候，有一个公平的模型，适合的依据，做简单的一些奖励或者是奖金的分配等等。

当绩效考核缺是这么一个最终的目的，其实考核本身就有问题了，也就是说我们没有办法让所有的人才和企业形成一个焦点共识。

真正的绩效管理应该达到五个目的，或者以五个目的为焦点来进行整体设计。

比如说做绩效考核，首先的目的是为了提升和挖掘员工的能力，能力的提升无论对员工本人还是对企业，都是极富价值的。

第二，用以改善全面绩效的提升，我们都知道一个企业要发展，当然要不断的提升绩效，如果绩效在下降，这样的企业何谈发展。

第三就是企业的平衡动态健康、稳健发展。

当然要做到以上三个部分，必须要考虑以下两个。

首先，利益要做到，我们要让员工有更高的能力，更好的绩效，必须要让他的利益和企业的利益实现趋同，同时要和员工一起来共赢。

当员工创造好的绩效和结果的时候，就应该给到他足够的回报，这样才能够充分的激励员工，跟着企业一起来改善我们的绩效。

比如很多企业会让员工参加培训课程，可是员工总是不愿意参加，于是只能逼着他参加，或者要通过考核来要求他参加，但是员工还是说没时间，找各种理由，于是令人力资源培训部很头疼。

原因很简单，首先员工来参加培训是为了提升能力，这个能力可能只是公司要的，而不是员工自己要的。

站在员工的角度，他可能不会看得很远，不考虑未来能力达到很高，成为一个富豪，会有很大的成就，绩效改善之后，我有什么利益？

我们培训员工的能力，其实都是为了改善绩效，最后让企业更好的发展，这个过程当中，利益系统能够让员工有更好的激励。

也就是说来参加培训，他会觉得我有这个能力，我又可以做好绩效，我又能得到激励，提高我的收入，培训是这样一个导向，员工他不会抗拒，因为你提升他能力的过程，其实也就在做他激励的过程，进行利益趋同和共赢的过程。

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